员工多样性对团队成员学习绩效的影响：个体与团队的多层次实证研究

邓渝 范莉莉

摘 要：员工多样性是一个多层次构念，本文通过员工多样性在不同研究层次的概念化，同时考察了个体感知差异和团队异质性对员工学习绩效的影响及其作用机制。在对617份IT行业跨国企业员工的问卷调查基础上，采用多层线性模型进行实证检验，结果表明：个体感知差异与团队异质性对员工信息有效利用和学习绩效均有显著影响；团队异质性在个体感知差异与员工学习绩效之间起跨层次的调节作用；信息有效利用是个体感知差异与团队异质性对员工学习绩效影响的部分中介变量。最后探讨了本研究结果的意义、存在的局限性和未来研究方向。

关键词：员工多样性；团队异质性；感知差异；信息有效利用；员工学习绩效

中图分类号：C936 文献标识码：A 文章编号：10035192（2014）02003206

doi：10.11847/fj.33.2.32

The Impact of Team Heterogeneity and Perceived Dissimilarity on Employee Learning

Performance： Investigation in Individuallevel and Teamlevel

DENG Yu1，2， FAN Lili1

（1.School of Economics & Management， Southwest Jiaotong University， Chengdu 610031， China； 2.School of Humanities and Social Science， North Sichuan Medical College， Nanchong 637000， China）

Abstract：Diversity is a multilevel constructs. We conceptualize diversity in individuallevel and teamlevel and investigate the multilevel effects of perceived dissimilarity and team heterogeneity on employee learning performance. Based on the survey 617 employees from multinational corporations in IT industry， results of crosslevel analysis shows that team heterogeneity and perceived dissimilarities have significant influence on employee learning performance， team heterogeneity is a crosslevel moderator between perceived dissimilarities and employee learning performance， and information elaboration is a partial mediator between diversity and employee learning performance. Finally， we discuss the limitations of this paper and the future research direction.

Key words：diversity； team heterogeneity； perceived dissimilarity； information elaboration； employee learning performance

1 引言

随着中国企业中的员工构成越来越多样化，如何更深刻地理解员工多样性（Diversity），充分利用员工多样性的潜在优势成为研究者和管理者们关注的热点议题。多样性效应研究的核心问题是它如何影响个体效能和群体效能，然而研究结论并不统一，越来越多的研究表明员工多样性对员工效能既有积极正向的作用又存在消极负向的影响，这些相互悖斥的结论表明现有研究容易受样本和方法的影响，呈现出较大的随机性[1]。产生上述研究不足的主要原因包括：首先，个体效能是群体效能的基础，研究层次的单一限制了我们对多样性效应的理解。员工多样性是一个包括个体层次、团队层次和组织层次在内的多层次构念（Multilevel Construct），现有研究对团队层次多样性关注较多，而忽略了其他层次的研究[2]，将不同层次的多样性纳入同一模型进行考察更是少有涉及。其次，多样性效应在很大程度上取决于情境因素的影响[1]，而传统的多样性研究范式直接检验不同维度多样性与结果变量的关系，因此很难得到一致的研究结论。最后，人们解释员工多样性效应的两大理论基础本身可能产生相互矛盾的结论：从社会类化视角看，在个体层次，与团队成员差异较大的员工社会整合水平较低，从而导致较低的个体绩效[3]，在团队层次，团队员工多样性则会增加团队冲突，降低团队凝聚力[4]；从信息决策视角看团队员工多样性会增加团队信息和资源，从而提高团队创新和团队学习水平[5]，现有员工多样性研究还未能将这两大矛盾的理论进行有效整合。

基于以上三点，本研究将两种理论视角整合进一个多层次概念模型，试图同时考察个体层次和团队层次多样性对员工学习绩效的影响以及信息有效利用的中介作用，这对认识员工多样性与学习绩效之间的转换路径可能会有两方面贡献：一是通过员工多样性在团队层次和个体层次的概念化，整合宏观与微观层次研究，为多样性研究中的矛盾结论提供解释基础；二是探讨不同层次员工多样性的交互作用以及信息有效利用在多样性效应中的中介作用，有助于深化理解实现员工多样性潜在优势的内在机制。

