劳动关系中工资的特征

● 苏玉 惠兴杰

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一、探讨工资特征的视角

作为重要的劳动条件，工资在劳动关系中的地位可谓举足重轻，实践中工资制度的完善程度与执行情况，能够直接反映出劳动关系的和谐程度，因此可以作为衡量劳动关系和谐程度的重要标志，故政府、企业和劳动者都十分关注工资问题。近年来，与工资相关的劳动争议占全部争议的70%（见表1），因而引起了政府的关注，人力资源与社会保障部在2009年制定《工资支付条例》时，把“工资的内涵”作为当时的立法目的之一，但至今没有明确的结论，可见明确“工资的内涵”是一个十分重要但难以短期明确的难题。为剖析工资的内涵，本文拟分别从劳动关系三方主体的视角展开，探讨劳动关系中工资的特征。

从社会宏观角度看，工资政策不仅要保障劳动者的生活，而且要能合理地分配劳动力及提高劳动生产量，具有社会政策和经济政策的双重意味（马超俊、余长河， 1936），从企业微观角度看，工资制度不但要能实现劳动者提供劳动与获得报酬相符合，从而维持稳定连续的劳动关系，而且要能尽量提高企业的经营效率，从而避免劳动者不断失业带来的不安与恐慌，具有稳定关系与持续发展的双重作用。上述双重意味和双重作用，反映出劳动关系对工资认识的两种视角，即劳动者和企业两方主体采取的不同视角。

从社会成员角度看，社会由两个不同的世界组成，共同对社会成员产生影响：一个是由市场规范所支配，另一个则由社会规范所支配（丹·艾瑞利，2012）。在市场规范领域，往往牵涉到直接的比较利益，意味着付出多少就有多少回报，如房租、利息、成本与效益；而在社会规范领域，成员之间的社会关系维护更加重要，涉及到成员的社会性利益，从而淡化直接的经济利益，并且不需要立即回报，如请人帮忙挪动家具、参加朋友家宴等。

显然，两种规范采用的评判标准差异较大，但反映了人生活的不同侧面，甚至有些人认为无形的关系比有形的金钱更加重要，充分反映出人类认识事物的发展过程和多元化的特点。认识事物进程是不断发展演进的，如在对财产的认识，经历了从有形财产扩展到无形财产逐渐拓展的过程（康芒斯，1924）①，与之类似，工资也有单纯利益交换和双向关系维护两方面的性质，体现出工资的契约公平和身份保障两方面的特性（张丹，2008；涂晓亮，2010），从这个角度看，工资具有市场性和社会性，导向分别基于经济交换和关系维护，从而形成劳动者和企业的两个视角。

对大部分劳动者来说，随着社会不确定因素的逐渐增多，满足工资的期待性将能够缓解劳动者对未来的不安定感，因此通过劳动政策保障劳动者对工资的合理期待，逐渐在劳动者和企业之间达成互信，从而有利于社会稳定和持续发展，这构成了政府独有的视角。

表1 2007年至2013年期间与工资相关的劳动争议统计

二、工资的市场性

之所以说工资具有市场性特征，是因为从劳动者满足生活需要的角度看，劳动者付出劳动时，需要有相应的报酬作为回报，这符合市场规范的经济交换规则，在劳动法中则体现为工资“按劳分配”原则。经济交换规则最明显的特征，是对双方的权力和义务都有具体要求，往往通过契约方式进行，即使在规定不明确时，也会有一个行情方面的规范，以适应市场上的普遍要求。工资的市场性，一方面体现在招聘环节根据市场行情，调整招聘方案的工资水平；另一方面体现在劳动者同企业之间的契约履行过程，包括工资应及时足额支付等。

在确定工资水平时，企业主要考虑市场因素，即企业的支付能力、未来的市场预期、目前市场行情、劳动力供需状况以及具体招聘条件，这些因素都基于交换而存在，因而在与应聘者沟通时，也以市场交换作为潜在前提。在这个语境下，劳动者与公司双方都是“经济人”，都能相对理性地根据设定的条件进行协商，通过互动博弈达成合意，达成一份双务契约。笔者通过与诸多企业招聘经理沟通，发现他们具有近似的观点：即员工决定到公司工作的主要原因，是认可公司提供的工资水平在市场上具有竞争力，其中的生产型企业的员工更符合这一规律。以市场性角度看，劳动者之所以选择某公司，尽管可能没有清晰的意识，但往往会做两种比较，一是自己的工作经验、能力和水平在市场上的定位，二是公司提供的工资水平在市场上的占位，两者都需在市场交易规则下进行。

