全球化背景下国企高技能人才成长规律及培育路径研究

周继广

内容提要：高技能人才是企业稳健发展的根本所在，构成竞争力的核心要素和无形资产。论文借鉴国内外研究成果，基于全球化视角研究国有企业高技能人才成长问题，开展企业问卷调查及实证分析，探索国企高技能人才成长规律及路径，构建国企高技能人才素质模型，提出相关对策及建议。

关键词：国有企业；高技能人才；成长规律；培育路径

中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1003-4161（2015）02-0109-05

DOl： 10.1 3483/j. c：nki. kfyj.2015.02.025

当今乃至未来的国际竞争，归根到底是人才的竞争，谁拥有更多更好的人才，就能在竞争中取得主动，赢得未来。人才优先发展是许多国家实现经济追赶的成功经验，也是发达国家长期保持经济科技领先的重要原因。在全球化背景下，只有具备足够的人才实力尤其是高技能人才队伍，我国才能在激烈的国际竞争中占领战略高地，才可能顺利实现从“中国制造”向“中国创造”的转变。

国有企业作为振兴民族经济、参与国际竞争和拓展海外市场的重要力量，其竞争力直接关系着国民经济的命脉。高技能人才作为国有企业人才队伍的中坚力量，更是国有企业发展壮大的核心要素。高技能人才队伍建设已成为实现提升我国国有企业竞争力的根本保证，而基于全球化背景下国有企业高技能人才成长规律及发展路径的研究，将为国有企业人才开发与队伍建设提供重要的理论依据。

一、文献回顾

（一）概念界定

高技能型人才是一个相对的、动态的概念，随着经济全球化和科学技术的迅猛发展，其内涵与外延逐渐发展。在我国，一般把管理决策层劳动者称为“白领”，把操作执行层劳动者称为“蓝领”，高技能型人才则是介于决策管理层和操作执行层之间的技能水平较高的人才，俗称“银领”或“应用型白领”。一般认为，高技能人才是掌握专门知识和操作技能，能够解决工作实践中关键性问题和工艺难题的人员或技能型人才群体。高技能人才构成企业竞争力的核心要素，在企业技术创新和质量提升方面发挥着重要作用，也是推动一国产业结构优化升级的重要力量。

（二）发展中国家企业成长能力与人才成长路径研究

国外关于全球化背景下后起国家企业能力培育及提升的研究，形成了许多有价值的理论，包括小规模技术理论、“后发优势”理论、“赶超理论”和产业升级理论等，解释了中国、印度等后崛起国家企业的竞争优势和创新能力的形成，也较好地解释_r发展中国家利用全球化机会开展对外投资活动。

格申克龙…认为后起国家具有强烈的“赶超”意识，能够学：习和借鉴先进国家的成功经验，扬长避短，通过实施赶超战略，引进先进国家的技术、设备和资金，加快工业化进程。著名经济学家保罗·克鲁格曼的“蛙跳”（Leap-flogging）模型认为发展中国家通过引进、吸收和消化发达国家的先进技术，可能通过技术的学习效应，逐渐提高生产效率，从而实现技术赶超，有可能最终成为新一轮竞争的领先者。学者Cantwell和Tolerltion认为发展中国家的技术创新不同于发达国家对技术研发的大量投入，创造尖端技术引领潮流，而是表现为特有的学习能力和组织能力，主要是“干中学”，掌握和开发现有技术，从而实现技术创新和产业升级。

上述研究为发展中国家和转型国家实现“经济起飞”、“弯道超越”和新型工业化提供了理论依据和启发。事实上，后起国家可以通过对发达国家先进技术的模仿、引进以及创新活动，激发本土企业的创新活力和人才资源开发，对实现一国经济的跨越式增长和经济起飞具有重要启示意义。

