全球工作经验对员工创造力的影响机制：一个模型的构建

● 陈春花 王杏珊

全球工作经验对员工创造力的影响机制：一个模型的构建

● 陈春花 王杏珊

在全球化背景下，员工创造力已经成为企业创新和绩效的核心来源。为了有效管理具备全球工作经验的员工并激发其创造力，本文基于文献梳理，提出了全球工作经验与员工创造力的关系模型，指出全球工作经验对员工创造力有正向影响；进一步地，跨文化适应在全球工作经验与员工创造力之间起中介作用；而文化距离调节了全球工作经验与员工创造力之间的关系。

全球工作经验 跨文化适应 创造力 文化距离

随着中国企业国际化与全球竞争的日趋深化，越来越多的员工需要执行跨国经营相关的任务或是拥有跨国工作经验（田志龙等，2013）。全球工作经验得到了学术界和企业界的广泛关注，被认为是跨国公司的重要资产和竞争优势的潜在来源（Carpenter et al.，2001）。对处于全球市场竞争中的组织和有职业抱负的员工而言，全球工作经验是组织对将要晋升到更高级别管理岗位的员工的一个重要要求（Takeuchi et al.，2005）。

社会认知理论认为，外国文化的接触（Leung et al.，2008；Maddux & Galinsky，2009）和工作场所的文化多样性（Stahl et al.，2010）为员工创造力的提高提供了认知源泉。在多元文化环境中，员工能够接触到多样性的情境、新颖的概念和想法、有价值的专业信息和隐性知识，这些迥然不同的想法和观点在经历适当地组合和碰撞之后，能够激发员工创造力并为组织解决全球经营管理问题提供创造性解决方案。不过，社会认同理论则从另一个角度对文化环境与员工创造力的关系作出了解释：文化环境的变化会使员工产生认知上的冲突和行为上的不适应，因此，员工将会面临跨文化沟通挑战。例如，Stephan（1985）指出了接触外群体会产生负面的刻板印象和偏见，导致群体之间的紧张和冲突。Chua（2013）认为，当来自不同文化背景的个体不能够克服文化差异和有效沟通时，多元文化并不能得到整合或创新，反而会破坏员工的创造力。

因此，员工跨越国家边界或文化界线的工作经验与其创造力紧密联系，但是它们之间的关系及作用机理尚未被清楚定义及研究。基于此，探讨全球工作经验对于员工创造力的影响机制，及在何种条件下全球工作经验能够提高员工的创造力这一议题具有研究价值。本文的研究目的在于：第一，厘清全球工作经验、跨文化适应和员工创造力三者之间的关系。第二，研究文化距离如何及在何种程度上帮助员工更好地利用全球工作经验来实现创造力的提高。

一、相关文献述评

（一）全球工作经验

受全球化的深刻影响，员工常常需要参与全球化的工作（Chen et al.，2010），这种超越国家界线的跨文化工作经验不仅对于企业执行重要的商业战略而言是必要的，而且对于开发员工的全球技能也非常重要。现有关于全球工作经验的研究主要集中于理解被选派从事跨国工作的员工（例如，外派人员）的经历和员工归国后（例如，外派返国者）的经历（Kraimer et al.，2009）。与此同时，考虑到有效地管理外派和外派返国人员的困难（Takeuchi et al.，2010），很多组织运用了其他发展全球技能或执行跨国经营的方式。因此，管理实践中产生了短期任务，弹性外派和国际商务旅行等非传统的全球工作经验（Shaffer & Bolino，2012）。例如，很多跨国公司用更短期的任务和频繁的跨国商务旅行来补充外派任务的使用。

