积分管理在人才激励应用中的研究与分析

● 杭晨捷 孙旭

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信息化时代正在快速向互联网时代演进，在这一快速变动的过程中，促进企业可持续发展的双轮一是打造企业可持续的、可靠的、可复制的“创新能力”，二是选拔、使用和激励“高潜力的人才队伍”。其中，如何有效激励企业核心人才以及如何使人才贡献价值化是企业打造核心竞争力的关键之所在。

新时代下的员工作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体，激励他们的动力更多地取决于如何激发其工作热情与主动性等内在因素。鉴于此，本研究从员工激励理论着手，将“积分”这一商业激励中常用的激励方法引入到人力资源管理领域，并尝试将其与人才激励相结合，遵循“以积分为载体、以贡献为导向、以能力变现为目标”的总体设计原则，并在管理实践中形成了一套具有较强可操作性的积分管理系统。本文将对这一管理系统的设计思想、主要内容、建设与实施步骤、设计难点等问题进行探讨，为企业推进员工激励工作提供一定借鉴。

一、积分管理的基本概念

“积分”这一概念最初源自于商业激励的手段，即商户为了鼓励用户前来消费，对于用户已发生的消费行为给予一定额度的数字化标识，用户可凭借此数值标识享有相应的优惠服务，如有形商品、增值服务、优先购买权或折扣购买权、虚拟物资或荣誉等。积分的产生是伴随消费行为而产生的“附加价值”，是商户以实现客户关怀、客户忠诚度提升为目的的一种商业行为。

目前，在商业活动中常用的积分主要有消费积分和网站积分。“消费积分”是针对不同类型、不同价位的商品所设置，获得积分的消费门槛值、额度往往存在差异，其目的在于引导和鼓励客户的消费行为。通常都设有时限要求，积分在规定时限内如未使用会自动失效。这类积分的应用主要包括直接消费和资格认定，直接消费是指直接抵扣部分消费金额或者兑换商家提供的商品；资格认定是依据消费积分获取额度及时限，调整客户级别设定（有升有降）。

“网站积分”是网站通过区分用户不同的价值贡献行为，分别赋予相应的积分值，目的在于提高用户的网站活跃度，鼓励用户多提供高价值贡献的行为。该类积分通常并不存在时间方面的限制，用户一旦获得即永久有效，这也是与消费积分的典型差异所在。网站积分的应用主要包括权限获取和资格认定两大类，权限获取是指通过积分获取网站特定的功能权限，或者获得非实体物品；资格认定则依据网站积分的获取额度，认定用户级别（只升不降）。

在人力资源管理领域引入积分这一已在商业激励中相对成熟的形式主要基于两点考虑：一是人力资源管理要求对员工的能力水平与价值贡献的评估尽可能做到科学、合理与可量化，从而为相关管理工作如绩效考核、薪酬管理等奠定定量分析的基础，而积分作为一种数字化标识，可以作为一种衡量能力和贡献的标准或方法在人力资源管理中予以借鉴和采纳。二是积分在商业领域的应用属于激励行为，通过积分激励的方式提高用户的粘度和忠诚度，这种激励应用与人力资源管理领域中的激励诉求有一定的共通性。因此，借鉴消费积分和网站积分的设计理念和实践经验，在人力资源管理领域尤其是人才激励方面引入积分管理是可行，也是具备一定应用基础的。

图1积分管理体系

二、人才激励中的积分管理体系

（一）总体思路

促进企业发展是为“纲”，人力资源管理是为“目”，纲举目张方能聚焦重点、有的放矢。促进企业可持续发展的核心在于人，在于发现和使用符合企业发展战略诉求及价值观的关键人才，在于如何有效激励人才使之全身心地投入企业发展中，更在于实现员工自我成长与企业发展的共赢。积分管理作为一种可量化的人才激励手段与方法，将员工的能力提升与工作贡献数字化，通过积分实实在在地将能力转变为价值认可与提高收入的标准与依据，从而促进员工自我管理意识的增强以及员工自我管理能力的提升。同时，通过积分管理这一途径可以帮助企业有效传递企业战略导向、传递战略发展目标与要求、传递价值观与文化，形成员工与企业目标融合、荣辱与共的工作氛围。

