公立医院后备干部管理的实践及探讨

□黄骏HUANG Jun 潘春晔PAN Chun-ye

随着我国医改的深入，医疗卫生资源趋于重新分配。特别是国家在政策层面对民营医院的重视和扶持，一大批民营医院即将进入医疗市场。一家医院的运行除了必须的场所、床位、设施设备外，最重要的是卫生专业技术人才。引进具有丰富经验的医务人员是各家民营医院开业前最重要的准备工作，无论各大公立医院和民营医院在抢人、留人大战中的结果如何，部分卫生人力资源流向民营医院已经成为一个无法避免的事实。

人力资源是第一生产力，是医院建设发展最不可或缺的资源。一家医院拥有多少数量经验丰富的顶尖医学专家往往是衡量一所医院实力的象征，也是吸引患者求医的招牌。各大医院都非常重视医疗业务人员的培养，通过各种渠道加强人才引进和培养，以不断提高医院的实力和地位。目前各大公立医院缺编严重，人员紧张，应付日常工作人力已经捉襟见肘，面对突如其来的人员流失势必会对医院运行发展造成瓶颈。如果说年青医护人员被挖走还可以通过大量招聘医学专业毕业生以缓解人员紧缺，那么民营医院通过高薪和职位将医院科主任一级具有相当学术、技术影响力的中层干部“挖走”则一定是公立医院不能承受之痛。

面对这样的形势，公立医院必须未雨绸缪，提前做好充足的人力储备，不仅要做好基层一线医务人员的招聘，也须将后备干部的储备和管理作为医院重要的人事管理工作之一。近年来我院在后备干部管理上提前布局准备，摸索出以下心得体会。

加强后备干部管理的重要意义

1. 为医院发展提供人才保障。中层干部是推动医院建设发展的中坚力量，一家医院所拥有干部队伍的素质决定了其是否可持续发展的动力。通过后备干部的培养和管理[1]立足当前，着眼长远，拓宽选人用人渠道，有利于健全干部选拔培养机制，促使德才兼备、实绩突出、群众公认的优秀人才脱颖而出，为医院科学发展提供不竭的动力和充足的干部储备。

2. 形成竞争机制，促进人才成长，提高医院管理水平。通过后备干部的管理，建立一支“活力足、能力强”的后备干部队伍，不仅能激发起中青年人才的管理意识，形成积极进取，奋斗向上的工作局面，还能在医院内部形成一股良性竞争、优胜劣汰的正能量。促进现任干部严格要求，自觉加强各方面能力和素质的提高，不断提升管理水平，为医院发展作出更大贡献。

3. 沉着应对人才流失，稳定医院发展。建立一支后备干部队伍，构建合理的人才梯队，在应对人才流失时，可以沉着应对，面对科室“一把手”离职时，科室的后备干部可以挺身而出，挑起重担。将因人员流失而造成的业务、管理的影响减少到最小程度，稳定医院、科室工作，保证医疗业务工作正常运作。

创新后备干部选拔的几点方法

1. 构建多层面的后备干部队伍。现代医院的运作有两大支柱，一是医疗业务支柱，二是行政后勤管理支柱。在医院复杂庞大工作容量中，两大支柱缺一不可。高超的医术，精湛的临床技术是医院的核心竞争力，而规范的行政管理、精细的后勤保障更是医院科学发展的重要组成。在医院运行实际中，经验丰富的管理大师甚至比医学专家更不可或缺。在构建医院后备干部队伍中，不仅要构建医疗业务线上的后备干部队伍，也需构建行政后勤层面的后备干部队伍。

2. 从实际医疗业务工作出发，建立以下后备干部队伍。（1）通过建立临床、医技科副主任、后备学科带头人制度构建临床、医技岗位科主任和学科带头人后备干部队伍；（2）通过建立主诊医师、副主诊医师库构建临床业务骨干后备队伍；（3）通过构建后备护士长库，选拔与培养一批专业思想好，业务技能精，管理能力强的护理管理人才，更好地促进护理学科的发展，全面提升医院护理质量；（4）构建职能处室处级、科级两级后备干部库，储备行政后勤管理人才。

