刍议医院职工薪酬支付的内部控制及风险防御

白雪垠

首都医科大学附属北京地坛医院财务科，北京 100015

在国家医疗卫生体制改革逐步深化的新形势下，医疗卫生市场竞争日趋白热化。职工薪酬作为提高职工工作效率，增强医院凝聚力的重要手段，是医院内部管理的重点[3]，而薪酬支付作为薪酬管理的最终环节，便成为医院内部控制的重点。

内部控制制度是现代管理理论重要组成部分，是在实践中逐步产生、发展和完善起来的。它是以一种强调以预防为主的制度，目的在于通过建立完善的制度和程序来防止错误和舞弊的发生，进而提高管理的效果及效率[1]。

公立医院，是国家政策的贯彻和执行者，其经费来源相对集中。而职工薪酬支付经费既有自有资金也有财政拨款，因此管理好职工薪酬支付资金使用，在医院管理中显得尤为重要。

虽然医院的目标、组织结构和资金活动特点与企业不同，但仍然可以借鉴COSO框架，将医院薪酬支付内部控制的要素归纳为内部环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、内部监督五大方面加以监督和管控。现报道如下。

1 内部控制环境.

医院薪酬支付内部控制环境应从诚信和职业道德、员工能力提高和职业发展、严谨的管理思想和理念、组织架构的搭建和职责的划分四个方面来建立。

1.1 诚信和职业道德

《会计从业资格管理办法》中明确规定，会计人员从业资格基本条件是，坚持原则，具备良好的道德品质。而薪酬核算支付岗位，更加强调公平性、公正性、保密性、客观性，所以加强薪酬核算支付岗位职业道德的规范，是建立医院薪酬支付内部控制环境的基础。

1.2 员工能力的提升及职业发展的谋划

薪酬核算与支付人员担负着对薪酬情况的反映、监督、决策等职能，因此人员业务素质是加强医院内部控制的关键。内部控制环境的建设，离不开从业人员的政治、业务素质的提升。致力于人员能力的的提升及职业发展规划建设，使得从业人员具备扎实的基础知识、熟练的专业技能以及长远的发展前景，能够为内部控制建设及有效实施提供有力条件。

1.3 管理者的思想与理念

内部控制的建立和执行与管理者的管理思想与理念息息相关。管理者的管理思想与理念，直接决定着医院内部控制体系的建设，也影响着医院内部控制方式。通过管理者的管理思想与管理理念，可以反映出医院内部控制制度的受重视程度。

1.4 组织架构的搭建和职责的划分

组织架构的搭建和职责的划分是建立内部控制环境的重要环节，医院薪酬支付应搭建人事、绩效、财务、运营等部门组织框架。人事、绩效作为工资、奖金发放标准与方案的制定部门，负责政策的落实，标准与方案的制定；财务部门作为工资与奖金实际支付执行部门，负责工资与奖金的核对与发放工作。健全的组织架构搭建，明确的职责划分，使得薪酬支付工作科室间互相制约、互相牵制，是内部控制环境建立的重要组成部分。

2 风险评估

风险是指一个潜在事项的发生对目标实现产生的影响。每个事项都面临很多来自内部和外部有待评估的风险。风险评估是内部控制的重要环节，由目标设定、风险识别、风险分析和风险应对组成。

2.1 目标设定是风险评估的前提条件

风险是与目标伴随出现的，首先要确定风险容易在哪里出现，才能对风险进行识别。

医院的薪酬支付，与人事部门目标相关联，贯穿于整个薪酬支付始终。所以薪酬支付风险评估的目标是人事部门和财务部门之间核对关系上。

2.2 风险识别是风险评估的过程

风险识别作为风险评估的重要环节，主要回答的问题是：存在哪些风险？哪些风险应予以考虑？引起风险的主要因素？这些风险引起的后果及严重程度如何[1]？实际工作中薪酬支付存在以下风险点：

2.2.1 员工入职与离职 新员工入职和老员工离职，风险点在时间。入职时间与离职时间是准确计算和发放薪酬的关键点，关系到新入职员工是否按时起薪，离职人员是否及时停薪。