Cerdin等（2009）倾向于将这类工作经验称为“全球职业”。Shaffer 等（2012）认为大部分的跨国工作仅仅代表了员工职业中的一部分事件或活动，并将跨国工作安排定义为全球工作经验（Global Work Experience）。这类工作经验包括但不限于，传统的公司外派、主动申请外派和非传统的包括短期任务、弹性外派、国际商务旅行等公司全球运营替代品。进一步，Dragoni等（2014）将全球工作经验定义为：要求员工的工作角色在物理空间上或心理上超越国家的界线，涉及了国家或文化边界的跨越的工作经验。“身体超越国家边界”意味着员工在另一个国家的工作，工作场所及生活居住的地方都跨越了国家界线，类似传统的外派任务、短期国际任务、国际商务旅行（Shaffer et al.，2012）。“心理上的超越”发生在角色任职者留在母国，但必须考虑如何在一个或多个国家适当行动和有效地完成他们的业务目标；当员工参与分布在全球或多元文化的团队，并与其他来自另一种文化的人构建了工作关系，员工就经历了文化界线的超越（Dragoni et al.，2014）。

尽管各类形式的全球经验越来越普遍，全球工作经验也有了明确的定义，但是相关的研究依然有限（Shaffer et al.，2012）。目前，学术界对于跨国工作经验研究主要集中于员工由于外派任务被选派出国的经历。此外，这一领域的研究大部分集中于外派适应而不是这些工作经验带来的素质开发（Bhaskar-Shrinivas et al.，2005）。鉴于全球工作经验越来越广泛，部分学者开始关注和研究全球工作经验及其影响：比如，Dragoni等（2014）的研究认为，高管的全球工作经验能够提高其战略思维能力，而文化距离在其中起调节作用；Godart等（2015）研究了高管的海外职业经验对组织创造性产出的影响。

尽管在管理实践和国际企业中，各类跨国任务形式越来越普遍，但全球工作经验是近年来的一个新概念，全球工作经验带来的素质开发依然存在大片的理论空白。而本研究呼应了全球化企业管理承担各种形式跨国经营任务的员工的需要，扩大了跨国工作经验文献的研究范畴，并基于将跨文化经验作为提升人力资本的途径这一视角，讨论了全球工作经验在何种情况下会对员工创造力产生正向的影响。

（二）多元文化经验与个体创造力的关系

在个体创造力研究领域，现有的研究主要从个体特征和情境多样性及其交互作用来讨论个体的创造力。其中，多元文化经验（例如，交换项目、大学的多元化教育和工作场所的多样化管理）也被认为能够提高个体的创造力。Simonton（1997）的研究指出，第一或第二代移民相比在一个国家长大的个人更有创造力。而使用两种语言的人也比只使用一种语言的人表现出更强的创造力（Nemeth & Kwan，1987）。Leung等（2008）的综述认为，特定类型的多元文化的接触或经验能够提高个体的创造力。随后，Maddux等（2009）通过5个心理学实验指出，海外生活经验能够提高个体的创造力。在已有对多元文化经验与创造力的研究中，研究对象多是国外受教育或生活的个体，而关注企业员工跨文化经验对其创造力的影响的研究则非常有限。为了进一步探索多元文化领域方面的研究，本研究关注工作领域的多元文化经验对于创造力的影响，聚焦于企业组织中的员工创造力。本研究认为，员工的全球工作经验能使其嵌入到全新的社会网络之中，实现了个体和情境多样性的交互，进而提高员工的创造力。

首先，群体多样性不仅能够产生一定程度的新颖和创造性的投入，也有适度的人际关系紧张引发的创造力（Shin et al.，2012）。再者，个体社会网络成员的多元化及其异质性知识，将促使个体表现出更高的创造力（Perry & Shalley，2003）。此外，不同的因素造成从经验中学习的差异。一个新的角度是员工经历的多样性性质决定了他们将经历转换为一种能力获得：发展来自于多种经历的组合（Fitzsimmons，2013；Dragoni et al.，2014），即全球工作经验带来的员工创造力表现的提高。接触外国文化被认为能够促进更复杂的认知模式的发展（Gupta & Govindarajan，2002），但是已有研究并未研究和解释接触存在文化距离的文化是否能够促进员工将全球工作经验转化为创造力。因此，建立在工作经验、外派工作和外派适应的文献基础上，本研究将跨文化适应作为全球工作经验能否提高员工创造力的一个关键性的区别，并考虑文化距离在这一过程中的作用，回答了部分员工相较于其他人在全球工作经验中获得了更多的技能开发的原因。

