物流企业战略性人力资源管理模型的构建

■ 唐艳辉 副教授（重庆电子工程职业学院 重庆 401331）

物流企业人力资源管理现状

我国多数的物流公司在规模发展壮大时存在用人不合理的事实。在较小的物流企业中，公司招聘的渠道很多都是靠朋友亲戚推荐，管理方面也是看重职员的背景关系、情分关系，用人限制在某个地域之内，在招聘和用人方面很不科学。在企业建立之初会起到部分作用，当企业发展长久或者壮大以后就会受到很多限制。

一般情况下，物流企业的发展在人才需求方面重视技术型的人才，而小企业基本上很少设置人力资源部门或者一般物流企业对人力资源部门投入力度不足，这样企业就缺乏对人才资源的规划。企业在发展之初制定的战略很少涉及人力资源部门，没有一个这样的部门对人才招聘、储备和管理做后盾，当企业发展壮大时其发展战略和业务会受到企业人才“瓶颈”。人资部门做的工作都是日常事务，当一个物流企业设置了人力资源部门也不受重视。人力资源部门对员工的培训起效较慢，多数的物流企业不会通过人力资源部门培训，很多员工的素质就会低，这虽然为企业省下人员培训成本，短期内减轻了负担，但整体员工素质偏低制约了企业的长远发展，企业的利益势必受损。

我国的物流企业人才还没有形成市场机制，很多物流企业的人才观不完备，人力资源部门不被重视，致使人才开发不知从哪里开始，人才来源不合理，不如熟人介绍的就行，没有过多的人才流通渠道，用人机制受到地区限制，不提供外地人就职机会，这些就成了物流企业发展的障碍。因此，物流企业势必要重视人力资源部门的建立和创新管理，以便企业在未来激烈的竞争中发展壮大。

人力资源管理基本理论

（一）战略性人力资源管理的概念和特点

在企业的发展中，既要做好人才战略管理，还能进行常规人力资源管理，这就是企业的战略性人力资源管理的概念所包含的内容。它要求企业为实现目的需要采用具有战略性的人力资源管理和合理的计划部署。其重点是人力资源管理的战略性，它对企业长远的战略战术有至关重要的作用，建立战略性的人资部门是企业的竞争优势的来源。完备的人力资源系统为企业的人力部署、人资政策、行政手段给企业增添了活力，和企业的发展策略构成一个具有协调和后盾作用的战略系统。战略性的人力资源管理会从企业发展战略的角度去思考和计划，为企业决策者做好准备工作，监督和协助企业管理者去执行战略目标。它注重目标，以目标作为一切工作的开始，和常规人力资源管理不同，它分期制定目标和总目标并让目标驱动人去工作，给企业带来便捷高效的服务。

（二）战略性人力资源管理的实际作用

普通人力资源管理部门只是处理好企业的日常事务，而战略性的人力资源管理部门在企业发展过程中的组织和管理中起到主导性的作用，它参与企业管理和企业各部门之间关系的协调配合，在确定的企业发展战略下，结合企业所处的内外坏境，一起完成企业的目标。

增加人力资源部门在企业地位中起到的重要作用，是人力资源的体现价值。它使得企业决策者对人才的培养和聘用有了完善的认识，认识到人力资源部门在企业发展中所起到的重要作用。企业创新人力资源管理，根据企业的人员需求现状和人力资源部战略目标，科学的制定出管理机制和计划机制，使得人员利用不浪费，给企业培养出优秀的物流人才，完成物流企业人力资源部门对人才的开发，让物流企业的人力资源部门活起来，最终实现企业需求的人力资源部门。为企业竞争提供了长久性的优势。企业只有在设立了战略性人力资源管理时，才会保持企业外部竞争中的长久性优势，何时要什么类型的人才、何时完成战略性目标等这样的一些问题在战略性人资部门早被协同制定、监督和执行完成，这是其他企业难以仿效的。为做强企业起到战略性的作用。

物流企业构建战略性人力资源管理模型

（一）对于构建企业战略性人力资源管理模型的必要条件

将企业的目标作为本研究的目的。对物流企业战略性资源管理模型的研究目的就是为了更好的服务企业，所以对于物流企业战略性管理模型的构建，理论的实施应该都是以此为基础的，然后再对企业的人力资源进行能力的培养与物流企业机制的创新。

对于企业进行战略性人力资源管理不能够脱离企业的文化要始终以企业的价值观为准线。也就是在构建物流企业战略性人力资源管理的过程中要始终以价值观作为指导思想。在对物流企业进行战略性人力资源管理的过程中还要将哲学的思想融入进来，包括关于人际关系的哲学、人性的哲学、人与组织之间的哲学、人和自然之间的哲学等。

对物流企业的战略性人力资源管理模型进行设计的过程中还应该考虑到企业的治理结构和企业的组织结构和形式。要实现对于货币和资本与人力资源的管理相一致、人力资源的决策和相关的权利分配相一致、还应该将企业的人力资源的管理和企业的管理模式结合起来，唯有这样物流企业的战略性人力资源管理的模型才能够在企业中发挥其应有的作用。

