从《驻马店共识》看地方高校教师队伍转型发展

肖 良，汪文哲

宿州学院人事处，安徽宿州，234000



从《驻马店共识》看地方高校教师队伍转型发展

肖 良，汪文哲

宿州学院人事处，安徽宿州，234000

围绕产教融合发展、《驻马店共识》探讨了地方本科高校转型发展和中国特色应用技术大学的建设之路。提出了促进地方高校转型发展的目标和任务：地方高校必须从高等教育改革发展的实际出发，把促进教师队伍的转型发展作为关键环节；在认清和克服各种制约因素的基础上，重点抓好高层次专业人才引进和培养、“双师型”教师队伍培养和优化、新建专业教师队伍转型等工作，并建立有效的政策协调机制。

《驻马店共识》；地方高校；双师型；转型

“产教融合发展战略国际论坛”于2014年4月在驻马店举行，论坛发布了《驻马店共识》(以下简称《共识》)。《共识》强调了产教融合发展的主题，探讨了认识地方本科高校转型发展和中国特色应用技术大学的建设之路[1]，明确了促进地方新建本科高校转型发展的目标任务。

目前国内有关研究成果主要集中在两个方面：地方高校转型发展问题，职业院校“双师型”教师队伍建设问题。前者以刘健为代表，提出了在高等教育大众化背景下，地方高校转型发展的路径，涵盖办学定位、专业设置、人才培养、师资队伍建设、学科建设和政策保障等六个方面的内容[2]。在职业院校“双师型”教师队伍建设相关问题研究方面:郭雄华提出了“双师型”教师的评价与激励机制[3]，李娟提出了“双师型”教师评价体系的构建方法[4]，李梦卿回顾和分析了 “双师型”教师制度建设的发展过程[5]，王旭善提出了“双师型”教师队伍建设创新研究[6]等。总体上看，学界在认识地方高校转型发展的形势和要求、推动地方高校教师队伍发展等方面的研究视角单一，研究成果不多；在师资队伍的整体转型发展方面缺少深入、系统的探索。而产教融合发展和地方高校教师队伍转型发展已经成为教育界不得不深入思考的紧迫问题。

1 《驻马店共识》解读

1.1 明确了地方高校转型发展的时代背景

社会经济发展规律表明，产业结构的调整过程就是劳动力结构的调整过程，产业升级的过程就是技术进步的过程。有什么样的教育结构，以及培养什么样的人才将从根本上决定国家的长远发展。《共识》指出：当前我国正处在全面建成小康社会、经济发展方式不断转变、改革全面深化的重要时期，随着信息化、工业化深度融合，现代农业不断发展，新型城镇化建设全面启动，高等教育面临着向生产和服务一线提供既掌握现代科学技术，又经历过全面系统技能训练的复合型、应用型和创新型人才，特别是处于产业链中高端的技术技能型人才[1]。地方高校转型发展是社会经济发展方式转变和产业结构转型升级的迫切要求。

1.2 强调了地方高校转型发展的办学定位

现代教育理论认为，高等教育人才培养必须以对人才培养的合理定位及分类为前提。从世界范围看，西方发达国家普遍重视对高等学校实行分类管理，重视发展应用技术大学，实现了对学生的分类和分层次培养。应用技术大学和普通大学之间，仅在办学方向、人才培养模式和学科专业设置方面存在差异，并无高低之分。不但如此，西方应用技术大学普遍重视校企合作，其办学特色较鲜明，与社会需求和产业发展的吻合度普遍较高。

目前，我国大学生就业出现了总量过剩而结构失衡的趋势，这表明高校人才培养模式与经济社会的发展需求不相匹配，其深层次原因多为地方高校办学定位不准确、本科教育与职业教育相分离等。基于以上认识，《共识》指出，地方高校应从经济社会发展的需要出发，积极借鉴国外应用技术大学的办学经验，主动融入区域产业发展，服务于技术技能积累和创新，把建设特色鲜明的应用技术大学作为基本的办学定位。