2.2.2 员工考勤 员工考勤风险点在真实与及时，考勤的正确记录与及时上报，是薪酬准确支付的基础。

2.2.3 薪酬计算 薪酬计算的风险点在于准确。发放标准与扣除标准依据是否取得，发放与扣除计算是否准确，均关系到员工的直接利益。

2.2.4 岗位设置 岗位设置的风险点在于不相容岗位相互分离。薪酬核算与薪酬核算审核、薪酬实际支付岗位必须相互分离。薪酬核算岗位负责薪酬的具体核算；薪酬核算审核岗位针对薪酬核算岗位核算的数据，从人数、发放标准、发放金额等方面进行全方位的复核；薪酬实际支付岗位依据薪酬核算审核岗位的复核结果，进行薪酬实际支付。薪酬支付不相容岗位的设置是规避薪酬支付风险的重要环节。

3 控制活动

控制活动是为了确保任务得以执行目标得以实现，控制活动能够将风险控制在可承受范围之内，薪酬支付内部控制的风险控制活动分析如下。

3.1 员工入职与离职

员工入职与离职控制活动表现在，薪酬支付财务部门要对人事部门增加减少人员起薪与停薪的日期、标准进行审核，并对新旧员工级别和发放标准是否一致进行核对，确保薪酬支付人数、级别与标准的准确。待月末，将“职工人数及工资总额月报”分送财务、统计、和劳动工资主管部门，保证各归口管理部门报出时点数据一致[4]。避免人员不一致而造成支付的漏洞，以及乘机舞弊的现象。

3.2 员工考勤

员工考勤要对实际出勤情况加班情况做好控制活动，必要时在信息化考勤形式下增加人工审核，避免异常工作时间的出现。

3.3 薪酬计算

薪酬计算围绕核对做好控制活动：薪酬计算与审核双核对；财务部门与人事部门双核对；财务部门与绩效部门双核对。双核对制度，可以有效地避免员工薪酬发放差错的出现。

3.4 岗位设置

薪酬支付岗位设置控制活动体现在不相容岗位相互分离，即薪酬核算与复核岗位相互分离；薪酬支出申请与审批岗位相互分离；薪酬支出审批与执行岗位相互分离；薪酬支出执行与审核岗位必须相互分离；薪酬支出审核与付款岗位相互分离；杜绝薪酬支付由一人办理支出业务的全过程。

4 信息与沟通

薪酬支付内部控制的全过程需要高质量的信息及顺畅的沟通。有效的交流必须广泛的进行，员工、人事部门、绩效部门、财务部门要具备自下而上传递重要信息的方法。打卡系统、人事录入系统、薪酬核算系统、财务记账系统，不同的系统间要紧密地联系在一起，同时各个系统间要做好核对工作。加强信息系统的建设，建立良好的沟通机制，才能更好地发挥内部监督控制的力度与广度。

5 内部监督

薪酬支付内部监督作为内部控制的基本要素之一，对于薪酬支付内部控制的有效运行，以及薪酬支付内部控制的不断完善起着重要的作用。审计、监察、人事、财务等管理部门是企业行政职能监督主体。应有专业性较强，懂管理的人才进入这一主体[2]。确保审计部门的有效性是提高内部监督的重要手段，可以及时发现企业内部的漏洞及隐患并及时解决问题[5]。

总之，当前公立医院的管理体制、运行机制，伴随着市场经济的发展和医疗卫生体质改革的不断深入在发生着变化。完善公立医院医务人员的工作待遇等方面，政府也在进行积极的探索，相信不远的将来会对公立医院医务人员的薪酬推行新的举措。那么从医院管理角度来说，遵循COSO框架，对医疗机构薪酬支付内控及风险防御体系的建立与不断完善，形成完善的内部控制体系，使得医院各个机构在内控管理中有章可循，有理可依[6]，才能与时俱进，确保医院安全、有效、良性发展。

[1]黄国成，张玲.行政事业单位内部控制[M].北京：新华出版社，2010（5）：67.

[2]黄方.企业内部监督之我见[J].安徽建筑,2012(4):206-207.

[3]夏婷婷.长春安健医院职工薪酬内部控制的问题与对策[D].长春：吉林大学，2012.10.

[4]孟凡芊.薪酬支付内部控制问题探讨[J].现代营销（学苑版）,2012(6):126.

[5]王玲仙.对职工薪酬在企业内部控制下发展前景的探讨[J].财经界,2013(5):255.

[6]朱明明.浅析如何有效实施医院内控制度[J].现代商业，2014(3):156.