（三）国外高技能人才培养的模式

国外高技能人才培养起步较早，欧美发达国家都形成了各自成熟的高技能人才培养模式，就代表性模式而言，如德国的“双元制”模式、美国的“合作教育”模式等，已经较为成熟德国双元制模式即人才专门技能+实践能力模式，是实施高技能人才培养中最有特色的模式，也是德国职业教育获得成功的关键，它强调的是学生在学校理论知识学习与在企业接受实践技能培训相结合的一种高技能人才培养模式。

美国社区学院是典型的合作教育模式，社区开展为期l～2年短期职业教育，学生不分年龄、种族或民族出身均有机会加入学习。学院专业和课程的设置完全根据社区经济和社区生活的需要。人才培养目标是中高层次专业技术人员或熟练劳动力。可见，合作教育具有广泛的开放性、体现为社区服务等特点。

加拿大CBE模式，这种模式以能力为基础，从人才的职业岗位需要出发，确定能力目标，设置课程，组织教学内容，并考核是否达到这些能力要求，其课程开发委员会由有代表性的企业专家和专职教师组成。

日本企业内培训模式具有日本企业特色，即对新员工的培训制定详细而有针对性的计划，在经过人职教育后，根据新员工不同的教育背景和岗位需求安排个性化的技术培训项目。广泛采取在岗培训（ On - The - Job Training，OJT）方式，并辅以短期的离岗培训（ Off - JT）。在岗培训被认为是最重要也最受人推崇的人才培养方式，它既是学习技能、经验的有效方式，还是传承企业文化的一种有效形式。

澳大利亚TAFE模式，这是以继续教育为代表的人才培养模式，是一种国家框架体系下政府、行业企业与学校相结合，对学生进行系统的多层次培训教育的综合性人才培养模式。

另外，公司大学（又称企业大学或虚拟大学等）也是高技能人才培养的重要模式。大学作为跨国公司的组成部分，是实施跨文化培训和沟通的有效平台。其培训内容针对性强，更偏重于跨文化沟通和企业文化的凝练，能够帮助跨国公司吸引人才、留住人才和培养优秀人才。公司大学是国内外跨国企业高技能人才培养的重要来源和构成。

发达国家高技能人才培养模式为我国职业技术教育和职教院校培养模式提供了有益参考和重要借鉴。校企合作作为高技能人才培养的主要模式之一，在我国高技能人才培养中发挥着举足轻重的作用。为此，应在借鉴发达国家经验的基础上，总结国内成功经验，探索出一条具有中国特色的高技能人才培养道路。

（四）国内研究

对于我国人才成长规律及发展路径的研究，国内学者也取得了一定的成果。白春礼（2007）以专家人群为调研对象，对科技人才成长规律归结为良好的物质基础和学习传统、高等教育及留学经历、传统优势学科平台及人才职业选择等；郑萍（2009）分析了石油行业钻井高技能人才成长在适应期、稳定期、成熟期和发展期的成长特点，并对其评价模式和效果进行了总结；张滨（2010）侧重于应用型人才成长规律和途径的研究，强调“干中学”对培养人才的重要性；罗青兰等（2012）认为内在品质、路径依赖和优势积累效应是高层次人才成长的重要特点，并从宏观、中观和微观层面探讨了影响高层次人才成长路径选择的关键因素，系统地提出了高层次人才成长的实践路径‘引；刘琳琳（2014）总结了创新型人才的成长需要具备的经验累积、外界历练、模仿学习、专业教育和靠自身修炼的规律特征，构建创新型人才的组成要素及评价体系；刘翔、周明星（2014）探讨了高技能人才成长的用才、爱才与育才等培育机制，并提出了高技能人才的培养思路及策略。

上述学者研究在借鉴国外研究成果和实践经验基础上，结合我国的国情和高技能人才培育及产学研实践，提出相关对策及建议，有一定的借鉴价值。本文依据国有企业高技能人才的样本及数据分析，对国有企业高技能人才成长阶段性特征及规律进行探索和总结。运用问卷调查、行为访谈及层次分析法构建起国有企业高技能人才的共性素质模型，提出国有企业高技能人才培育的路径设计及对策和建议。