二、全球工作经验与创造力关系的关系模型

（一）全球工作经验与员工创造力

员工创造力（Creativity）是指，员工针对工作和组织提出新颖而有用的想法（Amabile，1996）。这种新颖而有用的想法并不是凭空创造出来的，也并非仅仅包含完全新鲜的想法。并且，创造力过程包括将现有的想法和资源组合成新颖有用的事物的整个过程。员工创造力的相关研究表明，员工创造力受到人格特征、个体知识、内部动机等个体特征的影响，也受到报酬、领导风格、同事支持等组织情境的影响，而且还是个体和环境交互的产物。

在多元文化环境下，个体的跨文化适应与学习是一个人与情境的互动过程，这种多元文化经验能够提高个体的创造力。进一步，当工作情景支持员工在新奇事物上投入努力时，比如工作的复杂性、刺激性及提供充足的支持（George & Zhou，2001），员工更愿意集中注意力努力工作，考虑更多的选择，表现出坚持和冒险的精神，从而具有更高的创造力。全球化工作提供了情境多样性，具有高水平的自主性、回馈性、重要性和多样性的工作特征，有利于激发员工创造力。研究发现，个人在国外生活的时间越长，越有可能适应东道国，并且在标准的心理测试中就表现出更好的创造力（Maddux & Galinsky，2009）。对于全球工作经验与创造力之间的关系有以下几点依据：

第一，从社会网络理论来解释，全球工作经验使个体嵌入新的社会网络中，进而获得创新不可或缺的专业信息和隐性知识，形成领域相关技能，以此实现员工创造力的提高。有关创造力和创新的研究表明，领域相关经验是创造力表现的一个重要预测。Amabile （1996）的创造力成分理论早已经指出，拥有领域相关技能（知识、能力等）是个体创造力的一个重要的组成部分。领域相关技能包括对问题的熟悉程度，有实现想法的知识和技能，并了解领域内关键的事实、原理、范式和评估指标。而个体所拥有的相关领域的知识技能取决于正式或非正式的教育、个人经验等。Chua和Iyengar（2008）的研究表明，个体在相关领域内的丰富经验将使其拥有知识和能力，因而能够得到更有创造力的结果。而员工的全球工作经验能够通过促进个人的工作网络能力和一般网络能力（Godart et al.，2014）的嵌入性来影响个人的创造力。个体嵌于社会结构之中，社会结构将决定个体产出。在个体创造力的研究中，知识是创造力不可或缺的基础。在各类知识中，隐性知识对创造力开发有独特的价值，其带来的个体洞察与经验分享有助于创造过程所需的异质知识（汤超颖等，2011）。社会嵌入性提供了有价值的专业信息和隐性知识，并且，这些专业信息和隐性知识往往通过非正式关系进行传播（Baer，2010）。特别地，与正式渠道相比，通过非正式渠道搜寻的建议能够得到更加开阔的交流，员工可以接触到解决问题的不同方法与观点，这些新的观点可能能够激发创造性想法的产生，发展出与他们工作相关的想法。员工在全球工作经验中，或通过在不同的地理区域移动，或通过建立新的人际关系桥梁（Fleming et al.，2007），以此跨越了地理上局部知识的鸿沟。全球工作经验可以提供接触到更具异质性的知识和信息的可能，进而提高员工组合来自不同领域见解的能力（Fleming et al.，2007），并产生新的见解。

第二，创造力是在目标实现进程中运用新方法或新思路解决挑战性难题的过程（Shalley，1991）。从创意的产生来看，根据创新的达尔文主义理论，创新机制类似于生物进化的自然选择，经过盲目变异（blind variation，BV）、选择保 留（selection retention， SR） 的 过 程（Simonton，2010）。首先，伴随着想法的发展，最初一个关于全新概念或现有想法的新组合经历相对无规则变化的过程。这样一个过程是随机的或“盲人”一般的，没有特定的逻辑或先验原理的产生。相反的，最初的想法是通过许多新的概念化或组合，基于任何可用的不同的输入，创造出相对随意的构建，最终希望产生一些有价值的结果。接着，对这些相对随意的构建进行选择性保留，然后选择最有前途的一个子集进行进一步的探索和改进，最终导致产品被认为是新颖的和有用的，也就是创新（Simonton，2000）。相比仅仅在自己的国家工作，员工的全球工作经验使他们拥有更多数量和更多样的新输入、概念和想法。此外，新的输入、概念和想法会使个体适应挑战现状，使他们能够在变化过程中有更强的识别非传统机会的能力（Baer et al.，2010）。