因此，遵循“以积分为载体、以贡献为导向、以能力变现为目标”的原则，在人才激励中引入积分管理的理念与方法，其目标是在企业的三个层面达到不同的管理目的：一是在企业层面，以积分管理为抓手，将其与现有绩效管理形成互补关系，全面提升组织绩效；将积分管理作为激励机制的重要补充，有助于增强组织凝聚力，促进组织协同；助力企业重点领域建设，有效实现资源倾斜和合理配置；引导企业文化建设。二是在管理层面，以积分管理为杠杆、以员工能力发展为切入点，推动组织目标有效实现；依据企业战略导向，建立动态积分管理机制，满足不同的管理诉求；积分的清单化、可视化为管理者提供更为及时、全面的决策信息。三是在员工层面，注重能力累积、关注职业发展，引领员工行为导向，聚焦与组织绩效一致的行为贡献，同时明晰积分应用，调动员工积极性。

针对以上目标，基于积分管理的人才激励模型主要定位于满足员工管理中的两大关键诉求：

一是服务于发展，即将积分作为企业内部职业发展管理机制创新的重要举措之一，尤其是作为员工岗位调整（晋升或下调）的决策依据。在此模式下，积分项的设置应向业绩贡献倾斜、向重点领域倾斜、时限性要求明确。同时，在积分规则设计中要允许存在扣分项、要能分级设定达标值、要能实现晋升后积分清零。

二是服务于消费，即将积分作为企业内部的专属虚拟货币，员工可通过消费一定标准的积分获得企业可提供的资源或者服务。在此模式下，凡是企业认可的价值贡献行为均可作为积分项。在积分规则设计方面，要体现正向激励不设扣分项、要体现简单原则（计算方式为简单累加和消费扣除）、要不受岗位等级等外在因素的影响。

图2实施流程

（二）框架体系

实施积分管理的目的在于明确企业管理导向要求，尤其是聚焦提升组织绩效、激励员工发展。为此，企业在开展积分管理设计时需要自上而下地开展积分模式选择、积分项目设计、积分标准测算以及确定最终积分管理相关机制等工作。

如图1所示，当企业明确了自身管理导向与要求及人才激励目标后，可以选择一种模式也可以两种模式整合使用。在确定了积分模式之后，首要任务是根据企业战略发展要求以及对人才激励的诉求开展积分项目的设计工作。通常情况下，服务于发展模式下的积分项主要围绕企业的战略绩效目标，常设置的有业务绩效类、重点任务类和奖项评定类，这三类指标相对较为明确且可量化程度高。服务于消费模式下的积分项主要体现员工的能力与行为，及其与企业战略的切合度，因此，常设置的有能力发展类、知识共享类和行为贡献类等指标。积分项的设计可以采取自上而下和自下而上相结合的方式，针对服务于发展的积分项因其与企业战略目标的紧耦合关系一般采取自上而下、逐级分解的方式产生。服务于消费的积分项往往采取自下而上方式，由基层员工提出并逐步汇总、提炼、分类而成。完成积分项设计后，接下来则是针对所确定的积分项根据一定的规则进行积分标准的测算，从而确定各个积分项的具体配分以及不同岗等的积分标准值，以便于后期的积分应用。最后则是为整个积分体系搭建与企业文化相配套的积分管理机制，包括管理应用的内容和落地支撑的保障体制。对于管理应用，积分管理的基础应用一般聚焦在员工自我管理、岗等调整以及企业短期行为导向方面。而支撑保障则涵盖了动态管理机制和常态化的更新调整机制等。

（三）实施流程

企业实施积分管理体系，其总体流程包括了：积分项目设计——积分标准设定——管理系统开发——积分系统应用四个环节，其中积分标准设定环节包含三个重要步骤，分别是积分总量计算、岗等系数折算以及积分标准值测算。

以下以一家研发单位的积分管理建设流程来说明企业在实施积分管理时的具体操作步骤（如图2所示）。

1、积分项目设计

积分项目设计是积分管理中明确积分来源的关键步骤和实施中的难点，其设计必须遵循三大原则：首先必须体现“以贡献为导向的原则”，也就是说所有最终纳入到体系中的积分项必须是能够促进组织绩效提升的关键指标，必须是能够体现员工行为贡献的核心指标。其次必须体现“合理有效且具有代表性的原则”，积分项设计不是简单的工作内容罗列，除了积分项本身必须配以合理的积分数值外，同时还要能充分体现员工的主体工作内容与企业发展诉求之间的紧耦合关系，是具有广泛代表性的工作体现。第三必须能够体现“灵活动态发展的原则”，积分项不能是一尘不变的，必须随着企业战略的逐步推进以及内外部环境的变化而可灵活、动态地予以调整和优化，从而确保整个积分管理体系对组织绩效的有效支撑。

