组织伦理氛围与员工反伦理行为关系的实证研究

马璐　杜明飞

摘 要：目前关于员工反伦理行为的研究多为理论探讨。本文在现有研究基础上提出组织伦理氛围与员工反伦理行为研究假设，通过对国内的企业开展问卷调查，运用SPSS软件对问卷作系统分析，证实关怀导向、独立判断导向和法律规则导向三种组织伦理氛围类型对员工反伦理行为产生负向的影响作用，而功利导向对员工反伦理行为产生正向的影响作用，其中关怀导向的组织伦理氛围影响强度最大。从而为解决员工反伦理行为问题提供了一个新的视角和路径。

关键词：组织伦理氛围；员工反伦理行为；实证研究

中图分类号：C936 文献标识码：A 文章编号：10035192（2014）02003806doi：10.11847/fj.33.2.38

Organizational Ethical Climate and Employees Antiethical Behavior：

An Empirical Study of the Relationship

MA Lu， DU Mingfei

（School of Management， Guangxi University of Science and Technology， Liuzhou 545006， China）

Abstract：At present， the employees antiethical behavior is discussed theoretically. On the basis of existing research this article puts forward the hypothesis of organizational ethical climate and employees antiethical behavior. Carrying out the questionnaire to domestic enterprises， using SPSS software to make system analysis， the article confirms that the care guide， independent judgment guide and rule of law guide for employees antiethical behavior produce negative influence， the utilitarian orientation has a positive impact on employees antiethical behavior， and the organizational ethical climate of the care guide has the most strong impact. Thus the article provides a new angle of view and path for solving the problem of employees antiethical behavior.

Key words：organizational ethical climate； employees antiethical behavior； empirical study

1 引言

我国现处于社会变革攻坚期，企业管理伦理自身就有着诸多待解难题，伴随着人们市场经济观念增强，价值观趋于多元化，以及在对自身利益的肯定和诉求下，传统的伦理道德观念越发受到严峻挑战和冲击。学者们开始重视对员工反伦理行为的研究，同时其影响因素也逐渐受到人们的关注。本文试图从组织伦理氛围视角入手，深入探讨不同类型的组织伦理氛围对员工反伦理行为是否存在影响作用以及作用强度是否相同，从而为组织营造积极、正向的组织伦理氛围，有效规避和控制员工反伦理行为提供借鉴。

2 概念界定与理论假设

2.1 员工反伦理行为

员工反伦理行为作为一种现象，在上世纪初的泰勒工厂实验中就已被发现，囿于当时人们对其研究分散，无法系统解释其本质。直到上世纪90年代组织公民行为概念的提出及其相关研究热潮兴起，学者们才开始对员工反伦理行为进行系统深入的研究。

Robinson & Bennett把员工中最常出现的旷工、迟到、早退等行为视为员工反伦理行为[1]。Sackett & Devore认为员工无论是否有意造成组织或其他员工利益损失的行为都是员工反伦理行为[2]。Spector & Fox则认为员工反伦理行为不仅对组织内部造成损失，还会对组织利益相关者产生不良的影响[3]。Bordia等研究发现，员工反伦理行为存在三大共性：一是行为必须是有意为之；二是行为不符合组织伦理规范；三是行为所造成的直接后果对组织发展不利[4]。我国学者刘玉新和张永军等通过对员工行为的主客体和行为的后果、性质等方面研究发现，员工反伦理行为虽受自身意志所支配，但组织规定的员工职责中并未明确禁止这些行为[5，6]。

虽然人们对员工反伦理行为的研究视角、研究方法等不同，但在本质上是一致的，即认为员工反伦理行为是一种消极工作行为。我们把这种基于员工自身意愿的、违背组织及其他成员合法权益的负面伦理行为，称为员工反伦理行为。

2.2 组织伦理氛围

对组织伦理氛围探究不仅有助于预测组织和员工绩效，也为解决员工反伦理行为问题提供了一个新的路径。上世纪80年代末组织氛围开始成为管理伦理研究的热点，组织伦理氛围作为其中一个分支也日益受到学者的重视。

