构建预防“为官不为”制度体系

在全面从严治党的新常态下，一些干部开始奉行、附和“不干事不出事，不求有功但求无过”的“不为”主义。“不为”既是作风问题，也是庸政懒政的表现，如果任其蔓延，必将严重影响改革稳定发展。所以，开展“为官不为”专项治理，使全体党员干部“有为有畏”，势在必行、刻不容缓。

一、“为官不为”的定义、主要表现

刘云山在全国组织部长会议上指出：“当前特别要加强对‘为官不为现象的治理，加大治庸治懒力度，及时调整不胜任不称职干部，真正让干部不敢懈怠、不敢渎职。”那么何为“为官不为”？具体有哪些表现？“为官不为”的定义可分两种情况，广义的“为官不为”泛指干部消极履职的状态，包含不作为、慢作为、无作为、乱作为等；狭义的“为官不为”是指“公职人员在公职岗位，特别是在领导干部岗位上，对依法、依规、依纪、依责、依照客观条件应该履行的职责没有认真履行的行为”。在这里，我们着重探讨狭义的“为官不为”，主要包括通常所讲的不作为和慢作为。

“为官不为”在不同职务层次干部中的具体表现有一定差别。

党政正职干部“为官不为”主要表现在：贯彻落实大政方针政策及决策部署不力；依法行政观念淡薄，促进单位规范行使权力及履行法定职责不到位；抓班子带队伍不敢动真碰硬，内部管理松散、队伍作风建设不扎实，单位整体效能不高；履行经济责任不到位，内部财务管理松弛，对重大项目资金及下级单位财务资金监管不力；全局工作掌控不力，重要工作不及时做出决策部署；联系基层解决问题不多等。

副职干部“为官不为”主要表现在：不学习，不思考，思想观念陈旧，工作方法简单，处理事务能力弱，跟不上新形势新要求；参与集体决策时滥竽充数，无思路、无观点、立场不清；工作善做“二传手”，有事情就下传，有矛盾就上交；工作被动，怕惹事，怕担责，遇事推诿扯皮；不认真研究、指导、监督分管工作，不规范履行法定职责；目标定位不高，分管工作排名落后，工作实绩公认度不高等。

中层以下干部“为官不为”主要表现有：工作被动，遇事躲着让，推着干；正常履职讲困难，谈条件；工作拖拉，进度缓慢，效率低，不能按照要求完成工作；责任意识差，下班不理公事，休假立即休职；服务意识差，接待服务对象态度“生冷硬”等。

二、“为官不为”产生的主要根源

当前，随着政治生态环境的深刻变革，在严格约束、严肃监管、严厉惩戒之下，确实有个别干部产生了一些抵触情绪，甚至一些干部感叹“为官不易”不如“为官不为”。但“为官不为”绝不是净化政治生态环境的“新鲜”产物，实际上，“为官不为”问题犹如“官场”慢性病，由来已久，也广为诟病，其“病因”既有干部自身理想信念缺失、目标追求不高、责任担当意识不强以及能力素质不高等方面的因素，也有考核机制、激励机制、监督机制不健全以及权责配置失衡等方面的原因。

“为官不为”问题之所以在当前引起广泛关注和热议，是由于当前正处于转型期，全面从严治党、从严管理干部逐渐成为党的建设主基调，在这种政治“新常态”逐步成为大家“新习惯”之前，一些干部由于不能及时转换工作思路、改善工作方法，在纪律更加严格、制度更加规范的情况下，容易产生避事避责的自我保护意识，从而趋向于认同、附和“为官不为”这一消极思想，甚至一些干部把自身“为官不为”归因于从严管理，把制度的规范和约束作为“为官不为”的借口，从而使“为官不为”问题更加凸显。因此，整治“为官不为”问题，不仅是持续深化政治生态的重要体现，更是从严治党、从严管理干部的应有之义、常态之举。

三、整治“为官不为”的机制保障

“为官不为”具有极强的隐蔽性和欺骗性，体现在干部日常工作的方方面面，需要多部门齐抓共管，联合建立及时发现、严格界定、严肃纠正、严厉惩戒干部“为官不为”问题的长效工作机制。具体来说，一要及时发现。由组织、纪检、信访、监察、审计、督查、机关工委、政务中心、发改、人社、宣传等部门分别从干部考核、工作督察、群众评议和诉求、审计、信访、案件调查、媒体和社会舆论等七大渠道发现识别干部“为官不为”行为。二要严格界定。上述渠道涉及单位根据“为官不为”的定义，对照工作岗位职能，对干部是否属于“为官不为”进行初步评判。初判界定为“为官不为”的，提交区委组织部复核。区委组织部定期牵头召开部门联席会议，对经复核定性为“为官不为”的行为进行审议界定。三要严肃纠正。对正式界定为“为官不为”的，责令相关人员立即端正工作态度，认真履行职责，消除产生影响，并按照岗位职责要求拟定书面整改方案，由区委组织部联合相关部门督促其整改落实。四要严肃惩戒。经联席会议界定为“为官不为”的，根据有关规定，从严处理当事人，并严格追究有关领导人员的监管责任。五要加强领导。建立干部“为官不为”问题预防治理工作联系通报制度和联席会议制度，形成干部“为官不为”信息的通报和界定机制。同时，明确成员单位职责，对“为官不为”问题应报未报的，追究成员单位责任，避免工作机制流于形式。