工资的市场性，更重要的表现在工资契约的履行过程中。由于劳动者和企业双方形成交换关系，在契约中对双方的权利和义务规定的比较清楚（丹·艾瑞里，2010）：

在几年前，美国的劳动力市场更大程度上是一种工业化的、市场驱动的交换领域。那时候的雇员经常有朝九晚五时钟式的心态，上40个小时的班，星期五领工资支票。既然工人计时发工资，他们就会确切地知道什么是时候是给公司干活，什么时候不是。工厂下班的铃声一响，买卖完成。很清楚这是市场规范，对双方都可行。

在市场规范下，一旦某方实际没有完全履行既定的契约，很容易引起纠纷。具体到工资契约，主要表现在三个方面：首先是工资的支付延缓。即工资不能得到及时和全额支付，即对劳动者工资的克扣、拖欠而引起的纠纷，由此引发的新闻事件、恶性事件频发，说明企业经常违背市场经济交换规则；其次为工资补偿的计算基数不明，即计算加班费、经济补偿金时缺乏明确的计算工资标准。其深层原因在于劳动者在应聘到企业工作时对这一问题的欠缺周全的考虑，实际上默认为企业工资制度具有公平性而对其信任，这也是市场经济交换规则的组成部分。在实施过程中，往往是企业方破坏了市场规则而引起劳动者的不满，从而引起争议；再次是过度强调激励，即制定的标准畸高以促进激励，拟通过工资激励，使得企业能够迅速开拓市场或者提高生产率②。这种做法能在短期内取得一定效果，但往往或以采用破坏市场的长期性和损害劳动者的身体健康为代价、或变相鼓励劳动者造假虚报业绩，是对市场规则的严重破坏。如美国的安然公司丑闻，固然说明财务造假是直接原因，但究其深层原因，则是对经营团队对市场营业利润的要求使然。

以市场性探讨企业的立场，不难发现处在“本能期”（彭光华，2009）③的企业，经常处在纠结与矛盾的两难境地。一方面，企业强调市场性，尊重市场规则，遵守交易契约。因为市场才是企业得以生存的环境，也只有在遵守市场规则下，才有可能追求有保障的市场扩张、扩大经营规模、提升经营效益。只有公平、合理的竞争环境，才能为企业的持续发展提供保障；垄断、串标等不正当竞争都是破坏市场规则和交易契约的，因而通过法律法规禁止上述行为，确保市场竞争的公平、公正；另一方面，又在企业内部扰乱市场规则，破坏市场经济交换规则，即在对劳动者履行合同过程中，采用丛林法则、否定市场契约，从而与劳动者之间形成巨大的鸿沟。很多企业发生的诸多劳动争议，如延长工时、拖欠工资等，造成劳动关系不和谐，最主要原因在于企业方在利用劳资力量的差异，即“强资本、弱劳动”的不对等力量，对员工进行限制、控制甚至剥削，显然是由于企业方主导造成的。

在企业与劳动者的关系中，过分强调市场规则和破坏市场规则，都不能形成一个令人满意的结果，前者以牺牲企业的长期利益为代价，而后者则以破坏企业劳动关系的和谐和稳定为结局，都不利于企业的发展，需要企业的所有者和经营者进行反思。

三、工资的社会性

基于对工资市场性的反思，很多企业开始考虑同劳动者建立一种社会规范，即采用社会规范的关系导向来处理同员工的关系。因此，工资的社会性需要以企业引导的方式展开，逐步改善与员工之间的关系，从而逐步形成企业的核心竞争力。美国在这方面做了有益的尝试，并取得了良好的效果。在工资方面通过改变计时工资的形式，从每日计时工资变为月工资，从而模糊了朝九晚五的工作日概念。美国企业从实践中得出如下结论：社会规范可以让雇员们有热情、勤奋，并且关心公司，而在市场规范下雇员对雇主的忠诚度常常会减弱，因此社会规范是激励员工保持忠诚的最好方法（丹·艾瑞里，2010）。