Victor & Cullen率先提出组织伦理氛围这一概念，他们把这种组织全体员工在处理伦理两难问题或面临伦理行为抉择困境时所形成的感知称为组织伦理氛围[7]。随后，Cullen等在之前研究基础上，提出组织伦理氛围不仅对组织内部伦理水平有调节效应，而且是对内部占主体地位伦理行为模式的体现[8]。Grojean等认为人们对组织伦理氛围概念存在误解，即误认为组织的伦理准则是被大众所认同或默许，且组织内存在统一的员工伦理行为准则或规章制度[9]。我国学者吴红梅主张用“关于组织伦理氛围”来避免人们对这一概念的误解[10]。刘文彬和景润田认为在同一组织中存在多种不同类型的组织伦理氛围，极少组织仅存在一种伦理氛围，且员工个体以组织存在主导地位的伦理氛围来规范自身伦理行为[11]。

Victor & Cullen根据规范伦理学和伦理价值取向分析对组织伦理氛围的结构进行了深入研究[12]。他们认为组织伦理氛围可以分别从伦理的分析取向个人、组织和社会三个维度以及伦理标准的自利、关怀和原则三个维度进行分类，从而在理论上推导出九种类型的组织伦理氛围，即自利、友谊、个人道德、公司利益、团队利益、规范和程序、效率、社会责任和法律规则等。继而以此为基础，研发出组织伦理氛围调查问卷即ESQ量表，并以尼日利亚银行工作人员为研究对象，对该量表进行实证研究。学者们随后也以此量表为基础在世界不同地方、不同行业的组织中进行实证研究，结果验证了量表本身的稳定性，但得出的伦理氛围类型却极不稳定，只有其中四种类型的组织伦理氛围始终得到了验证，即关怀导向、独立判断导向、法律规则导向和功利导向。因此，尽管组织伦理氛围类型划分存在一定的争议，但Victor的ESQ量表仍然在实践中得到了广泛使用和认可[12]。本文研究总结认为，组织伦理氛围是组织内占主导地位伦理氛围的具体体现，并被员工感知和遵循。同一组织中有多种不同类型的组织伦理氛围，且主要由关怀导向、独立判断导向、法律规则导向和功利导向四种类型组成。

2.3 研究假设

通过研究发现，目前我国的相关研究仅从组织伦理氛围类型中单个角度衡量对员工反伦理行为的影响，且大多停留在理论研究层面，已有的实证研究也以国外企业背景居多。鉴于此，本文以我国境内企业为研究对象，选取关怀导向、独立判断导向、法律规则导向和功利导向这四种被普遍验证稳定存在的组织伦理氛围类型，对组织伦理氛围对员工反伦理行为的影响作用进行较全面的研究，以丰富员工反伦理行为的研究内容，为我国企业的管理伦理实践提供借鉴。

2.3.1 关怀导向的组织伦理氛围对员工反伦理行为的影响

关怀导向是组织关注每一位员工的切身利益，组织各部门以及部门与员工个体之间在互动过程中表现出关怀、仁爱的组织伦理氛围。组织存在以“关怀”为主导的伦理氛围，不仅意味着组织内各部门之间出现“团结互助”的伦理行为，而且更利于形成员工个体间互助互爱的伦理行为。可见，在这种伦理氛围下，员工在追求自身利益的同时还会兼顾团体利益。员工在面临伦理困境抉择时也会受到组织中“关怀、仁爱”的伦理氛围影响，从而降低自身出现反伦理行为的可能性。Okpara研究发现，当组织伦理氛围为关怀导向时，员工对工作、晋升、同事和上级领导的满意度较高，员工反伦理行为减少[13]。Peterson的研究也证实关怀导向的伦理氛围与组织员工反伦理行为呈负相关关系[14]。基于上述分析，本文提出以下假设：