二、国有企业高技能人才成长阶段特征及规律

（一）研究思路与数据样本

1.研究思路及框架：基于我国国际化经营程度相对较高的石油、化工和建筑业三大行业的国有企业高技能人才数据样本，进行国有企业高技能人才成长特征及规律的探索；研究方法将定性分析与定量分析相结合，运用企业胜任力模型法、问卷调查法、行为访谈法和层次分析法及综合运用，构建起共性模型，开展影响因素的综合分析，并提出了国企高技能人才发展路径及对策。

2.数据来源及样本选取：本次调研所依托的国有企业高技能人才样本主要涉及石油、化工和建筑行业中的13家企业近4 000名高技能人才（时间为2013年2～8月）。其中，高技能人才调查问卷的主要内容包括样本信息、专业状况、成长规律、人才评价、人才培养等方面的43项问题，向重点职业（工种）领域的技师、高级技师发放并回收有效问卷3959份。同时，确定了145名优秀的高技能人才作为行为事件访谈对象，在此基础上结合企业胜任力模型与应用分析，为国有企业高技能人才共性素质模型的构建和人才开发提供依据。

（二）国有企业高技能人才成长阶段特征

人才成长具有一定的阶段特征，国有企业高技能人才的成长按时期划分，可以分成4个阶段：适应期（1～3年）、稳定期（4～6年）、发展期（7～10年）、成熟期（10年以上）。

在不同时期，高技能人才的工作技能和内在状态都具备不同特点。在适应期，新人对于工作的理想状态往往与现实存在差距，实践与理论的差异使得新人易产生失落感，但学习技能的意愿十分强烈；在经历了适应期后，员工对工作节奏和环境的适应，使其逐渐产生归属感以及钻研业务的兴趣，并且能根据实际情况参加相关业务的进修，对职业较为投入，心态较为稳定。这一时期，称为稳定期，是员工形成正确思想和良好心理素质的关键阶段，也是其成为高技能人才的初始阶段。在理论基础和工作经验都具备的情况下，员工进入到发展期，这期间员工工作的个人风格将逐渐形成，开始被同行和领导认可，学习积极性高涨且更具方向性。在进入工作后的10年，员工已对当前工作形成了较好的认知结构，开始收获成果感受成功，成为高技能人才。可见高技能人才的成长需要较长时期的前期积淀，员工参与工作的5～l5年是培养高技能人才的“黄金期”。对高技能人才在不同时期成长特征的认知，也有助于企业更科学地把握人才培养方向。

（三）国有企业高技能人才成长规律及特征

人才成长既有共同的一般规律又有各自特殊的规律。一般认为，成长规律是指在人才成长过程中具有的可重复的必然关系或概率性重复的概然关系。必然性规律一般体现为人才成功与内外在诸因素之问的本质联系，比如遗传因素、个人素质、社会制度、工作条件等因素在促使个体由潜在人才转化为现实人才过程中的作用程度和作用方式；而概然性规律又称为统计性规律，仅在特定人才身上体现出来的特殊规律，尽管它不是普遍适用的，但却能反映统讨.总体样本的趋势和概率-”.

对于国有企业高技能人才成长规律的分析，也是基于必然性层面和概然性层面进行的。国有企业人才成长的必然性规律包含环境导向规律、经验积累规律和内在驱动规律；概然性规律包含稳定性规律、政策导向规律、重视与声望规律和成长持续及多元化规律。