工资的社会性意味着不能把工资仅仅当做是经济交换，应该赋予一定的社会规范特征。社会规范的原则在于，当一个人给另一个人施恩，尽管对于未来的回报有一种一般期望，但事前并没有作明确的规定（彼得·布劳，1988）。工资的社会性还意味着，工资在社会规范的引导下具有了一定价值意义，并且成为融洽成员关系的黏合剂，而不是冰冷的金钱关系。笔者与多位企业人力总监沟通达成如下共识：员工进入公司时，更多考虑市场规范，即公司提供的工资水平，而员工在离职时，大都是因为社会规范处理问题，即公司中的工作关系或个人情绪出现了困境，尤其是入职三年以上的员工，要么是人际关系出现障碍，要么是工作关系难以协调，反而不首先考虑工资水平问题，足见社会性因素对劳动者的巨大影响。更有意思的是，在其他公司高薪挖核心员工时，对于员工关系融洽的公司，高薪难以起到预期效果。如《海底捞你学不会》（黄铁鹰，2011）中的杨小丽，有很多人想高薪挖她，但直到现在她依然在海底捞担任副总，她陈述说：

90年代初，我海底捞工作大约半年，临近年关，母亲找我能不能想办法借800元钱还家里的债，当时800元对我来说是遥不可及的数字，我急得一晚上没睡觉，还陪妈妈哭红了眼。老板知道后让公司借给了我，到年底发奖金时，我没想到会计通知我领奖金，并告诉我，公司借给我的800元钱由公司出。从此，我就把海底捞当家了，谁要损害公司的利益，我敢跟谁拼命！……十多年过去，在我心中我早已把海底捞当做生命的一部分，我的青春、时光、情感和奋斗，都跟它分不开了！

在社会交换过程中，通过周期性和逐步延展性达成社会关系主体的互信，也只有社会交换才能引起个人的责任、感激和信任感（彼得·布劳，1988），显然，纯粹的经济交换不可能产生这一效果。与此对应，理解工资的社会性，在执行过程中的要点就在于使工资能够体现社会性，主要体现在工资支付环节，赋予对工资的责任、感激等社会性特征。

工资的社会性，在工资体系结构中体现为最低工资、岗位工资或年功工资，即基于劳动关系之存在且重在维系双方关系的部分，换言之，能体现出劳动者个人特征的那部分工资，即使因各种原因实际上没有工作，其收入也不得低于某一标准的最低工资；或基于个人身份所对应的岗位确定的工资，以及体现与公司长期关系的年功工资。工资的社会性，在工资支付方面则体现为及时、足额支付。从社会规范看，工资的及时、足额发放，是企业应尽的责任，这个责任不仅仅是对法律的尊重，也是对劳动者劳动的尊重，故企业的社会责任，应首先履行不克扣、不拖欠工资的义务。

工资的社会性，还体现为工资是维系劳资双方关系的纽带，为维系关系而相互产生感激之情。从实践看，通过现金给本人发放的形式更利于促进劳资双方的互相感激，当今采用的银行转账发放工资，则逐渐淡化了企业和劳动者之间的关系与互动，现实中的劳动者对发放工资的金额逐渐变得不够敏感，难以上升到双方相互感激的高度。笔者通过与多位企业人力总监沟通，发现他们共同困惑的现象：企业给员工额外发放的过节、生日等费用，并没有起到预想的感恩效果，甚至还遭到抱怨。与普通员工交流时，很多员工表示主要原因在于对银行转账没有感觉。从社会规范看，工资不是企业对劳动者的恩赐或者施舍，同样，劳动者既不认为工资就是企业欠自己的债，也不认为是降低身份乞求得来的。通过适当的发放形式，能够促进双方的互相感激，还能调整公司的组织氛围。如2014年1月份，河南某公司现场发放工资、奖金总额达1100万元，最多的员工收到200万元，他们采用直接用麻袋装现金的方式，起到了吸引眼球的效果，也折射出该公司对工人的感激之心。

四、工资的期待性

工资的期待性，又称为可预见性，建立在市场性和社会性的基础上，主要体现为两个方面：一是基于市场交换性，劳资双方对对方采取的行为均具有可预见性，即企业对劳动者的劳动给付能够预见，劳动者对企业的工资支付也具有能够预见；二是基于社会规范性，对可能的结果具有可预见性，社会规范的可预见性很难用文字完全表述，主要表现为既成惯例、行业规则等，如年功工资的标准。这两者都是对未来的预期，含有时间导向的意味；由于未来具有一定的不确定性，仅靠劳资双方难以全面实现，需要借助政府的力量加以引导。