尽管全球工作经验提供员工创新必要的新的信息、知识和人际交往的接触，但是，只有足够长时间的全球工作经验（Dragoni et al.，2014）才能够提高员工的创造力。一开始接触全球工作时，大多数员工需要努力积累不同文化、制度环境下的知识，包括国家文化、商业法律和行为规范等。经过持续性的积累，员工对新制度环境已经熟悉，认知资源也逐步被释放出来，因而可以综合应用新的业务知识和隐性信息资源，从而提出新颖而有用的想法（Kharkhurin，2011）。基于以上分析，本文提出：

命题1：全球工作经验能够提高员工的创造力，而员工在全球工作经验中的时间长度影响员工的创造力。

（二）全球工作经验、跨文化适应与员工创造力之间的关系

然而，并非所有的全球工作经验必然能够增强创造力。人们必须使自己适应新的文化（Maddux & Galinsky，2009），进行深度学习（Maddux et al.，2010），或为了全球经历能够产生创造力的效益，将新的文化融入自己的身份。这种在不同文化背景下，持续的、直接的文化接触所导致个体原有文化模式发生变化的现象，个体为了与当地的外国文化保持一致性而在个人的态度、信念、规范、价值观和行为方式等方面发生的改变，就是跨文化适应（Tadmor et al.，2012）。研究表明，个人在一个新的文化背景、环境生活或工作时，跨文化适应是一个员工全球工作经验实现创造力提高的关键因素。员工需要经过一段困难的时间和强烈的关于文化、工作环境的社会化和意义建构，以进行必要的个人和职业转型来满足工作的需求（Maddux et al.，2010）。

跨文化适应过程能够使一个人的行为和思想变得更为多元和复杂，这对于提高个人创造力是至关重要的。然而，并不是每个人都有积极性和能力能够适应陌生的文化和环境，并且文化差异可能导致文化冲击。例如，李晓艳等（2012）发现，在华留学生的跨文化总体适应水平普遍一般，且在环境适应和语言适应2个维度上都表现较差。面临多元文化差异的情境，既可能提高个体的创造性和认知复杂性， 也可能产生文化刻板化， 导致对外来文化的排斥（杨晓莉等，2010）。因此，全球工作经验带来员工创造力的提升，必须经历跨文化适应的过程。

成功的跨文化适应与几个因素有关系，包括：与东道国个体的社会交往，外国文化的学习，拥有诸如自信、善于社交、外向型等特定人格特征等（李晓艳等，2012）。在某种程度上，情境、人际关系或组织因素能够促进外籍人士更好地适应新的文化。反过来，这种适应可能帮助个人在未来找到创造性的方式解决问题（Hofstede，1984）。Maddux等人（2009）认为，跨文化适应是多元文化经验提高创造力的心理机制。原因在于：第一，对于跨国文化的适应，可以带来解决问题的多元化视角和全新的行为方式（Maddux et al.，2010）；第二，具有多元文化经验的员工比较不执着于固有的文化经验，更易于接受实在的、新颖的事物（Leung et al.，2008）；第三，跨文化适应可以促进不同观点和行为的无意识整合，使创造力思维得到充分拓展。因此，跨文化适应是将全球工作经验转化为员工一种持久的创造力的重要因素之一。基于以上分析，本文提出：