2 理论基础与研究假设

Jackson等很早就提出员工多样性具有多层次的特征，可以在个体层次、团队层次和组织层次分别对其进行概念化[2]。以往关于员工多样性效应的大多数研究都是在单一研究层次下进行的，研究者们在研究发展的过程中逐渐形成了两种研究范式：个体层次员工多样性效应即个体差异性对个体结果变量的影响，团队层次员工多样性效应即团队异质性对团队结果变量的影响，这两类研究往往分头进行，很少将不同层次的多样性特征纳入同一模型进行考察。本文从社会类化视角，在个体层次将员工多样性概念化为感知差异（Perceived Dissimilarity）；从信息决策视角，在团队层次将员工多样性概念化为团队异质性（Team Heterogeneity），试图将互相矛盾的理论和研究范式整合在同一个多层次理论框架中。

员工多样性对一些特定、与信息有效利用相关的结果变量可能同时产生正向和负向的影响，如员工创新行为等[6，7]。学习绩效（Learning Performance）是雇员工作绩效结构模型中的核心维度，同时有大量研究指出评价工作团队有效性的一个关键指标就是团队成员的员工学习绩效[8]。在工作团队中，员工通过信息有效利用，团队任务完成，获取并给予工作反馈以及为团队成员提供支持等过程，获取新的信息增加其竞争力和解决问题的能力，由此提高员工学习绩效[9]；与此同时，也有研究提出由于个体的互动学习行为可能遭到团队成员的拒绝甚至抵制，由此产生积极性下降等不良后果，使得工作团队并非个体学习探索的最好平台，因此工作团队中的互动学习过程成为一把双刃剑。

2.1 感知差异与员工学习绩效

在个体层次，相对于客观测量所获得员工与工作团队内的其他成员在某种特性（包括年龄，性别，文化背景，职位，专业等）方面的差异程度，感知差异是指员工对这种差异程度的主观感受，就其影响力来说感知差异比客观测量差异的效应更显著[10]。根据社会类化理论，人们以自身与他人的差异程度对群体成员进行分类，对自己所属群体给予正面的评价， 对其他群体给予负面的评价。如果个体感知到与团队成员差异越大，则越容易感受到负面的评价和情感反应，包括焦虑，较低水平的自我认同和心理安全等[11，12]，这种情况下很难参与到互动学习中

—例如积极的信息有效利用，寻求团队成员的帮助以及团队反思等，进而产生较低水平的员工学习绩效；同时在互动的学习过程中有可能遭到同样感知到差异的团队成员不合作、负面的反馈甚至拒绝，由此产生尴尬的人际关系甚至冲突，因此在具有异质性特征的团队中通过与团队成员互动以获得学习绩效提升的过程存在一定的风险。由此我们给出：H1 个体层次的感知差异与员工学习绩效负相关。

2.2 团队异质性与员工学习绩效

在团队层次，团队异质性被定义为团队成员间的差异以及这种差异的不同组合方式[13]。已有研究证实，性别、年龄、教育水平和任期等因素所形成的异质性都会影响个体间的互动、沟通以及社会整合[14]。在信息决策理论的支持下，工作团队为团队中的全体成员提供了更广泛的认知资源，已有不少研究提出团队异质性为团队成员带来更宽广的视野，差异性的行为规范、认知方式和逻辑思维方式[15，16]。不仅如此，多项实验研究还表明在异质性程度较高的团队中，个体的构思能力水平更高，综合协调能力更强[17，18]，而这一切为团队成员的互动学习行为提供更丰富的资源，从而提升其学习绩效。同时，异质性程度较高的团队更容易产生差异化的学习绩效评价[6]，由此产生的团队成员间的竞争压力和学习绩效导向氛围进一步对员工学习绩效产生刺激作用。由此我们给出：

