公立医院用人机制创新的实践与探索

范晓胜，张志强

(莱芜市人民医院，山东省莱芜市271199)

人才是医院核心竞争力形成的基础，是医院进行各种医疗活动的保证。如何进行合理的医院人力资源配置，如何保持人才队伍的稳定性和可持续性，激发人才的队伍的创新能力和再生能力，是保证医院各种医疗活动顺利完成、医院稳定健康发展的基石。莱芜市人民医院(以下简称“医院”)经过充分调研后，在用人机制创新上进行了探索和实践。

1 目前公立医院用人机制现状

目前，公立医院的人事制度改革已经取得了一定成效，但仍然具有计划经济体制下的特点，人事编制是严重禁锢公立医院用人的关键节点，一直以来也是公立医院人事制度改革的难点［1］。

首先，人员配置流动标准严重滞后。医院没有完全独立的用人自主权，人员编制审批权由人社部门掌握，由于国家没有新的人员配置标准出台，公立医院人员配置仍完全执行卫生部1978年的标准。医院自1997年以来编制一直没有增加，编制与医院的用人的需要严重脱节，医院对一些特别优秀或者急需的人才招不进来，专业技术职务终身制、“铁饭碗”，能上不能下，“闲人、庸人”出不去，一些优秀、有潜力人才不能脱颖而出，长期以来形成了过于稳定、竞争性低的局面。任何医院一旦失去竞争性，就意味着活力降低，核心竞争力下降。

其次，薪酬体系的激励约束机制不够。医院的薪酬管理对实现医院的快速跨越式发展和提升核心竞争力具有不可替代的作用。目前大部分医院的绩效考核仍在沿用行政机关、事业单位工作人员年度考核制度，不论什么类别、什么专业、什么层次的人员，都在使用统一的考核标准。医院根据个人的学历、职称、工龄等因素进行薪酬的分配划分，忽视了其他方面的考虑，所考核的德、能、勤、绩、廉等内容缺乏量化指标，难以反映不同岗位、不同人员的业绩贡献，很多人员的付出和回报不成正比，从而严重影响相当一部分人员尤其是青年医生和中坚力量的工作积极性，甚至还存在一种更为普遍的情况:医务人员主要以经济指标来考核，管理和后勤人员则缺少可以量化的考核指标。这使得医务人员的趋利倾向被催化，积极性被扭曲;而其他人员则干好干坏一个样，难以调动管理和后勤人员的积极性［2］。

再者，职称晋升与人才队伍建设之间存在矛盾。目前，我国公立医院普遍实行的是专业技术职务评聘制，这种制度在一定阶段曾经在一定程度上调动了广大专业人员的积极性，但职称评聘制度运行中所暴露的弊端逐渐明显:随着我国医疗卫生事业的逐渐进步发展，人才队伍建设日趋专业化和多元化，而传统的评聘制度明显存在着重视科技人才和专业技术人才，轻视医疗人才、教学人才和复合型人才，严重影响长期工作在临床一线的实用型人才的进步、发展和工作积极性，从而引起“唯科研论”，专业技术人员把大量精力花在自己所不擅长的科研和撰写论文上，甚至造成人才流失、人才价值得不到体现等一系列问题。

2 用人机制的实践探索

医院面对公立医院人事制度改革的难点，在上级各部门的支持下，实施了一系列用人制度改革工作，试图探索出一条既能坚持医院公益性，又能保证其发展动力的途径。

2.1 灵活用人机制，构建多层次多元化的人才队伍

为突破人员编制的用人瓶颈，医院积极与人社部门和上级卫生主管部门沟通，严谨编制用人计划，在每年引进有编制人员的基础上，灵活用人机制:(1)人事代理。制定《人事代理人员管理暂行规定》，对医院需要的国内“211工程”院校或省属重点医学院校全日制硕士研究生或国内“211工程”院校大学毕业、国家承认学历的海外硕士;中青年学科骨干等人员实行人事代理制度。人事代理人员人事关系放在人才交流中心，不占用医院编制，由医院予以聘用。每年底由各科室根据学科建设和发展需要，提交用工书面申请，再由医院汇总、研究、最终确定，面向社会发布招聘计划，人事代理人员待遇参照事业单位分配后的工资执行，享受与在编职工相同的绩效工资，薪级调整、职务晋升、职称评聘、保险等待遇与同级在编职工相同。自实行人事代理制度以来，医院共招录54名不同学科的技术人才，充实和优化医院的人才队伍和学科梯队。(2)规范合同工用工制度。合同工是医院的重要组成部分，占医院总职工人数的40.6%，在护理队伍中比例更是高达58.8%，一直以来，由于事实上的同工不同酬，合同工的工作积极性和队伍稳定性对医院的工作存在着很大的影响，为解决这一问题，在充分调研的基础上，研究制定《聘用合同工管理暂行办法》，对医院聘用的合同工进行规范管理，改善合同工待遇，并提出了合同工中确实优秀的，可以竞聘人事代理待遇，充分调动广大合同工的积极性。

