对高校教师聘用合同违约金的思考



对高校教师聘用合同违约金的思考

周炜1，哈斯巴根1，2

（1.北方民族大学，宁夏银川750021；2.中南财经政法大学，湖北武汉430073）

【摘要】《劳动合同法》将高校教师聘用合同定性为劳动合同，高校教师聘用合同违约金自然成为劳动合同违约金的一种，但鉴于高校教师的综合素质高于普通劳动者且高等学校的办学不以盈利为目的等实际情况，立法机关应将该违约金定性为总额限制型惩罚性违约金，规定教师仅在违反服务期约定时才应赔偿，且违约金的计算基数应包括校方为教师支付或报销的培训费、差旅费、住宿费及教师脱产培训期间的工资、奖金等。

【关键词】高校教师；劳动合同；聘用合同；违约金

高校教师聘用合同违约金是指校方与教师在订立聘用合同时约定或法律直接规定，一方违约时向对方支付的一定数额的金钱。2007年6月颁布的《劳动合同法》将包括高校教师聘用合同在内的事业单位聘用合同定性为劳动合同，由此，高校教师聘用合同违约金也就属于劳动合同违约金的一种。

劳动合同违约金制度虽然由民事合同违约金制度发展而来，但其与公众较为熟悉的民事合同违约金制度却有诸多不同。高校教师聘用合同作为一类较为特殊的劳动合同，其违约金又应有自己独特的规制，因而，有必要对高校教师聘用合同违约金的性质、适用范围及构成进行分析与探讨。

一、高校教师聘用合同违约金的性质

《牛津法律大辞典》把违约金分为赔偿性违约金和惩罚性违约金。[1]赔偿性违约金旨在对合同守约方的经济利益损失进行弥补，若出现约定的违约金高于或低于实际损失情形时，应准许当事人向司法机关申请调整。同时，当违约金与损害赔偿金相竞合时，当事人只能选择其一适用。而惩罚性违约金旨在对违约方的违约行为进行制裁，若出现约定的违约金高于实际损失情形时，司法机关将不会受理当事人的调整申请。同时，当违约金与损害赔偿金相竞合时，守约方可要求违约方一并承担违约金与损害赔偿金。

从世界范围来看，两大法系对违约金的性质认定观点迥异。大陆法系国家秉承了罗马法对违约金的定性，认为违约金是一种债的保全方式。在此认识下，往往将违约金定性为兼具赔偿性与惩罚性的一种金钱给付。而英美法系国家则从自由与平等原则出发，认为合同当事人的地位平等，一方无权对另一方施加任何惩罚措施，“采取任何一种救济手段都应避免对违约方施加惩罚的结果”[2]，否定惩罚性违约金。

根据我国《合同法》第114条、《消费者权益保护法》第49条、《最高人民法院关于审理商品房买卖合同纠纷案件适用法律若干问题的解释》第8条及第9条的规定可知，我国民事法律将民事合同违约金定性为以赔偿性为主、惩罚性为辅的违约金；而从我国《劳动合同法》第22条至25条的规定来看，我国劳动合同违约金被定性为赔偿性违约金，且对于劳动者而言，若用人单位提供专项培训费用而劳动者违反服务期约定的，应当按照约定在用人单位提供的培训费用内支付违约金。或者劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

应该说，《劳动合同法》对劳动合同违约金的规定，充分考虑了劳动合同中劳动者的弱势地位。劳动者的经济承受能力有限，特别是在当前就业岗位相对缺乏的情况下，劳动者在订立劳动合同中更是缺乏话语权。惩罚性违约金极有可能被用人单位滥用，从而严重侵害劳动者的择业自主权。但是，在高校教师聘用合同中，作为合同主体一方的教师与普通劳动合同中的劳动者在劳动能力上有很大不同：前者往往具有较高的学历和较强的综合素质，在与用人单位的谈判中具备了更多的谈判筹码，且部分教师的调离，特别是较高水平学科带头人的调离，不但会直接影响校方的教学质量，而且还会给校方某一学科领域的发展带来“灾难性”的影响。全国人大法律委员会在《关于〈中华人民共和国劳动法〉(草案)审议结果的报告》中也指出：“事业单位（学校、医院、科研机构等）和社会团体的劳动人事制度比较复杂，……需要进一步研究。教师、医生、科研人员又各有专业特点，许多问题可由专门的法律加以规范和保障其权利。”也正因为如此，《劳动合同法》第96条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”