在本案例中，积分项目设计时采用了积分账户和积分池的概念（如图3所示），企业为每位员工开设积分账户，积分项由业务绩效、奖励积分、专项积分、能力积累、知识分享和行为贡献六大类组成。其中，业务绩效积分项体现的是员工对企业发展的价值贡献，涵盖了员工当年度的主要考核要求，比如年度考核结果、项目经验、关键任务、专利、论文等。奖励积分是根据员工对企业的特别贡献给予的积分。专项积分是指对当年度企业专项重点工作或任务中根据工作量占比分配的积分。能力积累积分项主要体现员工的能力发展情况，可以细化为技术职称、内部培训、资质认证等积分项。行为贡献类体现的是企业倡导或者鼓励员工积极参与的事项，如导师辅导、人才引进等。知识分享类是企业以知识共享为导向的工作内容，如开发课件、内训授课等等。在此案例中，这些积分项只是针对当前研发机构管理诉求及对员工要求所设计的积分项目，随着该研发机构的不断发展和战略调整，未来可以不断地通过增加积分项的方式扩充积分池，并允许员工根据经营管理要求以及自身能力提升诉求来自行选择积分项进行积分累计，从而促进员工自我管理意识、激发员工活力、实现员工能力提升与企业持续发展的双赢。

在完成积分项整理与归纳之后，对各个积分项数值按照对企业贡献的重要程度进行评定与确认，从而确认每个积分项的配分。员工根据年度考核要求以及自身能力提升计划开展相关工作，每半年提交积分清算申请，人力资源部会同相关职能部门开展积分清算与核实，并将清算结果及时导入信息系统。

图3积分项目设计

图4积分总量计算

2、积分标准设定

此环节是整个积分管理体系中最为复杂、准确度要求最高的一个步骤。可以通过细分成三个步骤来有效落实积分标准：

第一步是明确积分总量。总量积分是指企业当年度必须完成的业务绩效指标以及根据企业可向员工投入的资源所对应的积分总和。计算该总量的目的在于将企业当年度的任务目标与员工的个人积分进行紧密挂钩，并将其归入发展类积分中。其计算公式为：

A1 = A2 + 奖励积分 + 专项积分。其中，A2是指将“业务绩效类”指标按照上一年度积分配分换算出的积分数量，属于基本要求类指标，主要用于测算每个岗位的最低积分标准值TL（Target Low）。A1是指在A2总量的基础上，加上当年度企业可向员工投入的资源所折算出的积分数量，该数值主要用于测算每个岗等的晋升积分标准TH（Target High）。如图4所示，根据该研发机构当年度的主体工作考核要求，将其细化为员工的年度业务绩效

指标，并根据积分配分进行积分总量计算。

表1积分配分表

第二步是岗等系数折算。各岗等系数标准值主要针对发展类积分用于员工的岗位晋升等调整。其主要思路是按照业界在岗薪套改时通用的方法论，将海氏岗位等级与评估基准得分的对应标准表作为输入，各岗等评估分值与最小岗等评估分值之比，即“岗等系数”，如表2所示：

参照海式岗位价值评估基准得分（表2中左边栏）并将其与企业现有岗位等级价值评估得分（表2中中间栏）进行对应后，则可以形成各岗等的岗等系数（表2中右边栏）。其计算公式如下：

表2岗等系数换算关系

Xi=Yi/Ymin，其中第i岗等系数表示为Xi，Yi为各岗等对应的岗位价值评估标准分值，Ymin为最低岗等分值，如表2所示为40。

第三步是积分标准值测算。积分标准值在本案例中主要应用于员工的岗位晋升与调整，用来确定每一个岗位等级当年度所需完成的最低和最高积分值。岗位越高其对企业的价值贡献应当越高，相应的其积分标准值相应也会越高。原则上当年度积分账户累计积分低于最低值的需要降岗降薪，高于最高值的则可以申请岗位晋升。因此，在得到岗等系数的前提下，根据各岗等人数加总岗等系数值，岗等系数占比与岗等积分标准值相对应。

表3岗等系数

第i岗积分标准值Ti（其中A为年度积分总数，Ni为第i岗等员工数）：

式中代入A2得到岗等最低积分标准TL；代入A1，得到岗等晋升积分标准TH。

基于以上测算公式则可以获得每个岗位等级的发展类积分当年度的TL和TH阀值，两值之间不再细分，以便于员工了解个人当年度最低需要完成的积分标准以及申请岗位晋升需要的积分阀值。如表3所示，在本案例中一个19等岗位的员工，其当年度需要完成的最低积分为70.56分，可以申请岗位晋升的积分标准为127.43分。

