实施认可激励要注意的几个问题

激励是组织管理的永恒主题，因此也成为管理理论研究的核心命题之一。2000年，美国薪酬协会提出了总体报酬的概念，涵盖了非货币形式的回报。2006年，美国薪酬协会调整了总体报酬的结构，认可激励得到了突出。十多年来，企业界逐渐接受和应用了总体报酬的理念，越来越重视以认可激励为代表的非货币报酬的价值。

事实上，美国薪酬协会提出的总体报酬体系并没有充分涵盖核心的回报和激励因素。笔者于2013年提出的全面激励理论，将长期-短期激励维度和内在-外在激励维度结合起来，形成涵盖各种具体激励方式的全面激励矩阵，总结了组织绩效、员工发展、工作意义、企业文化四大激励机制。这一框架有助于我们更清晰的理解认可激励设计和实施中的一些深层次问题。

首先，要正确理解认可激励及其在组织激励体系中的定位。认可有广义和狭义之分。员工在组织中获得的任何回报都具有被认可的性质，但这一宽泛的理解削弱了这一概念的实用价值。因此，目前对认可激励的主流理解更多是指一种以承认和赞赏为主的非货币报酬，在一定的组织规则下也可以与货币报酬相结合。在全面激励理论框架中，认可激励更多的属于短期的外在激励。

其次，认可激励要达到良好的效果，需要具备一些前提条件。不同行业、不同企业、同一企业的不同发展阶段，可能适用不同的激励方式或组合；在不同的情况下如何实施认可激励才能达到好的效果，是需要具体分析的，最忌讳所谓“最优实践”、“成功经验”的生搬硬套。例如，一般来说保持稳定的有竞争力的工资水平，才能使认可激励产生更好的效果。

第三，认可激励本质上还是一种外在激励，它替代不了内在激励，不能盲目迷信。外在激励指行为发生后获得的与行为本身无关的物质或非物质奖励；内在激励指个体在行为发生过程中获得的与外界诱因无关的愉悦感或满足感。出于内在动机的员工更看重工作和行为本身，关注于工作的成就感、价值感和挑战性。激发员工内驱力，才能获得实现组织与员工双赢的动力源泉。

第四，与货币激励相同，认可激励也面临着激励效果的持续性问题。认可激励周期一般较短，许多学者都强调了认可激励的即时性，这种特性也可能导致其激励效果不断衰减。要实现认可激励效果的可持续，把握好认可激励的度至关重要。