3. 规范后备干部选拔推荐程序。在后备干部选拔上必须严格依据相关干部选拔制度，选拔后备干部的程序与标准须与其他干部选拔一致。后备干部岗位选拔公告发布、条件设置、报名审核、竞聘答辩、民主测评、考察、公示、入库等环节必须严格按照组织程序，公开透明。在具体条件设置上，可以根据后备干部培养、挖潜的特点适当在年龄上、工作经历上放宽条件，促使青年才俊脱颖而出。在竞聘环节可以在传统笔试和面试外采取多种考核模式，如压力测试、情境提问、案例问答等方式以保证优中选优挑选后备干部。在测评环节，要重视多方位、多角度对考察对象进行测评，如引入360度测评方法，院领导、同事、服务对象都需参加测评，全方位的了解后备干部情况，以保证民主测评工作的全面性和整体性。

创建引导后备干部全面发展的培养渠道

后备干部的培养使用要依据“备用结合”的原则[2]，按照“缺什么、补什么”思路加强对后备干部有针对性的培养，拓宽培养渠道，引导后备干部全面发展。

1. 加强理论培训。首先要加强后备干部卫生事业管理知识的培训，提高后备干部驾驭全局能力、统筹协调能力、处理复杂问题能力和做好群众工作能力等综合素质。具体可有以下培养措施：（1）每年组织后备干部参加政治理论、公共管理知识和卫生管理知识培训，邀请有关专家、老师、领导进行授课。（2）支持鼓励后备干部参加管理类硕士研究生等高一级在职学历教育。（3）医院出台相关政策，满足后备干部在外出进修学习上的时间和经费等。

2. 强化实践锻炼。除理论知识学习外，要有计划地安排后备干部到各业务、职能处室挂职锻炼或到上级医院进修学习，在实践中提高后备干部的岗位业务知识、临床技能等综合素质和领导能力，锻炼培养实际工作能力。

加强对后备干部的考核使用和动态管理

后备干部在日常工作中，更多的是扮演普通职工角色。如果不加强后备干部的考核，很容易影响培养成果，不利于后备干部的成长。当后备干部经培养后不能符合要求的，则要坚决进行调整，吐故纳新，实行动态管理。

1. 制定考核目标、建立跟踪考核制度。医院要对后备干部提出一系列的考核要求，定期考核分析后备干部培养情况，注重记录跟踪后备干部成长表现，以检验培养成果。如要求后备干部必须掌握新的诊疗技术、新的工作方法，如要求在规定时间内必须有学术类、管理类论文发表或者承担相应课题研究，加强他们的自律意识和学习提高意识，巩固培养成果。在平时工作中要了解掌握他们的德、能、勤、绩、廉情况，特别是应对突发事件、完成重大工作任务等方面的表现。

2. 医院领导要与后备干部建立结对联系制度，加强传帮带。将院领导丰富的管理经验和管理思维传授给后备干部。院领导与后备干部平时经常联系，院领导也能及时了解他们思想、工作等方面的情况，解决培养中出现的问题，促进后备干部健康成长。

3. 及时做好后备干部调整充实工作。医院要定期对培养考核情况进行研究。后备干部人员如有以下情况之一的，应坚决调整出后备干部名单：（1）政治思想、道德品质、医德医风、廉洁自律等方面发现问题的；（2）工作失职，造成较大损失或者不良影响的；（3）工作实绩不突出，发展潜力不大的；（4）考核要求未完成的，作风不实，威信不高，群众意见较大的；（5）健康原因不能担负繁重工作任务的。医院也要对新涌现的优秀人才，给予机会，及时补充，以保证后备干部的生机与活力。

我院自建立后备干部培养制度以来，广大青年医务工作者踊跃报名参加后备干部选拔。目前日常设置临床、护理、职能处室等三个专业的后备干部库，共有100多名优秀人才入库，进行滚动考核培养。通过后备干部库的设立和培养，涌现出一大批具有较大发展潜能的年轻技术骨干，极大的拓宽了用人视野，也为我院今后可能所面临人才和干部流失的局面，做足了应对准备。

1 张晓膺，丁敏.医院中层后备干部管理模式初探[J].江苏卫生事业管理，2012,23(1)∶59-60

2 丁征.鞠治兴.空军总医院公开遴选科室领导后备干部的主要做法[J].中国卫生人才，2011,(8)∶64-65