图5 积分管理系统

3、管理系统开发

管理系统的作用是有效支撑积分管理体系在企业中的实施与应用，其主要包括了积分规则管理、积分项目记录、积分自动计算、积分结果可视化以及积分应用操作等功能。积分规则管理需要满足不同管理诉求设置多套积分规则，并匹配适用对象；在每套积分规则下可自定义积分项目等，能支持对工作/项目配分设置时间段调整系数，满足短期行为管理需要。积分项目记录要能够实现积分过程追踪管理，支持录入或导入积分项目对应的过程数据，完成积分管理的过程记录。系统要能够对应积分规则进行系统数据计算，支持定期计算和单次手动计算两种模式。积分结果可视化功能则能提供按照积分规则查看积分结果的图示化功能，支持查看积分明细、支持积分结果的导出等。

图6 员工积分的应用领域

图7 培训发展菜单

4、积分体系应用

借助积分管理信息系统，员工可以通过查看积分规则，按照积分规则内容设计自身的积分累积计划；明晰积分应用领域，获得及时激励；利用积分管理工具，提高自身能力发展。尤其是将发展积分运用在人才激励中的岗位调整方面，则可以真正实现“以能力为准线，岗位能上能下”。

在本案例中，按照人力资源总量零增长、负增长的总体要求，结合研究院业务发展需要和人力资源结构目标，通过员工自主申报、专家委制定评定规则、人力资源部组织评审小组集中评审等流程，对超过岗等积分标准TH值的申报员工，按照积分排名优先的原则开展了综合评定。对于低于岗位等级积分标准值TL值的员工，参照当年度绩效考核结果等各项因素经综合评定后进行了留岗降薪或者下调岗位等级的处理。

积分管理体系可以提升企业人力资源管理的效能，积分体系的应用范围相对较为广泛，除了岗位晋升等人才激励方面外，在绩效管理、福利管理、人才队伍建设以及知识管理等方面都可以予以应用。以下为积分管理在其他人力资源管理领域的应用案例。

案例一（服务于发展的积分模式）：将员工积分作为推行团队建设与管理相关举措的重要基础。员工通过自身价值贡献与提升获得相应的积分数，作为推行团队建设过程中多项配套举措的重要基础条件，有助于实现团队管理工作的精确化、标准化、透明化。

在本案例中，积分项目设计兼顾员工的绩效贡献及能力发展，将能力素质/知识技能评估结果纳入到积分管理体系。且为了保证本部分积分能够反映出不同岗位的具体要求，同时兼顾到不同基准岗位、不同岗位等级员工在本部分的积分可以进行相互对比，在设计能力素质、知识技能积分模型的时候，特设定以下规则：一是所有能力素质、知识技能指标，原则上面向所有的岗位进行设定；只是为了突出不同基准岗位的职责范畴，体现岗位等级差异，不同岗位在核心指标选取的数量上有所差异。二是依据岗位等级越高，对其的要求就越高的原则：在进行具体配分设置时，将1-4等划分为高岗，配置12个能力素质和知识技能指标；将5-8等划分为中岗，配置10个能力素质和知识技能指标；将9-12等划分为低岗，配置8个能力素质和知识技能指标。三是为了更加突出岗位要求的重点，将每个标杆岗位的核心指标再划分为：非常重要、重要、比较重要三个类别；按照1:1:1的比例进行强制分类，并设置三个不同的权重系数，以精确界定岗位要求。

案例二（服务于消费的积分模式）：将积分运用于培训发展和灵活福利。随着岗位级别越高，所需掌握的知识和技能需求也各不相同，因此，通过获取“培训发展积分”可以兑换能力提升相关的所有培训机会。此外，也可将积分作为员工享用企业提供的灵活福利的有效途径之一。

企业根据岗位晋升体系以及岗位胜任力模型建立培训发展菜单，通过消费“培训发展积分”可以兑换相应的培训机会，兑换之后扣除相应的积分。

此外，将积分作为员工享用公司发展红利的有效途径之一，设置简单易操作的积分项与积分标准，为员工提供额外的企业福利，激发员工的工作热情、增强企业的组织凝聚力。

图8 灵活福利积分

4、设计难点

从积分管理的设计流程以及实际应用情况分析来看，整个积分管理体系的设计难点主要集中在三个环节：

一是积分项目设计环节。在明确企业管理目标与导向的前提下，积分项目的选择如何兼顾不同职能领域的得分公平性以及拟选择的积分项目是否具备完整、清晰的数据基础和取值路径是需要综合考虑与平衡的。对此，建议企业在开展此环节工作时首先选取不同职能领域和不同层级的专家代表成立评审委员会，由评审委员会根据企业总体实施积分管理的目标，结合企业战略发展要求来审定积分项目设置以及配分的合理性；其次，针对不同职能领域的得分情况，建议可以采取统一积分项不同分值或者不同得分标准的折中策略；对于积分项基础数据的完整性与取值路径，则需要评审委员会根据企业当前人力资源基础管理工作的实际情况给出后续实施推进的完善计划，从而保障基础数据的及时准确。