H1 关怀导向伦理氛围与员工反伦理行为负相关。

2.3.2 独立判断导向的组织伦理氛围对员工反伦理行为的影响

独立判断导向是组织充分尊重和肯定员工个体判断事情对错的能力，且员工伦理抉择不受组织或同事干预的组织伦理氛围。若组织形成了以“独断专行”、员工在个人伦理抉择上可自己判断且不受组织干扰为主的伦理氛围时，不仅能锻炼员工判断事物的能力，也提高了员工对组织的归属感和忠诚度。在组织信任员工决策能力、成员之间尊重和相信对方决断能力的伦理氛围下，员工个体会表现出极强的自律性，从而减少通过反伦理行为达到自身目的的举动。Wimbush的研究表明，独立判断导向的伦理氛围与员工反伦理行为是负相关的[15]。台湾学者张人伟也通过实证研究表明，在独立判断导向下，员工会严格遵循组织伦理规则，员工反伦理行为的出现频率降低[16]。基于以上分析，本文提出以下假设：

H2 独立判断导向伦理氛围与员工反伦理行为负相关。

2.3.3 法律规则导向的组织伦理氛围对员工反伦理行为的影响

法律规则导向是员工不仅遵循法律、专业准则，还以组织的规章制度来约束自身伦理行为的组织伦理氛围。组织中以“法律、规则、制度”为群体伦理价值取向时，员工会自觉遵循法律规则行事，使自身行为符合组织规范。Trevino认为员工对事物的认知是其行为的根基，而组织中的道德认知对员工伦理行为有着重要影响[17]。Craig等研究证明，在法律规则伦理氛围下，员工的道德认知较高，员工伦理行为更符合组织伦理准则[18]。我国学者范丽群也研究证实，存在以法律规则为主导的企业，员工反伦理行为出现的概率较低[19]。基于以上分析，本文提出以下假设：

H3 法律规则导向伦理氛围与员工反伦理行为负相关。

2.3.4 功利导向的组织伦理氛围对员工反伦理行为的影响

功利导向是员工以追求自身利益为目的、个人主义为标杆的组织伦理氛围。若组织员工均以“自利”原则行事，员工只关心自身利益，在追求自身利益最大化的过程中漠视组织的整体利益，则此时组织对员工伦理行为约束性几乎为零，员工为追求利益出现反伦理行为就不足为奇。Bluefield & Caber的研究证实，以功利导向为主导的企业，员工伦理行为受到的约束性最小[20]。台湾学者钟镕骏和萧锦芬通过实证研究发现，员工反伦理行为出现频率最高的是在功利导向的组织伦理氛围中[21]。基于以上分析，本文提出以下假设：

H4 功利导向伦理氛围与员工反伦理行为正相关。

3 实证分析

3.1 样本与数据收集

3.1.1 样本收集与分析

本次调查以我国企业情景为背景，首先对Victor的ESQ量表和Stewart的员工反伦理行为量表加以修正，设计预测问卷[12，22]。在展开全面调查之前，我们选择在西南某高校企业管理在职研究生中发放问卷，获得有效问卷50份，随后根据获得数据对题项进行检测分析，删除不符合测量规范题项，对问卷进行了修改和完善，形成正式调查问卷。在正式开始调研时，我们主要选择在当前员工反伦理行为现象较突出的民营企业中发放，以广西、河南等地的10多家中等规模的民营制造业企业为研究对象，以公司内的基层员工为研究样本。正式调查问卷采取纸质和网络问卷两种形式，共发放问卷250 份，其中网络问卷150份。回收问卷219份，回收率88%，有效问卷190份，有效率87%。问卷回收时间为2012年12月至2013年3月。本研究样本（N=190）特征如下：性别，男性占43.7%，女性占56.3%；年龄，25岁以下占33.2%，25～30岁占53.7%，31～40岁占12.1%，40岁以上占1.1%；教育背景，高中、中专及以下占6.8%，大专占43.2%，本科及以上占50.0%。

3.1.2 统计工具

本文主要运用SPSS 16.0软件对数据进行处理，处理程序如下：（1）利用因子载荷、解释贡献率和KMO值等检验量表的有效性和科学性；（2）利用相关性分析检验两者的关联强度；（3）利用分层回归分析，检验两者之间的作用强度。