1.3 形成了教师队伍必须转型发展的的共识

《共识》中并没有关于教师队伍转型发展的明确表述，但其精神及内在逻辑体现了对教师队伍转型发展的必然要求。《共识》强调，高等教育要面向现代生产服务一线，提供既掌握现代科学技术知识又接受系统技能训练的应用型、复合型和创新型人才，特别是产业链中高端的技术技能人才，凝聚了地方高校转型发展的理念、目标和任务[1]。作为人才培养“四大载体”之一的教师队伍，在推进地方高校转型发展和培养应用型人才方面理所当然地发挥着重要的支撑和保障作用。论坛上，教育部副部长鲁昕提出：“要将产教融合、校企合作落实到每一个专业、每一个教师……，支持企业管理人员和专业技术人员到合作院系兼职。”实际上为地方高校教师队伍转型发展指明了方向，那就是要促进教师队伍转型发展，建设开放、多元的、从事应用技术教育的教师队伍。

总之，《共识》以产教融合发展为主题，探讨了地方高校的转型发展之路，抓住了地方高校转型发展的合理内核，开启了我国高等教育综合改革和布局调整的新阶段，成为引领地方高校转型发展的指导性纲领。

2 地方高校教师队伍转型发展的制约因素

2.1 思想认识存在偏差

地方高校多为2000年以来获批建设，其办学定位更多地突出了人才培养的应用型和技术性。高等教育理论和实践表明，要提高地方高校应用型人才培养质量，就必须建设一支“理实”兼备、素质优良和结构合理的“双师型”教师队伍。但目前来看，认识上还存在误区或偏差。

如对“双师型”概念的理解存在偏差。“双师型”概念由上海冶金专业学校于20世纪90年代最早提出，之后，教育界不少专家学者对“双师型”教师的概念及“双师型”教师队伍的建设进行了系统的探索，使“双师型”教师培养相关论述进一步丰富和充实[2]。1997年，原国家教委主持召开了全国职教师资队伍建设座谈会，提出了“以建立‘双师型’教师队伍为重点”的口号。后来，陆续出台了《面向21世纪深化职业教育教学改革的原则意见》(教职[1998]1号)、《教育部关于加强高职高等教育人才培养工作的意见》(教高[2000]2号)、《关于加强高等职业院校师资队伍建设的意见》(教高厅[2002]5号)和国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)等一系列关于加强“双师型”教师队伍建设的政策文件[7]，明确要求把建设一支高素质的“双师型”教师队伍作为职业教育发展的关键。

从提出“双师型”概念到上升到国家教育发展规划，其内涵、功能、思路和要求均与职业教育密不可分。地方新建本科院校因其建设时间较短，在如何办新本科和如何办合格本科问题上，更多地存在着向老本科看齐、模仿老本科的倾向。在应用型人才培养方面定位不准、思考不深，在办学定位及人才培养模式上要么混淆了高职院校和应用型本科高校的区别，要么把“双师型”教师队伍建设视作高职院校的专属名词。

论坛上，鲁昕副部长指出，要构建中职、专科、本科到专业学位研究生各个层次的技术技能人才培养体系，建立职业终身教育体系。地方高校作为职业教育的一个环节，在“双师型”教师队伍建设方面还需要进一步解放思想，转变观念，遵循职业教育规律，大胆学习和借鉴已有的“双师型”教师队伍建设经验，紧紧结合自身人才培养在层次和规格上的特殊性，坚持思想先行，谋定而后动，不断提高对地方高校教师队伍转型发展的认识水平。

2.2 建设基础较为薄弱

地方高校升本以后，在优化队伍结构、提升队伍素质方面进行了积极探索，初步建立了一支能够基本满足本科办学需要的教师队伍。但其薄弱环节依然显而易见，主要包括：青年教师比例大、学历和职称结构不合理、“双师型”教师比例低等，较大程度上制约了应用型人才的培养质量。就“双师型”教师队伍本身而言，青年教师比例大，且来源单一，大多是高校应届毕业生，缺少行业工程背景和企业实践经历，专业实践能力不强；“双师型”教师中高职称教师比例较低，梯队建设缺少示范性和引领者。