命题2：跨文化适应在员工的全球工作经验和创造力之间起中介作用。

（三）全球工作经验、员工创造力与文化距离

工作经验对跨国员工的发展是有影响的，但是部分人的全球工作经验的收获却比其他人多（Dragoni et al.，2014）。工作经验方面的学者认为，在一段经历的时间里面，人们受到足够多的挑战，并调整自身进行学习，这种学习是有利于发展的（Morris et al.，2014）。同样地，对于个人发展更复杂的认知结构（即专业技能），光靠时间是不够的，他们还需要被挑战（Fitzsimmons，2013）。在跨国工作经验领域，“文化距离”、“文化新颖性”、“文化粘性”决定跨国员工所面临挑战的数量（Chen et al.，2010）。在全球工作经验与员工创造力的关系中，母国和东道国之间的文化距离可能是重要的影响因素之一。大量的研究指出，在不同的国家之间，存在许多不同文化维度和价值（Dragoni et al.，2014）。这意味着国外的主观经历将随母国和东道国之间的文化特征的差异程度不同而有所不同。

文化距离是员工自身的民族文化和他/她所遇到的其他国家的文化新奇的程度或差异（Black et al.，1991）。当员工面临的文化与他们自己的文化差异较大（即高文化距离）时，他们现有的知识结构和行为惯例等会受到挑战，尤其一些隐性知识，例如对人与人的习惯、动机的假设。在这样的情形下，员工只能选择用新的文化视角调整他们的意见和想法（Kharkhurin，2011），在新的文化环境中更好地发散思维、迁移和整合知识、寻找差异化策略，进而形成对情境信息更丰富的处理、解释和理解。渗入了全球工作经验的员工能够更好地意识到国家之间差异的存在，拥有更大的跨文化意识和灵敏度以及更丰富的信息资源。因此，接触新奇的变化是全球工作经验促进创造力的关键（Godart et al.，2014），文化距离可能对产生和实现新颖的和有用的想法的能力有积极影响。比如说，在一个与母国的文化距离近的国家工作（例如，美国和加拿大）可能不能提供必备的新奇事物来影响一般创造力过程或实现创造性想法的驱动力和能力（Oh et al.，2004）。相反地，在文化价值观和规范表现出更多差异的国家进行工作（例如，美国和韩国）将接触到更多新鲜事物。

不过，过高的文化距离可能在某种程度上妨碍一个人的适应能力，因而不利于全球工作经验对于员工创造力的提高。Hechanova人（2003）的元分析表明，个体适应一个新国家的质量会随着文化新颖性的提高而降低。如果文化距离太高以至于排除适应的可能，那么，员工将形成制度差异和文化距离的威胁性评估。这种心理评估可能是压倒性的，削弱员工调整认知和学习的意愿和动机，阻碍吸收多样性、创造性投入的能力，阻碍了学习的社会化、跨文化协作等（Morris et al.，2008）。换句话说，随着文化距离的增加，尽管员工接近必需的多样性这一情境得到实现，但是个体社会化、从事跨文化合作的压力也将会升级。此时，员工产生新颖想法的能力的可能性将是有限的。因此，文化距离的水平也并非越高越好，只有处于适度的情况下，才有助于员工利用全球工作经验来促进创造力的发挥。基于以上分析，本文提出：

图1　全球工作经验对员工创造力的影响模型

命题3：文化距离调节全球工作经验与员工创造力的关系。低文化距离时，全球工作经验与员工创造力负相关；高文化距离时，全球工作经验先是促进员工创造力，到达拐点后甚至开始抑制创造力。

综合上述分析与讨论，本研究总结出跨文化适应在全球工作经验和员工的创造力之间的中介作用，及文化距离在全球工作经验和员工的创造力之间的调节作用。

三、结论

全球市场的增长要求中国的跨国企业通过设立海外事业部、收购兼并海外企业等方式实现“走出去”，使得跨国任务的形式更加多样化，而拥有这种全球工作经验的人也不再局限于高层管理人员，而是有更多的员工参与进来。同时，在日趋变化的环境和日趋激烈的商业竞争中，员工的创造力对于企业的创新和发展尤为重要。一个可能的途径是通过全球工作经验开发员工的创造力来应对这一挑战。