3.2 变量的测量

3.2.1 组织伦理氛围的测量

Victor & Cullen开发的伦理氛围量表（ESQ）获得了学术界的一致认可，并在实证研究中验证了其稳定性[12]。故本文以ESQ量表为基础，修改部分量表题项，以符合我国企业情景，遂形成了13个问项的组织伦理氛围量表。

3.2.2 员工反伦理行为的测量

Fox等研究发现，对身边同事的反伦理行为描述能在一定程度上反映出被测试员工的反伦理行为的真实情况[23]。Cole等也研究证实，同事的反伦理行为会对其他员工反伦理行为产生影响[24]。Stewart & OBoyle等学者依据投射原理，采取参照点转移的形式，要求被测试员工回答身边同事的反伦理行为，间接地反映出自身的反伦理行为情况[22，25]。结合Stewart的量表和张永军的员工反生产行为问卷，修改形成了适合的量表题项，最终形成了包含6个问项的员工反伦理行为量表[22，26]。

3.3 实证结果分析

3.3.1 组织伦理氛围因子分析

员工感知到的关怀导向的组织伦理氛围参照Victor & Cullen开发的ESQ量表，采用5个题项进行测量，例如“您所在公司重视全体成员的利益”等[12]。员工感知到的独立判断导向、法律规则导向和功利导向的组织伦理氛围也参照Victor & Cullen开发的ESQ量表，分别采用3个题项、2个题项和3个题项对其进行测量，例如“您所在公司员工可用自己的标准决定对错”、“您所在公司希望员工都能遵守公司的规章制度”、“您所在公司员工都优先考虑自身利益”等[12]。上述问卷均采用李克特5点计分方式进行自我报告。经检验，量表的ChiSquare值为604.847（p< 0.01 ），KMO值为0.681，量表题项的因素负荷量均超过0.5，各分量表的特征值分别为3.006、2.098、1.137和1.632，各分量表的累计解释贡献率分别为23.124%、16.141%、8.746%和12.552%，这表明我们采用的组织伦理氛围量表符合因子分析检测要求。

3.3.2 员工反伦理行为因子分析

员工反伦理行为量表主要参照Stewart的量表和张永军的员工反生产行为问卷，采用6个题项进行测量，例如“您所在公司的同事为了获得加班费而故意拖延工作时间”等[22，26]。经检验，量表的KMO值为0.778，ChiSquare值为347.078（p<0.01），量表题项的因素负荷量均超过0.5，量表特征值为3.021，累计解释贡献率达50.347%，这就表明我们采用的员工反伦理行为量表符合因子分析检测要求。

3.3.3 组织伦理氛围与员工反伦理行为相关性分析

对关怀导向、独立判断导向、法律规则导向和功利导向这四个维度的组织伦理氛围与员工反伦理行为进行相关性分析，结果显示其相关性系数（Person系数）分别为-0.239**、-0.208**、-0.209**和0.205**，显著性水平均小于0.01，表明员工反伦理行为与关怀导向、独立判断导向和法律规则导向的组织伦理氛围呈显著负相关关系，而与功利导向的组织伦理氛围呈显著正相关关系。

3.3.4 组织伦理氛围与员工反伦理行为回归分析

运用分层回归分析深入探究四种不同类型的组织伦理氛围与员工反伦理行为关系。经过相关性的实证研究可知，两者之间存在显著的相关关系，故构建员工反伦理行为与四种不同维度伦理氛围的分层回归模型，以人口描述为控制变量，该模型主要探究四种不同维度的伦理氛围对员工反伦理行为产生的影响以及影响强度，见表1。

通过控制人口变量之后，回归方程F检验为6.219，显著性水平小于0.01，证明两变量之间存在线性回归关系，即四种不同类型的组织伦理氛围与员工反伦理行为存在线性回归关系。在共线性上VIF值均小于5，表明该模型无显著共线性问题。通过对回归系数比较，关怀导向的组织伦理氛围对其影响强度最大。