理解期待性，可借助期待可能性理论加以理解。期待可能性理论是在刑法中较为成熟的理论，却来源于德国的劳动争议④案例：

被告自从1895年10月起作为一名马车夫，在G地出租车主R处工作。被告的工作是驾驭双辔马车，其中有一匹马是“癖马”——喜欢用尾巴拍打压低缰绳，进而把缰绳紧紧夹紧在身体上。被告和雇主R都知道这匹马的毛病，且被告多次向雇主R提出这一问题，要求换一匹马，但没得到雇主允许。1896年6月19日，被告驾驭配有该匹马的马车行驶于从P地到G地的公路，途中该马一直用尾巴夹紧缰绳。后当被告尝试拉出缰绳未果，该马变得狂躁起来，后被告完全失去对该马的控制，该马在狂奔疾驰中冲向在路边行走的铁匠B先生，将其撞翻在地，B先生陷于马车下，受伤骨折。

法院审理的焦点在于，能否根据被告知道该马具有瑕疵、任其放任而判决其犯过失罪。

经审理认为，无法期待被告不顾丢失工作的风险而向雇主拒绝驾驶马车，故由被告驾车导致的铁匠B先生所受的身体伤害不能在刑法上归责于被告，被告不应该承担责任。

根据该案例（车浩，2009）得出一个结论：由于不能期待被告人实施其他行为，故其行为不构成过失责任，这就是期待可能性理论。

期待可能性理论在劳动领域也有先例可循，日本在这一领域的研究较早，也积累了典型的案例如三友碳矿的罢工案件（肖晚祥，2012）：三友碳矿场的劳工工会认为厂方提供的福利设施太差，劳工不足以维持生计，要求厂方发给饥饿渡过资金每人1500日元，遭厂方拒绝，全体工人决议罢工。罢工期间，大约有26个工人受资方挑拨，突然组成生产同志会，拟由罢工行列中退出，恢复生产。此举引起其他罢工劳工的极大愤慨，有30多名罢工劳工堵在运碳车的轨道上，以阻止运碳业务的执行，公司以这30多名罢工劳工为被告向法院提起诉讼。

法院审理认为：就以上诸般事情考虑，于主观的、客观的条件下，判断被告等在当时群体愤慨之下所发生的行为，如按一般通念而言，应认期待其不可实施该行为显属不能。即使该等行为确实惹起经营者业务妨碍的结果，但因阻却责任的缘故，如对被告追究刑事责任，于常理上难以说相当，故认为被告无罪。

显然，法院认为，如果被告采取的行为没有合理的期待可能，就可以免除被告的刑事责任；换言之，如果对被告行为具有合理的期待可能，而被告没有采取相应的行为，则应该承担相应的责任。简要地说，所有义务的履行，都应以履行可能作为可期待的限度，如果义务人在所处的诸般情事下，其履行有期待不可能之情形，纵使未为履行，也不可追问不履行的刑事责任，法律对任何人都不能强其不能（黄丁全，1999；肖晚祥，2012）。

不论基于市场性还是社会性规范，在合理情况下，工资作为履行的义务，都具有合理的期待性。在市场交换规则中，基于契约的全面履行原则，劳动者按照约定将劳动力交付该户主使用的前提下，对工资就有了合理期待，这个期待性基于对契约的信任而产生；同样，在社会交换规则中，虽然不明确交换物的标的，但是双方都要求由社会交换所促进的信任，在有报答的交换之间产生了社会友谊的纽带，促进了社会的联系，因而对关系的维系与发展具有合理期待。就工资而言，其重要的作用在于劳动关系的维护，对劳动关系的长期性和稳定性就具有了合理期待，可见期待性是基于对契约、对关系的信任而产生的。

实践中，一方面因雇主突破了劳动者对工资支付行为的合理预期，如欠薪引发的劳动争议；另一方面对雇主破坏工资结果的合理预期，如克扣工资引发的劳动争议。对合理性预期的突破难免会破坏对关系的信任，甚至对关系中个人的信任，信任一旦被打破，很难回到原来的状态。