本文在文献综述和分析的基础上，讨论了全球工作经验对于员工创造力的影响机制。全球工作经验为员工创新提供必要的信息、知识和人际交往的接触，足够长时间的全球工作经验可以提高员工的创造力。重要的是，本研究讨论了部分员工相较于其他人在全球工作经验中获得了更多的技能开发的原因。跨文化适应能够使一个人的行为和思想变得更为多元和复杂，这对于提高个人创造力是至关重要的。然而，并非所有的人都能够顺利实现跨文化适应。因此，跨文化适应是将全球工作经验转化为员工一种持久的创造力的重要因素之一。此外，在全球工作经验与员工创造力的关系中，母国和东道国之间的文化距离是重要的影响因素之一。对于在文化距离高的国家有工作经验的员工，他们的全球工作经验和创造力之间的关系更强。然而，文化距离的水平也并非越高越好，而应处于相对适应的程度。

本研究有如下两个理论贡献。第一，本研究将多元文化经历扩展为更大范围的全球工作经验，及这种特定经验带来的素质开发，扩大了跨国工作经验文献的研究范畴。现有的国际工作经验的研究都将以海外工作为主要形式的工作经验和外派适应性作为主要关注点，本文顺应文献中把跨文化经验作为提升人力资本的途径这一视角，讨论了全球工作经验对员工创造力的影响。第二，本研究考虑跨文化适应和文化距离分别作为中介变量和调节变量，能够确定为什么一些员工比其他人更得益于他们花在全球工作经验上的时间，从而扩展全球工作经验、创造力开发与跨文化适应的研究。展示了全球工作经验的效用的同时，也拓展了员工创造力领域的研究。

本研究结果对于中国跨国公司的人才管理和拥有或考虑海外工作的员工（Cerdin & Brewster，2014）有所启示。首先，尽管全球工作经验能给员工的能力带来发展性结果，但是这类员工的流失情况却很严重，尤其是外派员工归国之后的离职率。考虑到全球工作经验能够带来员工创造力的提高和组织跨国业务的拓展，企业人力资源管理在考虑填补全球工作的职位空缺及薪酬福利的同时，还要将组织目标的实现与员工个人职业生涯的发展有机结合起来。此外，考虑到组织在员工的全球工作经验是一笔不菲的投入，而拥有全球工作经验的员工很可能跳槽到行业竞争对手的公司，因而企业应该将全球工作经验与员工有效甄选、培训、晋升建立联系，通过选、育、用、留，建立起全球人才管理的系统。其次，对于员工来说，在执行全球工作时，就应该明确地将开发自己的能力作为目标，以全球工作作为个人职涯发展中的一个重要阶段，整合自己的全球工作经验及其职涯中的其他工作经验，建立起自己的职业资本。

此外，更多沿着这些思路的研究工作是必要的。未来研究仍需进一步在实证研究中检验本文结论。而员工的创造力开发是一个复杂的过程，受到多个个体因素和情境因素的影响，全球工作经验情境中，员工创造力的影响因素（如个体的目标导向及其内在动机等）仍然有待研究。进一步地，未来的研究可以利用Shaffer等人（2012）最近的工作，对各种类型的全球工作经验的理论推理，并采用实证研究的方法测试全球工作经验与战略思维能力等学习相关的结果的关系。

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■ 责编/王震 Tel： 010-88383907 E-mail： hrdwangz@126.com

Mechanism of Global Work Experience Influencing Creativity

Chen Chunhua and Wang Xingshan
（School of Business Administration， South China University of Technology）

Under the background of Chinese companies’ globalization， employees’creativity has become the core source of enterprise innovation and performance. To respond to the proposition of manage employees with global work experience effectively and their creativity development， this paper investigate the relation of employees’ global work experience—that is， those experiences that require the role incumbent to transcend national boundaries—to their competency in creativity. Further， the influence of global work experience and creativity would be mediated by cross-cultural adjustment， and culture distance would moderate these relationship. We discuss these findings in light of the research on international work experiences and creativity development， which also has practical implications on global talent management for Chinese enterprises.

Global Work Experience； Cross-Cultural Adjustment； Creativity； Culture Distance

陈春花（通讯作者），华南理工大学工商管理学院，教授，博士生导师，管理学博士。电子邮箱：bmchchen@scut.edu.cn。

王杏珊，华南理工大学工商管理学院，硕士研究生。

本文受教育部人文社会科学研究规划基金资助项目（11YJA630004）和中央高校基金科研业务费资助项目（X2gsD2117810）资助。