二是积分标准设计环节。在此环节，用于积分标准设计的相关信息是否完整直接影响整个标准结果的可参考性，同时不同岗等的标准分计算确定需要经过较为复杂的推演过程。解决此环节的关键是采用能得到管理层和员工广泛认可的统一标准，比如使用通用型的海式评估法或者企业已有的岗薪体系标准值等，基于统一标准来测算出相应的积分标准值系数。

三是配套管理机制搭建环节。配套管理机制是保障积分管理常态化的一个重要基础，其中如何兼顾积分管理及应用过程中员工感知与管理成本的有效平衡，以及借助信息化系统切实推动积分管理体系的信息更新及滚动优化是企业在实施积分管理时必须高度重视的现实问题。落实管理机制的核心在于打造认同积分管理的企业文化氛围，因此，从正式启动积分管理体系建设的那一刻开始就需要让各个层面的员工充分知晓和了解此项工作的内容以及进展情况。建议在实施过程中设立关键里程碑节点，并在每个节点通过邀请管理者代表和职工代表共同商议的方式将实施情况及时传递给各个层面，从而确保整体实施工作的有序完成。此外，对于信息化系统则建议根据整体数据整理工作量的情况，分步骤地逐步予以推进，从而有效降低管理成本。

三、总结

虽然在本文中提出了有关积分管理在人才激励方面的应用模型、操作流程等体系建设的初步设想，但由于企业的人力资源管理是一项系统性相对较高的管理工作，不同管理领域之间存在着相互制约与配合的紧耦合关系，且企业的管理基础、发展方向以及当前内外部环境也影响着该模型的应用与实施，因此该体系的建设与实施需要关注三个重点、妥善处理好三种矛盾。

在人力资源管理领域引入积分理念需要重点关注以下三方面内容：一是积分管理的关键在于有效提炼，包括积分项的提炼、积分规则的提炼和积分应用规则的提炼等，且积分管理的有效提炼必须与企业的发展战略及其对人才激励的诉求紧密挂钩，从而在提升激励效果的同时促进企业战略的有效落地与业务发展；二是员工获取积分的基本模式必须是基于对企业的实际价值贡献，将员工的价值贡献以积分的方式进行量化管理，实现人才激励的可量化管理，体现人才激励的公平性、及时性和有效性；三是积分分档是积分管理的基础之一，是为了区分、引导、鼓励特定的价值贡献行为，因此，价值贡献的大小差异是积分分档的核心依据。

在实施过程中需要处理好以下三种矛盾：

1、企业意愿与管理基础之间的矛盾。积分管理体系的搭建从一定程度上能够解决企业在激发员工活力、促进组织绩效提升的问题，也是提升企业管理水平、打造员工自主管理氛围的一种手段。但建设该体系必须具备一定的管理基础，包括企业员工的工作特征、基础信息的完备性、管理流程的支持度、关键工作的可量化度、企业文化的认同度等等。因此，企业在选择和实施积分管理体系模型时需要综合评估企业当前是否具备相应的管理基础条件。

2、设计复杂性与实施易操作性之间的矛盾。积分管理体系中关键的是积分项的设计以及相应积分标准测算等内容，如何获得复杂性和易操作性之间、管理成本与应用有效性之间的平衡是需要企业予以高度重视的。企业在开展积分管理时应遵循“以点带面、快速有效、持续优化”的原则，设计时注重系统性、全面性，实施时找准切入点快速推进，并在后续管理中逐步优化与完善。

3、广泛性与代表性之间的矛盾。积分管理的应用对象主要聚焦在员工层面，是企业提高员工自我管理的一种手段与方法。因此，在设计过程中如何既能体现企业管理的特点，又能广泛体现大部分员工的发展诉求同样需要企业予以重点关注，也是积分管理体系在持续推动和完善时需要不断深入研究的内容。

1蒋震宇：《长期激励员工的有效方法——综合绩效累计积分法》，载《煤炭加工与综合利用》，2009年第5期，第55-56页。

2.李青东：《积分管理》，电子科技大学出版社，2014年版。

3.王志强：《如何利用会员积分管理提升客户忠诚度》，北京交通大学硕士学位论文，2010年。

4.郑国铎：《企业激励论》，经济管理出版社，2002年版。

5.Larkin, H. Integral Management and the Effective Human Service Organization,Journal of Integral Theory and Practice, 2005, l1(3): 1-21.