由于期待可能性具有时间性特征，而促进经济发展与社会进步则是政府持续关注的问题，因此，在制定劳动政策、工资制度时，政府一直引导双方建立长期稳定的劳动关系，即将时间纳入考量的范围，这有助于和谐劳动关系的构建，有利于企业的高效运营，也有利于保护员工利益，还有利于国家的持续发展。在市场规范下的期待可能性，基于对市场交换规则的信任，双方以公平交换为宗旨，但很少顾及交换的长期和连续，其通用规则是一报还一报式（罗伯特·阿克塞尔罗德，2007）⑤合作，这种合作的效率最高；社会规范下的期待可能性，基于对社会交换中双方关系的信任，双方以和谐融洽为原则，以关系的长期稳定和连续为前提。故在社会交换中禁忌明显的讨价还价，以保护作为友谊象征的意义，而不会被物品本身的内在价值所抹煞（彼得·布劳，1988），这是纯粹对利益的深思熟虑后的所做的选择，在较长的时间范围内、似乎放弃了部分纯粹的经济利益，但从总体看，却符合双方的整体利益，有利于社会的稳定和持续发展。

工资是重要的劳动条件之一，也是劳动契约的必备部分，因而是劳动法律关注的对象（史尚宽，1934）⑥。以期待性视角考虑，在《劳动合同法》颁布之初，有很多专家评论持反对意见，声称劳动合同法是铁饭碗的再度回归、是没有出口的高速公路，是一部不可能执行的法律等等，他们认为劳动合同法过度保护了劳动者，因而是对经济发展的极大破坏。由此看来，对劳动者保护的行为，对企业而言似乎缺乏合理的期待可能，因此是一部不符合市场运行规律的法律，这反映了单从市场经济交换规则视角考虑的担忧。如果采用期待可能性观点进行分析的话，可以看到，根据市场经济交换规则，劳动合同法无疑在保护劳动者的利益，因为我国的经济发展，是以劳动人口红利换来的，必须通过国家干预对进行必要的纠正，即避免对劳动者的过度使用；但如增加时间因素加以考量，如以三年为周期，则促进了双方社会规范的建立，从而可体现出对企业利益的保护，主要是通过对劳动者的保护，降低了劳动者的流动率，增加了企业队伍的稳定性，故而对于提高生产率、降低企业的隐性成本，是具有现实意义的，因此企业保护劳动者的行为就有了期待可能；如果再加长时间的跨度，通过对劳动者和企业双方利益的保护，使双方形成互信，进而对对方的行为都具有了期待可能，那么最终实现的是劳动关系和谐、企业高效运行，间接促进了国家的经济发展、社会的安详和谐，这才是《劳动合同法》等劳动政策真正的立法目的。

因此，国家努力引导劳动者与企业双方的期待可能，力求劳动者、企业和政府三者的期待可能都通过工资得以实现，因而工资是保护劳动者、促进企业发展和维护社会稳定的重要轴线。

五、结论

综上所述，以劳动者、企业和政府等劳动关系主体的视角看待工资，可分别得出不同的结论。相对而言，基层劳动者以及劳动者在刚进入企业时，更加关注市场规范，从工资方面，企业破坏市场规范的工资克扣、工资拖欠以及加班费计算标准不明是引发劳动争议的主要原因；而双方建立一定期限的劳动关系之后，社会规范比市场规范起着更加重要的作用，有利于双方相互信任关系的确立以及和谐关系的构建，体现为既成惯例的工资、行规工资等，包括工资的合理性、公正性，这些社会规范的制定和执行情况，将直接影响企业的运营效率；而国家的劳动政策，则是基于期待可能性，引导双方建立长期稳定的劳动关系，从而使双方都能对对方采取的行为具有合理的期待，力求增加双方的互信、促进关系的和谐，推动经济进步与社会发展。

鉴于工资是贯穿劳动关系的主线，从不同的主体出发，可分为市场性、社会性或期待性等多个视角；任一视角在某一点、某一阶段都具有合理性，但难以放之四海而皆准，原因在于单一视角难以全面反映工资的特征，故应采取多元视角的综合考量，但如何进行多元视角的综合，目前尚未形成定论，这也是工资政策复杂的最主要原因。

本文根据劳动关系的主体，分别从市场性、社会性和期待性三个视角探讨工资的特征，旨在倡导劳资双方遵循市场规范和社会规范，并基于合理期待构建互信、和谐的关系，促进劳资双方与社会的协同发展，并进一步将三者进行综合、抽象和凝练，以便日后系统地对“工资的内涵”进行阐述，期望能对工资政策的制定与推广有所裨益。