1.必然性规律

（1）环境导向规律

全球化背景及环境对高技能人才成长的影响呈阶段性特点，在人职前期，员工受师傅言传身教及价值观影响，初步获取知识与技能。随着高技能人才的成长，其受社会和工作单位的影响则愈来愈强，诸如良好的工作环境、人际关系和管理激励机制都会对人才成长产生显著影响。通常，平台的搭建对人才成长意义重大，高技能人才成长的环境导向规律包含：知人善任的领导；能力突出的师傅；关系和谐的同事以及有效的激励机制，有挑战性的海外派遣经历和国际工程项目的实践机会和平台等。

经调查，多数高技能人才认为领导在其成长过程中发挥了重要的指导作用，知人善任的领导能识别下属的才能和潜在价值，“各中学”的提供锻炼的机会并给予鼓励和支持，有利于个体知识的积累和能力的增长。同时，高技能人才在对“心中理想师傅”的选择上，17%选择现场技术人员，27.8%选择技师或高级技师，53.3%选择有绝活绝技的人，1.9%选择其他人员，选择技师、高级技师和有绝活绝技的人合计为81.1%，这说明了师傅的能力对人才成长具有突出贡献。再者，高技能人才认为和谐的同事关系和有效的激励政策及措施使自己更有干劲，是人才成长的精神动力。

（2）经验积累规律

按重要程度对高技能人才能力选项的排序调查显示，高技能人才将“解决生产难题”、“处理突发事故”、“工作责任心”、“传艺带徒”和“技术革新”这五项排在前列。高技能人才的成长以大量岗位实践为基础，在长期的岗位实践过程中实现专业技能的发展与完善。在成长过程中，高技能人才能够不断调整自己的思想信念、价值取向，丰富自己的专业知识；在反复的训练过程中，运用和验证学习的理论知识；在揣摩和摸索中，逐渐积累经验，掌握技巧，提高自己的技能；满足职业发展阶段自身各个不同时期不同层次的需要，表现出与之相适应的角色行为，形成较强的专业技能。工作年限上，大部分高技能人才工作年限均在10年以上，并EL具有很强的专业从一性。高技能人才成长需要经历长时间的积累和锻炼，与岗位、技能以及专业密切相关。

（3）内部驱动规律

个人的积极性和主动性是高技能人才成长的内因。没有个体的自觉和努力，技能的形成和提高将无从谈起。国有企业高技能人才调查问卷报告显示，六成以上调查对象在工作之余会经常自我学习以提高技能水平；动手能力强以及乐于参与富有挑战性的作业，也利于人才收获成长与进步。同时，高技能人才在进入职业中期，均已形成明确的职业发展方向。高技能人才的发展方向通常涉及两类：一是继续留在选定的职业锚位上，使自己的技术和操作技能日臻熟练，成为专家或工作骨干；二是通过适当途径使自身技能实用化，成为项目带头人和指导者，

2.概然性规律

（1）政策导向规律

国有企业政策对人才成长的影响主要体现在成长氛围的营造和技能鉴定的实施上。企业逐渐打破以往有学历、有职称才是人才的观念，把高技能人才作为人才队伍建设的重要组成部分，致力营造“尊重人才、尊重创造”的良好氛围。重视高技能人才选拔工作，把高技能人才作为“人才强企”战略的重点，企业领导亲自带领、人力资源部门组织实施、其他相关部门协调配合的工作格局，可为高技能人才的成长提供强有力的政策保障和外部动力。

同时，调查数据显示，81.3%的高技能人才通过参加技能鉴定取得职业资格证书。这说明参加职业技能鉴定是提升技能等级水平，成为高技能人才的最有效的途径和手段。企业根据国家职业资格制度，结合企业生产实际，开展技师、高级技师考核鉴定工作，使高技能人才考核标准与企业生产实际相结合，职业技能标准与岗位规范相结合，突出对实际操作能力和解决关键生产技术能力的考核，针对不同专业，采取现场模拟、生产岗位实际操作等考试办法，逐步建立了一套符合企业实际的高技能人才考核评价体系，加快了高技能人才考评鉴定工作。这一举措实施使得高技能人才数量明显增加，尤其为潜力无穷的年轻人提供了良好的发展平台。