因此，针对当前部分教师有违诚信恶意跳槽，以及部分高校在教师聘用合同中设定过高违约金严重限制教师择业权事件的频频发生，立法机关应在对高校教师聘用合同立法时，将高校教师聘用合同违约金定性为总额限制型惩罚性违约金。可参照《劳动合同法》对劳动者一方适用违约金的情形予以严格限制的做法，以及民事合同中惩罚性违约金的成功立法经验。对于违约教师，允许校方要求其支付赔偿违约金，但金额应控制在校方为其付出的专项培训费用及引进待遇总额的一倍以上两倍以内；对于校方违反教师服务期约定提前解除合同的，校方应承担教师剩余服务期应发工资总额的一倍以上两倍以内的违约金。这样便可在一定程度上既有效遏制教师、校方随意违反服务期，又不至于过分限制教师的择业自主权。

二、高校教师聘用合同违约金的适用范围

从世界范围来看，各国对劳动合同违约金的适用问题，在做法上各具特色。例如，德国允许用人单位或雇主在劳动合同中设定劳动者违约时需承担违约金的条款；日本、韩国则禁止用人单位或雇主要求劳动者在不履行劳动合同时承担违约金；而美国由于存在倾斜保护弱者的社会法，实质上限制了违约金条款的适用，因此在劳动合同相关立法中对是否可以约定违约金一事根本未予提及。

我国劳动合同立法对违约金适用问题的规定可谓是一波三折。1994年颁布的《劳动法》在制定时回避了关于违约金的适用问题，但根据法不禁止即自由的原则，现实生活中出现了大量拥有强势地位的用人单位要求弱势劳动者在约定情况出现后向用人单位交付违约金的劳动合同。随后，劳动部为弥补这一法律空白，也为了认可现实中存在的带有违约金条款的劳动合同，于1996年在《关于企业职工流动若干问题的通知》中规定，用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金。但由于该规定的内容过于笼统、含混，导致了更多的用人单位开始在劳动合同中随意设定违约金条款。滥用设定违约金条款的权利，严重限制了劳动者的择业自主权。为此，有些地方的立法机构开始通过法规、规章的形式对劳动合同违约金的适用问题作出补充性的规定。例如，2001年颁布的《上海市劳动合同条例》第17规定：“劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于下列情形：（1）违反服务期约定的；（2）违反保守商业秘密约定的。违约金数额应当遵循公平、合理的原则约定。”再如，2002年颁布的《北京市劳动合同条例》第19条规定：“订立劳动合同可以约定劳动者提前解除劳动合同的违约责任，劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。但劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同的除外。”2007年颁布的《劳动合同法》在这些有益尝试的基础上首次以人大常委会立法的形式认可了劳动合同违约金的存在，并对劳动者适用违约金的情形作出严格的规定，仅允许劳动者在违反服务期约定义务或禁业限制义务的情况下才承担违约金，但对用人单位需在何种情况下适用违约金却未作规定及限制。

虽然，高校教师聘用合同中的教师拥有高于普通劳动者的综合素质，在与单位的利益博弈中拥有了更多的话语权，但作为单个个体的教师与校方相比仍处于相对弱势的地位。若允许校方与教师自由约定教师支付违约金的适用情形，则不能排除出现校方利用优势地位及当前现实的就业压力，迫使教师违心认可劳动合同中不公平违约金条款的情形，从而使“违约金条款异化成为一方压榨另外一方的工具”[3]，制约教师在履行劳动合同时的积极性、创造性，限制教师的择业自主权，影响市场经济条件下人才为达到优化配置目的的合理流动。但是，如果在教师聘用合同中禁止教师适用违约金，则又无法遏制恶意跳槽行为，使合同履行领域的诚信缺失现象进一步蔓延、泛滥。也就是说，在教师聘用合同中对教师承担违约金适用情形的彻底放任或严格禁止均不符合当今中国国情。例如，2011年安徽省蚌埠市蚌山区法院审理的“安徽女博士以找不到爱情为由状告高校要求辞职”一案，在确定教师支付校方违约金的数额时，便同时兼顾了对教师择业自主权的保护与对校方人才资源流失的保护。[4]