2.2 优化评聘制度，实施院内聘任，吸引人才，留住人才，鼓励优秀人才脱颖而出

由于人社部门给予医院的各级岗位限制，很多人不能得到及时的晋升和聘任，严重影响了他们工作的积极性和创造性，甚至导致部分优秀人才的流失 ，医院顺应公立医院改革形势，遵照上级政策文件精神，研究探索职称聘任的新途径，研究制定了《专业技术职务院内聘任实施方案》，加大对重点学科、中青年骨干、有工作实绩的高年资人员和开展新技术新项目的临床一线人员的倾斜力度，弱化对科研能力的考核，更加注重专业技术水平和工作实绩的认定，对满足一定条件的人员进行院内聘任，实行“两条腿走路”，职称评聘既可以按照人社部门审批途径进行，也可以按照医院职称内聘途径进行，两者可以交叉进行，为专业技术人员的职称晋升提供更多的渠道，从而保障了医院专业人才队伍的梯队建设，提高专业技术人员的工作积极性和创造性。医院出台了《低职高聘管理办法》，对专业技术水平和工作能力突出的人员进行低职高聘，充分调动广大专业技术人员工作的主动性、创造性，鼓励各种人才尤其是青年人才脱颖而出。

2.3 坚持以人为本，积极打造积极、温馨的医院文化，充分激发职工的工作热情

医院把“不断提升职工满意度”写入年度《医院工作报告》，从各个方面关心职工的工作和生活。(1)建立绩效工资增长长效机制。不断修订完善绩效工资方案，健全科学规范的收入分配机制和正常增长机制，明确承诺确保绩效工资的增长幅度不低于业务工作量的增长幅度，更好地发挥好绩效工资的激励导向作用。(2)坚持为职工做好事、办实事、解难事。关心职工的身心健康，定期组织全院职工查体，加强对职工的人文关怀和心理疏导。深入实施“送温暖”活动，积极做好大病、困难职工的帮扶工作。加强对女职工的教育培训力度，维护好女职工的合法权益。(3)加大院务公开力度。坚持和完善职工代表大会制度，加强职代会在促进民主参与、民主决策、民主监督等方面的作用。把维护职工的合法权益贯穿到医院改革、发展的全过程。凡是有关医院的“三重一大”事项，凡是涉及职工切身利益和医院发展的重大问题，均利用职代会、院周会OA系统等多种形式予以公开，确保广大职工的知情权和监督权。从而不断增强全院职工的主人翁思想，稳定医院人才队伍。

3 公立医院用人机制的一点思考

人力资源是医院核心竞争力形成的基础，人才建设是构建医院核心竞争力的根本保障，加强人才队伍建设是提升医院核心竞争力的基础。现代医院的竞争，归根到底是人才的竞争，公立医院是承担社会责任的“排头兵”，公立医院如何在履行社会责任的同时不断提高、构建自身的核心竞争力，是每一位现代医院管理者必须面临和重视的问题。

医药卫生事业是重大民生问题，但我国人口基数大，医疗服务水平很不平衡，公立医院政府补助政策严重落后，公立医院用人机制改革一直以来是深化医药卫生体制改革中的难点，目前，我国医药卫生体制改革正在不断走向深入，2009年3月，中共中央国务院提出了《关于深化医药卫生体制改革的意见》，逐渐放开了社会资本投资医疗卫生领域的限制，鼓励社会资金兴办非营利性医疗机构;并推动医务人员的合理流动，促进不同医疗机构之间人才的纵向和横向交流，研究探索注册医师多点执业，从而不断优化我国医疗资源的市场化配置水平，提高医疗服务水平和质量，多元办医格局将会逐渐形成，医院与医院之间、人与人之间的的竞争必将更加激烈，如何在今后的医疗市场中占领人才高地，如何在坚持医院公益性的前提下为医院发展获得持续动力，是每一家公立医院所必须面临的挑战。

［1］ 郁晓霞，李廷玉，王萱玲.论新医改背景下公立医院人事制度改革［J］.重庆文理学院学报(社会科学版)，2010，29(5)，105 －107.

［2］ 高录涛，姜福康，窦刚.医院绩效分配方案的改革与创新［J］.现代医院管理，2014，12(6):32 －34.

［3］ 张琦.以某公立医院为例谈医院人才流失的影响因素及控制机制［J］.现代医院管理，2011，12(4):46 －48.