注 释

① 有关财产含义的转变也就是从一种含义过度到两个含义。按照一般的习惯，财产都是指任何占有的有形的东西，称为“有形体的财产”，实质上关注的是有形财产的使用价值；之后财产则是指对于所有物所意涵的预期活动，包括获得这种东西、使用及出卖的一切活动，实质上关注的是有形财产的交换价值，而交换价值不是有形体的，被称为“无形财产”。

② 在同北京某电子产品老总沟通过程中，该老总表示：我们的公司产品属于薄利，因此必须在市场上占有较高的市场份额，把其他企业全部打垮。我采取的措施是，通过设定激励工资，我希望看到销售员天天像打了鸡血一样在市场上奔波销售。这位老总典型地采取急功近利的销售方式。实践证明：公司运行并没有实现他的预期目标，主要原因在于单纯的市场经济交换，难以维系销售员工持续高亢的奔波销售，单纯从经济学分析的话，就是边际效应；实际上，人作为社会性动物，单纯经济交换确实很难取得长期效果；赫茨伯格的双因素理论也很好地说明了这一点。

③“本能期”是与“成熟期”相对应的概念。进入成熟期的企业既注重遵守法律及道德规范，又注重企业与社会、环境及社区的协调。与此相反，本能期的企业其思维、话语、行动都是本能性的，既尽量规避法律及道德规范，又往往过于强调企业自身利益，不注重企业与社会、环境及社区的协调。

④ 判断一个案例归属于哪一个法域，往往因视角的不同而有所差异，比如，很多人将“癖马案”当做刑法中期待可能性理论的来源，但从深层原因看，很明显这是在劳动关系中因雇主和马夫的意见不一致发生的事件。仅从结果看，作为刑法案件似乎不存在异议，但从发生过程的角度看，归入劳动纠纷案例更加合理。

⑤ 行为学领域做过一项研究，以“重复囚徒困境”竞赛研究对象，结果发现在两轮竞赛中胜出的都是最简单的策略“一报还一报”，为了解个人、组织和国家间的合作产生和进化提供了积极的前景。

⑥ 劳动法为规律劳动关系及其附随一切关系之法律制度之全体。劳动法是劳动领域的母法，后续我国又颁布了《劳动合同法》、《就业促进法》、《社会保险法》，都是劳动法的子法，因而也都是劳动法律法规的范畴。

1.史尚宽：《劳动法原论》，正大印书馆，1978年版。

2.约翰·R.康芒斯（著）：《资本主义的法律基础》，寿勉成（译），商务印书馆，2009年版。

3.马超俊、余长河：《比较劳动政策》，商务印书馆，2013年再版。

4.丹·艾瑞利（著）：《谁说人是理性的》，台北，天下远见出版股份有限公司，2012年。

5.黄丁全：《论刑事责任重理论中的危机理论——期待可能性》，载陈兴良主编：《刑事法评论（第4卷）》，中国政法大学出版社，1999年版。

6.肖晚祥：《期待可能性理论研究》，上海人民出版社，2012年版。

7.罗伯特·阿克塞尔罗德（著），吴坚忠（译）：《合作的进化》，上海世纪出版集团，2007年版。

8.彼得·布劳著，孙非、张黎勤（译）：《社会生活中国的交换与权力》，华夏出版社，1988年版。

9.黄铁鹰：《海底捞你学不会》，中信出版社，2011年版。

10.丹·艾瑞里（著），赵德亮、夏蓓洁（译）：《怪诞经济学——可预测的非理性》，中信出版社，2010年版。

11.彭光华：《中国劳动关系的特点——劳动关系十二讲之五》，载《新人力-劳动关系》，2009年第2期。

12.张丹：《劳动者身份保障研究》，中国人民大学硕士学位论文，2008年。

13.涂晓亮：《劳动法上之工资的概念研究》，中国人民大学硕士学位论文，2010年。

14.中国新闻网：2014年1月23日，“土豪”房企年会发千万现金 员工用麻袋扛http://www.chinanews.com/tp/hd2011/2014/01-23/295083.shtml.

15. http://data.stats.gov.cn/workspace/index?m=hgnd 国家统计局网站。

16.http://gzdaily.dayoo.com/html/2009-11/09/content_758074.htm.