图1 企业战略性人力资源管理模型构建

图2 战略性人力资源管理模型机制

图3 战略性人力资源管理的价值评价与分配

对于物流企业人力资源的管理模式进行选择的话还应该考虑到目前企业的生存实际。物流企业的管理者应该客观的准确的对目前企业的现实的状况进行一个综合的评估，包括目前物流企业在市场中的地位和企业目前人力资源的组成状况，这个环节非常重要，企业的整个战略性人力资源模型的基础都是以此来进行构建的。可以从以下几个方面来对企业目前的市场竞争力和企业人力资源的现实的情况进行分析：一是对于市场环境变化的因素进行分析，在这个过程中不仅要考虑大的方面的因素细小的因素也要进行考虑；二是然后利用上述找到的因素对其进行分类研究；三是在分析的过程中建立各个因素之间的联系，对于每个因素进行可行方面的分析，对这些因素有可能对于企业所造成的影响进行分析，目的是为了让企业的管理者认清企业目前的实际情况，认清企业目前的人力资源的实际的情况，然后为构建物流企业自身的战略性人力资源管理模型得到一个客观的事实基础。

对于物流企业进行战略性的人力资源的管理主要包含以下两个方面：对于企业职位的管理和对企业人力资源的管理。一般来讲企业中存在的主要的矛盾就是企业中人与组织之间的矛盾，如何正确的认识以及处理好二者之间的矛盾并且考虑到二者之间的利益分配，这方面是企业对于人力资源进行管理模型构建的关键。

企业中人和企业组织之间的矛盾一般包括人和企业的文化价值方面的不认同和对于企业战略的不认同，对于企业的员工来讲其要能够满足企业对于其的基本的能力和技能的要求，满足企业的文化以及战略的要求，要实现人和企业的共同的发展与进步，也就是员工在企业中能够得到满足，这种满足往往是员工自身的价值得到体现，在这个过程中员工也要和企业的文化和制度相一致。只有企业员工和企业之间的目标一致，价值观一致，文化一致才能够产生凝聚力和向心力推动企业的发展。

（二）战略性人力资源管理模型构建

如图1所示，对于企业的人力资源进行管理和开发主要包括：一是对于机制进行创新：可以适当的引进管理机制，使得企业的人力资源管理始终处于不断趋于合理的状态，其关键的方面包括合理评价的机制、奖励机制、竞争机制等。二是科学合理的规划设计制度：要尽量采用科学的系统的方法来设计制度，并且要严格的执行以确定其严肃性。三是建立规范的流程：在这个过程中要始终以客户的需求为基础，来对企业的人力资源管理流程进行设计，而且在这个过程中还要注意协调企业人力资源管理的流程和企业的其他方面的业务流程之间的关系。四是提高企业的管理水平：通过在制度以及机制上进行不断的创新，利用科学的方法和手段来对企业战略型人力资源管理的模型进行构建。

对于物流企业的战略型人力资源管理四个机制的建立，如图2所示。第一，引导的机制。企业应该定期的举办培训讲座让员工明白企业对于员工的期待，这样的话就可以在一定程度上实现对于员工的正确的引导，企业就可以实现自身的生产和盈利的目标，在这过程中企业的竞争力也得到了很大的提升。该引导机制的完成还要依赖于人力资源管理的以下的几个方面：对于个人能力和职业生涯规划、工作标准以及对于岗位的认定、还要注重企业的文化企业的战略和企业的价值观对于员工的影响、建立相关的业绩与管理方面的体系。第二，建立良好的奖励制度。对于企业员工进行适当的奖励制度，对于员工的工作的热情与工作的意愿有很大程度的提升，使得企业自身能够得到更加丰厚的回报。对于员工奖励制度的制定要以员工的心理需求为基础。可以利用一下几个方面的人力资源管理方面的方案来进行：对于不同岗位、不同职位等实施多元化的多方面的奖励的措施；对于工资体系进行多样化多层次的设计对员工进行激励。第三，建立适当的约束监督机制。企业的运作就是实现对于各种行为的控制，这个过程中要求员工按照企业所制定的规则与要求进行与企业的生产实践相关的活动。这其中最为关键的就是建立任职资格的标准以及建立相应的责任机制来对员工进行约束。对于员工进行约束可以通过以下几个方面的手段来实现：建立企业员工的基本的行为规范、对于企业的行为和活动进行职业化、建立合理的经营的预算和计划、建立员工个人责任的细节。第四，建立适度的竞争和淘汰的机制。适当的竞争不仅有利于企业员工能力的激发而且有利于企业员工个人的发展，可以同时提高企业的效益和员工个人的能力。采用这种机制的话会时刻使得员工产生一种紧迫感，这就使得员工的进步的空间加大，速度加快。在运作的过程中不可避免的会对一些达不到企业自身要求的员工进行淘汰，这在一定程度上有利于企业提高自身的经济效益，使得企业的员工一直保持一种旺盛的生命力与创造力。

战略性人力资源的管理与开发系统的核心—价值评价与价值分配，如图3所示。创造价值的精准定位。企业的价值由谁来创造、创造企业价值的关键要素，这些都必须按照企业的战略目标对价值的贡献进行排序。基于人才价值自身的价值评价机制与工具。主要包括：以素质模型作为关键点的潜能型评价体系、以任职资格作为关键点的职业化行为评价体系、以KPI指标作为关键点的绩效考核体系、以经营检讨以及中期述职报告作为关键点的绩效改进体系、以增强管理人员的人力资源管理责任作为关键点的绩效管理循环体系。

综上诉述，本文对于物流企业战略性资源管理的模型进行了构建，分析了我国物流企业所面临的实际以及构建物流企业战略性资源管理的必要性，然后就体制与机制建设方面给出了模型构建的建议。

1.瞿群臻.物流高技能人才胜任力模型初探[J].中国流通经济，2011（5）

2.安兆中.浅析当前物流企业人力资源管理[J].经营管理者，2011（7）

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5.刘鹏.创新人力资源管理模式提升中小物流企业软实力[J].物流工程与管理，2011（4）