心理契约对员工工作投入的影响

刘琳

摘 要：心理契约是组织与员工之间一种“无形的”契约形式，比之有形的经济契约能对员工的工作态度和行为产生更大的约束力，本文将立足点放在工作投入上，旨在探索心理契约对员工工作投入的影响。

关键词：心理契约；工作态度与行为；工作投入

经济形势不断变化，企业发展所面临的宏观、微观环境更加复杂，企业要在日益激烈的竞争中求得生存和发展，必须保证员工在企业中的主人翁地位，协调企业和员工之间的关系；同时，积极的履行好自身责任，以换取员工改善对工作的态度和努力程度，激发其工作的积极性和内在动力，提高工作投入的水平。

一、心理契约与员工工作态度和行为之间的关系

心理契约是指缔结了雇佣协议的个人，对其自身与组织之间相互责任的认知和信念，这种信念却不一定被其所处组织感知到。心理契约体现了员工与组织之间的一种交换关系，员工以完成自身责任为条件，交换组织承担为员工工作提供各种条件的责任。这种无形的心理契约比之有形的经济契约更能将员工和组织联系起来，对员工工作态度和行为产生更大的约束力。

心理契约与员工的工作态度和行为之间关系的研究成为了心理契约及雇佣关系领域的研究热点。对这一关系的探讨，学者研究了心里契约的履行对组织支持、组织承诺、工作满意度等员工积极的工作态度和行为造成的正向影响；同时也研究了心理契约违背和破裂与组织承诺、工作满意度、组织公民行为、组织信任、公民道德行为、工作努力等积极因素之间的负向关系。即心理契约履行程度越高，则员工更倾向于以积极的态度投入到工作中去，在工作中调整自己的行为，以适应组织的发展需要，其结果是产生良好的工作结果，促进个人与企业的共同成长。

二、心理契约与员工工作投入之间的关系

工作投入是员工个人与其工作的组织的一种契合程度，工作投入较高表明个人在心理、情感和认知三个方面适应其工作角色，愿意将自己的精力更多地投入到角色行为中去，此时个人与组织的契合程度较高，个人能在工作中充分地展示自我。Schaufeli等（2002）使用工作要求—资源模型来解释工作投入的形成过程，他们指出组织的工作要求和工作资源能对员工的心理产生不同的影响，从而形成工作的投入或者倦怠的结果。工作要求指对员工心理、社会各方面提出的要求，会引发员工的压力，导致员工作倦怠出现。工作资源是指组织为确保员工工作正常进行而提供的各方面的资源，在心理上能起到激励员工内在动机的作用，最终产生高的工作投入和积极的工作结果。

工作投入是员工的态度、行为与情感三维一体的概念，体现了员工自我价值实现的高层次需要，是研究员工态度和行为的一个无法忽视的因素。从工作投入形成过程来看，只有在履行了良好的心理契约基础上，只要在履行了良好的心理契约关系上，个人和组织之间形成相互认同、共同进步的关系，员工的心理努力、心理资源以及组织安排和组织资源才有向对象输出的可能，才能将工作要求和工作资源达到平衡，产生积极的效应，使员工产生积极工作的内在动力，在工作角色中更好的展示自己的能力，奉献自己的力量，最终实现员工工作投入的增加。

国外学者对心理契约违背和未履行对工作投入或者懈怠等方面影响的较多，从侧面验证了心理契约与工作投入之间的关系。Tumley和Feldman（1999）提出了心理契约违背的食言模型，指出心理契约的违背会挫伤员工工作的积极性，从而导致工作投入水平的减少。国内的学者如刘雯清（2007）心理契约的履行状况越好，员工对双方责任的认知程度均越高，则会更倾向于进行高投入来与组织高回报相匹配。林秀君（2011）指出，心理契约的履行程度在一定程度上影响了员工的工作投入水平，从心理契约出发，建立员工工作投入的提升模型。

三、总结

首先，笔者探究了心理契约对员工工作和行为的影响，指出心理契约履行能产生积极的工作行为。其次，从工作投入的概念和产生过程出发研究心理契约与工作投入之间的关系，指出心理契约履行状况越好，员工的工作投入水平就越高。同时，笔者还总结了国内外学者对于心理契约与关系投入之间关系的一些相关研究，进一步论证了这一观点。

参考文献：

[1]Rousseau D.New hire perceptions of their own and employers obligations： a study of psychological contracts[J].Journal of Organizational Behavior，1990（11）：389-400.

[2]Schaufeli W B，Bakker A B. Job demands， job resources， and their relationship with burnout and engagement： a multisample study[J].Journal of Organizational Behavior，2004（3）：293-315.

[3]Tumley W H，Feldman D C.A discrepancy model of psychological contract violationsl[J].Human Resource Management Review，1999（9）：367-386.

[4]刘雯清.工作投入影响因素分析[J].人力资源，2007，11：313-314.

[5]林秀君.基于心理契约的员工工作投入度提升[J].河北软件职业技术学院学报，2011（3）：11-14.