“双师型”教师中大部分青年教师具有较高学历，他们重视理论教学和学术性研究，但对自身的应用型能力重视不够。特别是他们大多是从学校到学校，本身就缺乏企事业单位一线工作经历。虽然不少学校组织了各种形式的挂职等实践锻炼活动，并开展了“双师型”教师资格认证，但往往因青年教师认知不到位，不能取得较好的效果，一定程度上出现了“重形式，轻内容”“重证书，轻技能”“重资格，轻使用”的培养倾向。另一方面，随着产业结构调整和技术升级的加快，“双师型”教师不能及时地接受和消化经济社会发展一线技术革新和管理创新的成果，或受到年龄和知识结构的影响，在专业实践技能方面出现了弱化现象。

地方高校多为地方办学，不少学校坐落于经济欠发达地区，办学条件和环境相对艰苦，绩效工资水平与大中城市、发达地区相比，还存在较大差距。另外，地方上高校较少，学科平台较低，对高层次人才吸引力不大。经济发展水平不高制约了教师参与企事业单位实践锻炼的机会和质量，区域支撑力不强一定程度上也限制了教师队伍的转型发展。

2.3 制度建设相对滞后

我国地方高校转型发展刚刚起步，有关制度建设相对滞后。如在产教融合、校企校地合作方面无法可依，政府在地方高校转型发展中的引领作用未得到充分发挥，行业企业的地位、作用和权益等未能得到有效的保障，导致了政府和行业企业参与转型发展的主动性不强、积极性不高，严重制约了地方高校教师队伍的转型发展[8]。

从学校层面来看，“双师型”教师资格认定制度不健全，缺少统一的考核与认定标准，在“双师型”教师内涵的理解上存在误区，目前存在着“双证”说、“双能”说、“双素质”说和“双来源”说等，模糊了“双师型”教师培养的目标和标准，未能形成符合“双师型”教师特点的教师评价体系，缺少针对“双师型”教师的考核与激励机制[9]。在现行的职称评聘制度和教师评价标准中，重理论教学和学术评价，而对实用性和实践性教学能力及业绩考核没有得到充分体现，导致了教师个体在转型发展方面动力不足。

3 地方高校教师队伍转型发展的系列创新

3.1 办学定位上的创新

地方高校的办学定位不仅决定了学校的办学性质、办学结构和办学效益，而且决定了学校服务地方经济和社会发展的能力和水平[10]。经过十多年的建设和发展，地方高校虽然在办学规模和效益方面得到了较大改善，但办学理念和定位不够清晰，依然存在着盲目攀高办学层次，扩大办学规模，热衷新兴专业等思维惯性，严重制约了自身发展。地方高校必须树立“立足地方、服务地方”的办学理念，切实解决好办学定位问题。包括办学层次定位、办学功能定位、人才类型定位和办学规模定位。学校要以办学定位为指引，更新人才培养方案；教师要以办学定位为标准，改革教学活动；学生要以办学定位为参照，制定自己的职业生涯规划。

3.2 发展视角上的创新

地方高校教师队伍转型发展的目标就是要建设“双师型”教师队伍。为此，必须积极研究“双师型”教师队伍建设的经验和模式，建立健全管理与激励机制。作为《驻马店共识》的积极成果，“双师型”教师队伍不仅是高职院校师资队伍的组成部分，也是普通高校师资队伍建设的重要内容。“双师型”教师的数量、比例等指标多是基于专任教师的总数而言，离开师资队伍建设的整体去规划“双师型”教师队伍建设就失去了其本来的意义[11]。

教师是决定教育质量的关键因素。任何类型的学校关于教师队伍建设的经验都值得借鉴。地方高校在促进教师队伍转型时，既要总结自身在师资队伍建设方面的成功经验，也要积极研究和参考高职院校教师队伍建设方面的好做法，实现地方高校教师在研究型与职业型两个类型上的有机统一；既要参考国内的经验，又要积极吸收国外高校的成功经验[12]；既要研究一般性问题，又要着重把握不同区域、不同类型高校的特殊性问题。

3.3 管理制度上的创新

教育行政管理部门应及时出台适合区域特点的“双师型”教师资格认定办法，明确其岗位职责，围绕教学能力、研究能力和专业实践能力形成分专业、分层次、分类型的“双师型”教师资格认定体系。同时，把“双师型”教师资格认定与定期考核结合起来，废除资格认定的终身制，确保“双师型”教师队伍建设的科学性和可持续性[13]。