4 结论与展望

4.1 理论贡献

本文通过实证分析，发现关怀导向、独立判断导向和法律规则导向的组织伦理氛围与员工反伦理行为呈负相关关系，且三者均与之存在线性回归关系。若组织伦理氛围以三者为主，则在组织内部员工反伦理行为出现的概率就会大大降低。同时证实功利导向伦理氛围与员工反伦理行为呈正相关关系，且与之存在线性回归关系。若组织伦理氛围是以此为主，则在组织内部员工反伦理行为出现的概率就会增强。通过对假设的逐一验证，不仅丰富了员工反伦理行为的研究内容，对管理伦理的研究也有了更全面的认识。

4.2 实践启示

目前在企业界，管理伦理负面影响已受到管理者的重视，但对其关注点多为企业组织伦理规范化与制度化上的宏观建设层面，而忽略了对组织内部特定伦理氛围的构建与完善。因此，为丰富和拓展组织层面对员工反伦理行为作用机制，本文从组织伦理氛围这一视角进行了探索性研究。结果显示，四种不同类型的组织伦理氛围与员工反伦理行为均存在显著相关性。从管理实践的角度上来看，研究结论表明，在组织中积极营造正向的组织伦理氛围，努力避免消极负向的组织伦理氛围，对规避和控制员工反伦理行为有着极为重要的现实意义。

尽管国内企业管理者已开始重视组织中的管理伦理问题，但多为宏观的组织制度化建设。实践结果证明，这种做法收效甚微，在实际操作过程中存在如下弊端：一是企业现处于一个复杂多变的市场环境中，员工与企业面对的伦理困境是前所未有的，因此制度化的组织管理伦理体系很难发挥其应有的作用和功能；二是企业管理伦理制度化建设仅仅依靠层层把关、层层控制的传统管理模式，很难有效规避和控制员工反伦理行为。管理者面对这一现实，应从科学的角度思考和寻求解决这一问题的合理途径，而组织伦理氛围的营造和完善为解决员工反伦理问题提供了一个新的思路。管理者在建设和完善组织伦理氛围过程中，可以着重从以下几个方面入手：第一，管理者应努力营造关怀导向伦理氛围，让员工感受到组织对其个体存在价值的重视与肯定。企业可通过员工分红、持股等经济手段让其共享公司发展成果，也可通过构建互助友爱的企业文化，以培养员工的归属感，则员工在面临伦理困境时，反伦理行为就会减少。第二，要重视独立判断导向和法律规则导向的伦理氛围建设。企业可通过举办管理伦理、法律法规的讲座，开展全体员工组织伦理及法律法规的教育学习等，培养员工的独立决断能力和法律法规意识。第三，管理者要注意避免组织内功利导向的伦理氛围出现。企业可通过建设团队协作文化，鼓励员工互帮互助，同时企业自身也应承担与其相适应的社会责任，为员工做出表率，让其感受到企业的生存不纯粹以盈利为目的，从而引导减少员工以自身利益为出发点的反伦理行为。员工反伦理行为问题是一个长期而艰巨的现实管理课题，管理者可通过科学合理地构建和完善组织伦理氛围来规避和控制员工反伦理行为。

4.3 研究展望

本文的实证研究结果，不仅丰富了员工反伦理行为影响因素研究，也为我国管理者的实践提供了参考建议。但本文不足之处在于，样本来源仅限于广西与河南两个区域的制造类行业，以后研究可在更广区域和不同行业内来检验其结果是否存在差异。同时本文仅从组织伦理氛围这一组织层面研究对员工反伦理行为的影响，其他组织层面或员工个体变量是否对其产生影响还待以后系统深入研究。

参 考 文 献：

[1]Robinson S L， Bennett R J. A typology of deviant workplace behaviors： a multidimensional scaling study[J]. Academy of Management Journal， 1995， 38（2）： 555572.

[2]Sackett P R， Devore C J. Counterproductive behaviors at work[A]. Handbook of Industrial Work and

Organizational Psychology： Personnel Psychology[C]. London： Sage， 2001. 158183.