四、“为官不为”的破解之道

当前要破解干部“为官不为”问题，应从选好干部和管好干部两个角度入手，一方面要树立“有为有位”的鲜明用人导向，切实将信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的好干部选拔到领导干部岗位；另一方面要加强对干部的管理约束，及时开展“为官不为”问题专项整治工作，大力打击“为官不为”行为，使干部不敢“不为”，不能“不为”，不愿“不为”。在此基础上，要进一步建立健全相关制度，通过加强思想引导、促进能力提升、强化监督问责、明确责任担当，建立引导督促干部积极履职、主动履职的长效机制。

为此，我们提出实施五大“强力工程”，着力建立整治“为官不为”问题的制度体系。

一是强化思想引导，激发内生动力。完善干部选拔任用机制，按照好干部标准，严把选人用人动议关、考察关、程序关，切实选准用好干部。深入开展“三严三实”教育，完善正面引导、反面警示相关制度，着重解决干部责任感不强、肯干事意识不够问题。通过《今日六合报》、党建信息化网、微博、微信等媒体媒介，对干部履职尽责的先进事迹进行传播弘扬，对庸官懒政、“为官不为”进行严厉批判，使勤勉履职的干部得到社会的尊重和推崇，推动形成干部崇尚积极作为的良好氛围。

二是制定责任清单，传导工作压力。制定责任落实项目清单，区委带头就党建工作理出25类50项任务清单，区政府13名领导厘清了111条年度目标项目清单，并带动层层分解目标、分工落实，做到任务项目化、项目责任化、责任具体化。规范工作流程清单，修改完善全区性会议、文件、议事、上下班等制度，规范各项工作运转程序，同时在区政务中心、市场监督管理局等窗口服务行业探索建立办事流程图和服务质量标准体系，明确岗位服务规范。建立监管责任清单，设立分级监督电话，对同一单位1年内累计达到5人次以上被界定为“为官不为”的，对单位、单位主要领导、有关责任人进行通报批评，推动形成主要领导、分管领导、科室负责人、科室成员递次监督的压力传导链。

三是深化考评奖惩，激发队伍活力。建立健全“一报四考”干部考核评价体系，实施区管领导班子和领导干部年度目标和实绩报告制度，结合平时考核、专项工作考核、急难险重任务考核和综合考核情况，客观公正评价干部德才表现和工作实绩。坚持定性与定量结合，综合研判考评情况，对履职尽责的优秀干部，给予物质、精神和任职激励；对界定为“为官不为”的，依据程度给予关爱提醒、诫勉谈话、通报批评、限期整改、组织调整等处置，目前已发出“关爱提醒单”17份，进行诫勉谈话6人次。探索建立公务员绩效考核机制，通过下级测评、同级互评、单位认定、上级鉴定、综合评价，评估并确定格次，设立专项考核奖励资金，推动干部多干事、能干事。

四是开展分类培训，提升素质能力。针对领导干部自我提高劲头不足、工作方式方法陈旧单一的问题，组织区管党政主要负责人开展讲业务活动，推动区管以上领导干部上讲台，倒逼领导干部主动学习、积极作为。针对新形势新任务对党员干部能力方面的新要求，今年重点把“依法行政”、“职业道德”纳入培训计划，开展体验式、循环自选式党性集中教育培训，根据个人时间、喜爱、工作岗位选择课程、师资和培训方式，推动3000多名机关党员增强素质能力。针对职业倦怠和适应性不强的问题，在消化超职数配备、机构改革双重压力下，探索出台干部定期交流制度，通过单位内部轮岗、跨单位交流任职，创造条件实施28名中青年干部到基层一线和急难险重岗位挂职锻炼计划，激发干部热情，为“为官有为”提供更多平台。

五是强化沟通协调，形成整治合力。健全完善《全区干部监督工作联系通报制度》，综合利用信访、考核、审计、监察、督察、媒体舆论等干部日常监管渠道，定期整理干部工作作风、目标实绩、责任落实等方面的问题反映，畅通“为官不为”问题的发现渠道，区委组织部定期召开联系通报会议，共同进行预防治理。区纪委牵头联合组成明察暗访小组，不定期开展迟到早退、慵懒散漫、生冷硬推等问题的“五严查五整顿”活动，通过实地检查、暗访拍摄等方式进行督查并及时处理通报，先后对“闭门办公”、上班吃零食、迟到早退等问题进行了通报，对41名存在庸懒散、不作为问题的干部进行了问责处理。

责任编辑：钱国华