在地方高校教师队伍转型发展过程中要制定符合“双师型”教师特点的评审指标，突出“双师型”教师在应用型人才培养中的地位和作用，重点要把教师的教学能力和业绩摆在职称评定的首要位置，积极发挥职称评审工作的杠杆作用。

努力形成有利于“双师型”教师成长的激励机制。地方高校要结合绩效工资改革，拓宽“双师型”教师的选聘、培养和使用渠道，重点从待遇倾斜和优先晋升职务两个方面进行激励[14]。同时，探索开展“双师型”教师分等级聘任制度，引导和激励“双师型”教师不断提升自身的“双能力”和“双素质”，形成有利于“双师型”教师发展的保障和激励机制。

4 地方高校教师队伍转型发展的必要举措

4.1 引进和培养高层次专业人才

地方高校转型发展之初，在对高层次学术人才和高技术高技能应用型人才的认识上存在模糊认识，认为高校转型发展、培养应用型人才、建设“双师型”教师队伍，就不再需要高层次学术人才，不需要高层次学术研究等。

地方高校转型发展要遵循高等教育办学规律，抓好学科建设。抓好学科建设需要以知识形态的成果支撑专业教学和社会服务，需要进一步理顺学科与专业的关系，培育重点学科，搭建学科平台，培养领军人物，构建学科团队，凝练学科方向。因此，地方高校在教师队伍转型发展中，必须把引进和培养高层次人才摆在重要位置，加大对高学历、高职称人才的引进力度，培养学科带头人、学术带头人和学术骨干，破解地方高校学科专业建设和应用型人才培养难题。

当前，不少地方高校围绕办学定位，坚持突出重点，兼顾平衡的原则，实施了诸如“博士化工程”“教授工程”等一系列高层次人才计划，并结合学校校情，实行柔性人才引进政策，形成了“松散型、紧密型和全职型”的高层次人才聘用模式，一定程度上缓解了地方高校转型发展的人才制约。

4.2 建设和优化“双师型”教师队伍

地方高校建设“双师型”教师队伍不仅需要教师本人转变教育理念和教育思想，更需要学校的引导和推动，把教师队伍建设和优化措施落实到每一个教师个体上；建立校内校外资源联动机制，把“企业参与”作为“双师型”教师培养和优化的有效途径[15]。

坚持“尊重人才、优势互补和共同发展”的原则，一方面积极从企事业单位引进符合应用型专业和人才培养需要的领军人才、高层次技术专家、高技能人才和高水平管理人才，达到调整和优化“双师型”教师队伍结构的目的。另一方面，加强同地方主导产业和骨干企业的对接合作，在与学科专业建设相关的行业企业中，探索建立教师应用能力发展工作站。依托工作站，建立教师定期到行业企业学习交流和接受培训的工作机制，通过组织青年教师到工作站开展挂职锻炼、组织专业调查、参与技术研发、提供咨询服务等，进一步锻炼和提升教师的专业实践能力。

探索“双师型”教学团队培养机制，以专业为载体，探索建立一批以专业带头人或骨干教师为核心，结构合理、应用能力强、教学能力突出、专兼结合的“双师型”教学团队，积极发挥专业带头人和骨干教师在团队建设中的示范和带动作用，促进“双师型”教师队伍能力结构整体优化。

4.3 引导和推动新建专业教师队伍建设

地方高校从“地方性”“应用型”的办学定位出发，坚持“特色学科对接优势产业、专业群对接产业群”的专业建设思路，重点发展区域经济社会发展急需的新专业，体现地方新建本科院校发展的活力。但是，为了满足新建专业快速发展对教学科研任务的需求，师资队伍建设往往一味地迎合社会和市场，使得新建专业的师资队伍建设常常滞后于专业调整的步伐。因此，地方高校在转型发展中，必须在加强新建专业发展的同时，充分考虑“双师型”教师队伍建设的实际情况，积极推进新建专业教师队伍转型发展。