[3]Spector P E， Fox S. The stress emotion model of counterproductive work behavior[A]. Counterproductive Work Behavior： Investigations of Actors and Targets[C]. Washington， D C： APA， 2005. 151174.

[4]Bordia P， Restubog S L， Tang R L. When employees strike back： investigating mediating mechanisms between psychological contract breach and workplace deviance[J]. Journal of Applied Psychology， 2008， 93（5）： 11041117.

[5]刘玉新，张建卫，黄国华.组织公正对反生产行为的影响机制——自我决定理论视角[J].科学学与科学技术管理，2011，32（8）：162172.

[6]张永军，廖建桥，赵军.“被逼无奈”还是“有意为之”：被动性与主动性反生产行为研究[A].中国管理研究国际学会香港会议[C].香港，2012.2325.

[7]Victor B， Cullen J B. A theory and measure of ethical climate in organizations[J]. Research in Organization Social Performance and Policy， 1987， 9： 5171.

[8]Cullen J B， Parboteeah K P， Victor B. The effects of ethical climates on organizational commitment： a twostudy analysis[J]. Journal of Business Ethics， 2003， 46： 127141.

[9]Grojean W， Resick J， Dickson W， et al.. Leaders， values and organizational climate： examining leadership strategies for establishing an organizational climate regarding ethics[J]. Journal of Business Ethics， 2004， 55（3）： 223241.

[10]吴红梅.西方组织伦理氛围研究探析[J].外国经济与管理，2005，27（9）：3239.

[11]刘文彬，景润田.组织文化影响员工反生产行为的实证研究[J].中国软科学，2010，（9）：118139.

[12]Victor B， Cullen J B. The organizational bases of ethical work climates[J].Administrative Science Quarterly， 1988， 33（1）： 101125.

[13]Okpara J O. The influence of ethical climate types on job satisfaction of IT managers： implications for management practice and development in a developing economy[A]. Academy of Business & Administrative Sciences（ABAS）2002 Seventh International Conference[C]. San Jose， Costa Rosa， 2002. 68.

[14]Peterson D K. Deviant workplace behavior and the organizations ethical climate[J]. Journal of Business and Psychology， 2002， 17（1）： 4761.

[15]Wimbush J C. An empirical examination of the multidimensionality of ethical climate in organizations[J]. Journal of Business Ethics， 1997， 16： 6777.

[16]张人伟.企业伦理气候对于员工工作态度及员工伦理行为影响之研究：以证券营业员为例[D].台湾：鸣传大学，2004.

[17]Trevino L K. Ethical decision making in organization： a person situation integrationists model[J]. Academy of Management Review， 1996， 74（3）： 601607.

[18]Craig V， Vansant J M， Stephen M Z. An examination of the relationship between ethical work climate and moral awareness[J]. Journal of Business Ethics， 2006， 68： 409432.

[19]范丽群，周祖成.组织伦理气氛与不道德行为关系的实证研究[J].软科学，2006，20（4）：117121.

[20]Bluefield P R， Caber M C. Citizenship and counterproductive work behavior： clarifying relationship between the two domains[J]. Human Performance， 1998， 19（4）： 441464.

[21]钟镕骏，萧锦芬.创业导向、伦理气候与组织绩效相关性探讨——以银行业为例[D].台湾：台湾立德管理学院，2007.

[22]Stewart S M， Bing M N， Davison H. In the eyes of the beholder： an on the selfreport measure of work place deviance[J]. Journal of Applied Psychology， 2009， 94（1）： 207213.

[23]Fox S， Spector P E， Goh A， et al.. Does your coworker know what youre doing？ Convergence of peer reports of counterproductive work behavior[J]. International Journal of Stress Management， 2007， 14（1）： 4160.

[24]Cole M S， Walter F， Brunch H. Affective mechanisms linking dysfunctional behavior to performance in work teams： a moderated mediation study[J]. Journal of Applied Psychology， 2008， 93（5）： 945958.

[25]OBoyle E H， Forsyth D R， OBoyle A S. Bad apples or bad barrels： an examination of group and organizational level effects in the study of counterproductive work behavior[J]. Group & Organization Management， 2011， 36（1）： 3969.