（2）成长持续性及多元化规律

高技能人才成长呈现出多样化的成才路径。高技能人才对于“进一步提升技能操作能力有效途径”的选项显示，脱产培训、定期组织交流和参与科研课题研究是较为有效的提升途径。在个别访谈中，高技能人才表示有的放矢的在职培训，有组织的系统培训以及能拓展知识面和接受新资讯的前沿讲座，是高技能人才成长的必经阶段和环节。尽管高技能人才的成才路径多种多样，但维持技能提升的持续性是人长成长的最基本的要素，需贯穿始终，不可或缺。

（3）重视职业声望规律

企业作为高技能人才成长的基本场所，职业作为高技能人才成长的直接载体，其对于人才的重视以及职业的声望将影响着人才成长的效率和效果。企业对人才的重视直接体现在培训与激励模式。调查显示：随着各单位对高技能人才培训环境、培养模式、培养措施和激励机制的积极改进，其人才队伍的成长速度显著。同时，多数高技能人才反映，职业声望将影响员工工作的认同度和稳定性。随着国家对高技能人才的重视，高技能人才的社会地位和职业声望逐步提高，国家和企业对高技能人才的一系列激励培训政策的实施，也将会激发越来越多的普通员工成为高技能人才。

三、国有企业高技能人才培育影响因素、模型及实现路径

（一）内外部驱动因素分析

高技能人才的培育路径受外部客观因素和内部主观因素的共同作用。双方因素的共同促成将引导高技能人才顺应工作需求或行业趋势获得继续发展。相比外部驱动因素，内部驱动因素在人才的发展过程中起主导作用，但部分内部驱动因素也源于外部驱动，外部驱动能在一定程度上激发人才的隐性内部驱动要素。并且，外部驱动因素具有较强的可塑性，对人才培育路径的完善有着重要推动作用。

影响国有企业高技能人才培育路径的外驱因素主要来自于公司政策层面，如公司对人才的重视程度，职位在公司及行业内的受重视程度，人才技能鉴定的环境优化以及人才培养模式的改进。而影响国有企业高技能人才培育路径的内驱因素更多来自于员工层面，如员工的专业基础，学习能力以及成长的欲望。同时，对于组织的忠诚度和员工自身对于职业的发展定位虽然源于员工内在驱动力，但受外部驱动因素的影响较大，外部因素的完善将有助于促成和提升这两类内驱因素的影响力。

（二）国有企业高技能人才共性素质模型构建

对国有企业高技能人才的研究，除对其成长特征和规律进行总结外，还应加强对高技能人才胜任素质的分析，为人才的后期培养提供指导。论文在结合13家国有企业高技能人才职位的胜任力模型和应用基础上，整合145名相关人才的访谈资料（表1），对国有企业高技能人才的共性素质进行归纳，构建了包含五大层面26个素质项目的高技能人才共性素质模型（图1）。同时，通过向30名专家发放两两比较问卷，运用层次分析法可对各要素的权重进行设置（表2）。

高技能人才共性素质模型包括思想道德、专业技能、通用能力、个性特征和发展潜力5大层面26个素质项目，每一层级和细分素质项目的评分及分值（图1）。

（三）国有企业高技能人才培育的实现路径

结合上述对国有企业高技能人才成长规律和共性素质以及对人才培育路径影响因素的分析，针对当前国企人才培育路径较为狭窄，渠道单一及有效资源利用率低，与快速变化的外界不相适应等问题。为更好促进国有企业高技能人才培养效率的提升，针对人才培育具有阶段性和持续性的特点，这需要对企业人才培育实现路径进行科学规划和完善，实现对各阶段进行有效设计、运行过程管控和效果评估反馈。 对于国有企业高技能人才培育实现路径的设计和完善（图2），从以下三个方面进行了改进和开展，即培育流程的完善、培育路径的扩展和培育平台的搭建。