为此，应按照师资队伍建设的总体要求，在人才招聘时优先考虑新建专业教师队伍建设的需要。在强调学科建设对新建专业支撑作用的同时，重视与新建专业紧密相关的应用型专业的团队建设，为新建专业培养骨干教师。通过“柔性”聘用企事业单位一线人才、选派教师参与企事业单位挂职锻炼、校企联合开展横向课题研究等，不断提高新建专业教师队伍的实践能力和创新能力。

5 地方高校教师队伍转型发展的政策协调

地方高校教师队伍转型和发展离不开学校自身的主动作为，更需要政府和社会的大力支持。只有通过不断深化高等教育综合改革，探索建立校校、校企和校地之间的良性合作关系，教师队伍转型发展才能顺利推进。一是尽快修订有关高等教育管理制度，推进高校管、办、评分离，形成能够激励企业、行业参与地方高校转型发展的体制机制；二是打破传统的人事政策约束，实行高校教师编制备案制试点，在核定及备案总编制内支持学校自主聘用教师，自主引进企事业单位一线生产及技术研发人员、管理人员等；三是建立动态的教师评价机制，发挥教师评价对教师行为的激励、约束和导向作用，引导教师将主要精力用在教学、科研及社会服务中来；四是将工程教育专业认证的标准和做法运用到地方高校应用型专业教育评价中去，建立和实行第三方认证，为地方高校教师队伍转型发展提供有力的制度保障。

6 结 语

总之，抓好教师队伍的专业转型和发展是促进地方高校转型发展的关键环节。只有从高等教育改革发展的实际出发，结合地方高校自身的办学定位，转变观念，明确转型发展的目标和任务，抓好高层次人才引进和培养，培养和优化“双师型”教师队伍，建立有效的人事政策协调机制，才能在新一轮高等教育结构调整中实现特色发展和可持续发展。

[1]刘博智.推进地方高校转型发展，建设中国特色应用技术大学[N].中国教育报，2014-4-28(01)

[2]刘健.推进地方高校转型发展，大力培养高技术技能人才[J].三明学院学报，2014(2):38-42

[3]郭雄华.职业院校“双师型”教师评价与激励机制研究[J].职业与教育，2008(3)：76-78

[4]李娟.“双师型”教师评指标体系的构建与评价方法研究[J]. 职业技术教育，2013(5)：75-77[5]李梦卿，张碧竹.双师型教师队伍建设制度的回顾与思考[J].教育与职业，2012(2):15-18

[6]王旭善.必须加强高职双师型教师队伍建设创新的研究[J].徐州建筑职业技术学院学报，2003(3)：4-8

[7]陆迎霞，王慧娟. 双师型教师队伍建设研究[J].教育教学，2011(2):36-37

[8]肖凤翔，张弛.“双师型”教师的内涵解读[J].中国职业技术教育，2012(15):34-35

[9]董立平.地方高校转型发展与建设应用技术大学[J].教育研究，2014(8)：17-18

[10]阮建凑.应用型本科高校“双师型”教师队伍建设的实践探索[J].黑龙江教育学院学报，2012(2)：30-32

[11]王江.行业企业参与职业教育双师型教师队伍建设的实现路径探讨[J].前沿，2011(9):29-30

[12]陶书中.“双师型”教师队伍建设的探索与实践[J].黑龙江高教研究，2006(1):22-24

[13]刘红梅.加强“双师型”教师队伍建设的措[J].中国成人教育，2009(3):61-62

[14]朱士中.论应用型本科高校师资队伍的转型发展[J].当代教育科学，2010(9):55-57

[15]田江.刍议新建本科院校双师型教师队伍建设[J].教育与职业，2014(4)：41-42

(责任编辑：胡永近)

10.3969/j.issn.1673-2006.2015.09.034

2015-05-18

宿州学院教学研究项目“产教融合语境下‘双师型’教师培养、评价与激励机制研究”(szxyjyxm201429)；宿州学院本科教学质量保障体系建设项目“‘双能型’教师队伍质量保障体系建设研究”(szxyzlbz201302);安徽省高等教育省级质量工程项目“会计学专业教学团队”(2013jxtd036)；宿州学院教授(博士)科研启动基金项目“2012jb05”。

肖良(1976-)，安徽宿州人，博士，副教授，主要研究方向：城乡关系和高校青年教师培养。

G451.2

A

1673-2006(2015)09-0119-05