[26]张永军.绩效考核公平感对反生产行为的影响机制研究[D].武汉：华中科技大学，2012.

[16]张人伟.企业伦理气候对于员工工作态度及员工伦理行为影响之研究：以证券营业员为例[D].台湾：鸣传大学，2004.

[17]Trevino L K. Ethical decision making in organization： a person situation integrationists model[J]. Academy of Management Review， 1996， 74（3）： 601607.

[18]Craig V， Vansant J M， Stephen M Z. An examination of the relationship between ethical work climate and moral awareness[J]. Journal of Business Ethics， 2006， 68： 409432.

[19]范丽群，周祖成.组织伦理气氛与不道德行为关系的实证研究[J].软科学，2006，20（4）：117121.

[20]Bluefield P R， Caber M C. Citizenship and counterproductive work behavior： clarifying relationship between the two domains[J]. Human Performance， 1998， 19（4）： 441464.

[21]钟镕骏，萧锦芬.创业导向、伦理气候与组织绩效相关性探讨——以银行业为例[D].台湾：台湾立德管理学院，2007.

[22]Stewart S M， Bing M N， Davison H. In the eyes of the beholder： an on the selfreport measure of work place deviance[J]. Journal of Applied Psychology， 2009， 94（1）： 207213.

[23]Fox S， Spector P E， Goh A， et al.. Does your coworker know what youre doing？ Convergence of peer reports of counterproductive work behavior[J]. International Journal of Stress Management， 2007， 14（1）： 4160.

[24]Cole M S， Walter F， Brunch H. Affective mechanisms linking dysfunctional behavior to performance in work teams： a moderated mediation study[J]. Journal of Applied Psychology， 2008， 93（5）： 945958.

[25]OBoyle E H， Forsyth D R， OBoyle A S. Bad apples or bad barrels： an examination of group and organizational level effects in the study of counterproductive work behavior[J]. Group & Organization Management， 2011， 36（1）： 3969.

[26]张永军.绩效考核公平感对反生产行为的影响机制研究[D].武汉：华中科技大学，2012.

[16]张人伟.企业伦理气候对于员工工作态度及员工伦理行为影响之研究：以证券营业员为例[D].台湾：鸣传大学，2004.

[17]Trevino L K. Ethical decision making in organization： a person situation integrationists model[J]. Academy of Management Review， 1996， 74（3）： 601607.

[18]Craig V， Vansant J M， Stephen M Z. An examination of the relationship between ethical work climate and moral awareness[J]. Journal of Business Ethics， 2006， 68： 409432.

[19]范丽群，周祖成.组织伦理气氛与不道德行为关系的实证研究[J].软科学，2006，20（4）：117121.

[20]Bluefield P R， Caber M C. Citizenship and counterproductive work behavior： clarifying relationship between the two domains[J]. Human Performance， 1998， 19（4）： 441464.

[21]钟镕骏，萧锦芬.创业导向、伦理气候与组织绩效相关性探讨——以银行业为例[D].台湾：台湾立德管理学院，2007.

[22]Stewart S M， Bing M N， Davison H. In the eyes of the beholder： an on the selfreport measure of work place deviance[J]. Journal of Applied Psychology， 2009， 94（1）： 207213.

[23]Fox S， Spector P E， Goh A， et al.. Does your coworker know what youre doing？ Convergence of peer reports of counterproductive work behavior[J]. International Journal of Stress Management， 2007， 14（1）： 4160.

[24]Cole M S， Walter F， Brunch H. Affective mechanisms linking dysfunctional behavior to performance in work teams： a moderated mediation study[J]. Journal of Applied Psychology， 2008， 93（5）： 945958.

[25]OBoyle E H， Forsyth D R， OBoyle A S. Bad apples or bad barrels： an examination of group and organizational level effects in the study of counterproductive work behavior[J]. Group & Organization Management， 2011， 36（1）： 3969.

[26]张永军.绩效考核公平感对反生产行为的影响机制研究[D].武汉：华中科技大学，2012.