由此可见，《劳动合同法》中对劳动者适用违约金情形予以严格限制的做法是可取的。但是，鉴于教师即使在不违反服务期约定的情形下申请辞职或调离学校，校方仍可利用内部规章制度对教师的违约行为实施制裁，同时，也鉴于高等教育是社会公益事业，高等学校办学并不以盈利为目的，教师在高等学校之间的人事流动不会直接损害校方的经济利益。建议相关立法机构在未来立法时应限定，教师仅在违反服务期约定的情形下才应承担违约金。同时，在此种情形下，为了公平及凸显保护相对弱势一方的教师利益，应一并要求校方也必须在合同中承诺，在违反服务期约定时需承担相对应的违约金。

三、高校教师聘用合同违约金的构成

违约金的构成因其性质不同而有别。赔偿性违约金旨在对违约方给守约方造成的利益损失进行弥补，因此，它以守约方的实际损害发生为适用前提。而合同当事人在合同中约定的违约金数额仅是当事人对违约行为发生后，守约方利益损失的预先估算，它在违约方承担违约责任时并非绝对标准。当违约金高于或低于实际损失时，当事人均有权提请仲裁机关或司法机关调整至实际损失水平。

惩罚性违约金旨在对违约方当事人的违约行为进行制裁，并通过施以制裁来达到威慑和预防潜在违法行为之目的。因此，它不以守约方实际损失的发生为要件，只要当事人在合同中有惩罚性违约金的约定，当合同当事人一方由于过错产生违约行为时，就需向守约方按约定的金额支付违约金。

如前文所述，《劳动合同法》将劳动合同违约金定性为赔偿性违约金，因此该法第22条至25条规定，劳动者在违反服务期约定支付违约金时，仅以用人单位提供的培训费用为最高限额，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用；对于劳动者违反竞业禁止义务所要承担违约金时，则规定用人单位仅在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿的前提下，才可要求劳动者违反竞业禁止义务时承担违约金，竞业禁止违约金自然应以用人单位已向劳动者支付的、专用于竞业禁止的经济补偿的总额为限。

应将高校教师聘用合同违约金定性为总额限制型惩罚性违约金，校方仅可在教师违反服务期约定时要求其承担违约金。因此，作为总额限制型惩罚性违约金，高校教师聘用合同违约金的基数应包括：（1）校方为教师培训而支付的培训费用；（2）校方为教师培训而报销的差旅费、住宿费；（3）校方为教师在脱产培训期间发放的工资、奖金；（4）校方用于因教师培训产生的其他直接费用。另外，违约金的最终数额应按校方与教师事前的合同约定，并在此基数一倍以上二倍以内确定。

总之，尽管我国在立法上已从总体上将教师聘用合同划入劳动合同范畴，但与普通合同相比，教师聘用合同的双方当事人有其自身显著的特点。因此，建议立法机关对高校教师聘用合同违约金展开专项分析、研究，早日对其进行单独规范指导。

【参考文献】

[1]杨汉国.浅析惩罚性违约金的认定[J].中国集体经济,2009(10)．

[2]王军.美国合同法[M].北京:中国政法大学出版社,1996:327．

[3]韩世远.违约金的理论问题[J].法学研究,2003(4)．

[4]张火旺,王旭东.安徽女博士以找不到爱情为由状告高校要求辞职[EB/OL].http://news.ifeng.com/society/2/detail_2011_12/06/ 11117272_0.shtml,2011-12-06．

收稿日期：2014-10-08责任编校：王欢

【基金项目】北方民族大学科研项目“高等教育合同研究”（课题号：2012Y007）的阶段性成果。

【文章编号】1673―2391(2015)01―0102―03

【文献标识码】A

【中图分类号】D922.5