1.培育流程设计

培育流程包含培育对象选拔一培育方法选择一培育内容规划一培育效果评估与反馈。

（1）培育对象选择不仅包含被培育人才的选拔，还应包含施行培育者的选拔。这两者的选拔均可参照高技能人才共性素质模型，从而在一定程度上提升培育的有效性与绩效。当然，全球化背景下不同企业也应结合自身人才战略、外部环境变化以及经验特点对人员的选拔标准进行调整，使企业的人才发展更好地适应国内外环境变化与需求。

（2）培育方法和内容的制定，应考虑培训内容设计的针对性和前瞻性，、针对员工当前的业务结合技能鉴定的评定内容，帮助员工获得相应的技能认证。另外培训内容要有一定的前瞻性和新颖性，尤其在移动互联网和大数据时代，企业内训宜与时俱进，及时把握技术的前沿性变化，有利于企业在国际化竞争中占领制高点。

（3）培训还应注重培育效果的评估与反馈，对上述流程及执行情况加以总结和持续改进：为保证培育工作的有效实施，培育效果评估需要有对应的评估手段，如评估小组的构建，评估体系的制定以及评估方法的运用。

2.培育路径拓展

培育路径拓展包含横向与纵向层面的拓展。横向路径拓展主要表现在培育模式和培育资源的拓展，如开展校企合作模式探索，加强产学研合作，拓宽高技能人才培育渠道，可以实现理论教学与现场实践的有机结合，有助于培育资源的有效利用和效率提升。纵向路径的拓展主要是指对不同类型培育模式的深化探索、

（1）开展技能竞赛以调动学员的学习热情。通过特训营、岗位练兵和技能竞赛等多方式，激发高技能人才的创新活力和工作积极性。

（2）借鉴跨国公司“企业大学”的有益经验，借助于境外投资项目和海外派遣计划，开展提升员工跨文化沟通与适应能力，打造企业创新文化，增强高技能人才的凝聚力，能够帮助跨国公司吸引人才，促进企业人才资源优化配置与跨境知识共享。

（3）搭建国际化成长培育平台

高技能人才培育平台的搭建需要来自培育的执行者、参与者、合作方以及相关主体的配合。①培育平台建设最主要的执行者是企业以及部分外部支持者；参与者不仅包含了参与培育的直接员工，还包含与培育相关的来自企业内部或外部人员等；②合作方以及其他相关主体也会推动企业培育的工作进程，如校企合作、外部专家指导等；③国际化平台。全球化背景下企业通过“引进来”和“走出去”相结合，构建起企业高技能人才国际化培育平台。

首先，通过企业的海外投资项目平台，招揽和吸引全球人才，引进海外高级技术、经营管理和营销人才。也可以借力国家和地方政府的“引智工程”，为企业海外投资项目招揽海外华人和国际化人才。

其次，搭建“走出去”实践平台。企业应立足自身力量培养国际化高技能人才，注重在境外投资项目实践中锻炼人才，在“十中学”，把有潜力的人才和雇员派往东道国为中资企业服务，使得跨国经营人才在海外投资舞台上茁壮成长。

再次，应加强跨国经营人力资源开发，制定派遣人才计划，重视跨文化培训。通过加强跨文化沟通和交流，妥善处理文化冲突，尊重东道国的社会文化习俗，融入当地文化，承担相应社会责任，建立中国企业良好形象：

四、结语

高技能人才作为国有企业人才队伍的生力军，是实现企业发展与壮大的核心力量。论文总结高技能人才成长的必然性与概然性规律以及人员的共性素质模型，为后期的人才培育和队伍建设提供了参考意义。提出企业高技能人才培育实现路径的有效设计和完善，基于共性层面提出了相关对策建议。国企高技能人才培养和队伍建设如何适应全球化形势及中国经济新常态与新挑战，这也是在今后需要进一步拓展和深入研究的议题。