H2 团队层次的团队异质性与员工学习绩效正相关。

2.3 团队异质性在感知差异与员工学习绩效关系中的跨层次调节作用

员工多样性效应这一概念的核心是“差异”，无论是从个体层次和团队层次的研究视角，都主要关注个体与群体或群体本身之间的“差异”对个体和团队结果变量所产生的影响，因此当我们在研究焦点个体与其他群体成员间的差异或对这种差异的感知对自身态度和行为的影响时，整个群体的差异特征显然是无法回避的一个情景因素。如前文所述，在同一团队内部，感知到自身与其他团队成员差异程度越高的员工，由于他们更容易感知来自整个团队负面的评价和情感反应，从而产生较低的学习行为。然而，在异质性程度越高的团队中，团队成员彼此能够提供更具差异性的背景知识和更宽泛的视角，从而为整个团队的学习绩效产生潜在的优势[5]，那些感知到个体差异性较高的员工受到这种潜在优势的影响，能够更加关注并积极利用多元的视角和观点，因此团队成员的互动过程会更加公平而没有偏见[19]；在异质性程度较低的团队，团队异质性为团队成员学习绩效所带来的潜在优势有限，感知到的差异性所带来的负面评价和情感反应则会更加突出和明显。由此我们给出：

H3 团队异质性负向调节感知员工差异性与学习绩效之间的关系，团队的异质性程度越高，感知员工差异性与学习绩效之间的相关性越低。

2.4 信息有效利用的中介作用

外部因素通过影响个体的心理动机和行为最终产生结果，因此无论是个体层次还是团队层次的多样性都不必然能够提升员工的学习绩效，它们之间的关系要通过员工的知觉和行为作为纽带。Van Knippenberg研究表明员工多样性的潜在优势要通过信息有效利用（Information Elaboration）的过程才能得以较好的发挥[20]。因此本文认为信息有效利用在员工多样性与员工学习绩效的关系中起中介作用。在团队层次，由于较高的异质性程度为整个团队带来的更丰富的信息和视角，这一外部情景因素促进团队成员积极参与信息有效利用从而最大限度地利用多元化的观点和意见，由此对员工学习绩效产生积极作用；在个体层次，由于较高的差异化程度使团队成员感知较高水平的负面评价和情感反应，降低其信息有效利用的积极性和行为，由此对学习绩效产生消极的作用。因此，员工学习绩效更多地受不同层次多样性所影响的是信息有效利用态度与行为，而不是多样性本身。由此我们给出：

H4 信息有效利用在（a）团队异质性和（b）个体感知差异与员工学习绩效关系中起中介作用。

在界定上述变量的基础上，本研究构建了团队异质性、个体感知差异、信息有效利用以及员工学习绩效之间的理论概念模型。

3 研究方法

3.1 研究样本

本研究通过管理咨询公司联系了3家IT设备制造行业内的世界500强外资企业作为调查对象，包括1家中国民营企业和2家外资企业。研究者对3家企业中归属于56个业务部门共计824名员工进行了问卷调查，为了避免同源偏差（Common Method Bias），本研究选择团队员工的配对样本进行实证分析，业务部门领导对下级的个人学习绩效进行评价，业务部门员工对感知到的团队成员的信息有效利用进行评价。将收回反馈的问卷进行了废卷处理工作，其中反应倾向过于明显和数据缺失过多的问卷被剔除，最后得到了来自43个业务部门的617份有效问卷，平均每个业务部门有14.34名员工参与调查，调查时间为2012年5月至 2012年10月。调查对象中，男性307人（49.76%），女性312人（50.24%）；员工年龄20～30岁者98人（15.88%），30～40岁者326人（52.83%），40岁以上者193人（31.29%），员工学历以大学专科以上学历为主，比例高达98.1%，高中及以下仅有1.9%。

3.2 研究工具

（1）团队异质性。借鉴Schippers等采用的测量方法[21]，主要研究四类重要的异质性属性：年龄异质性、性别异质性、教育水平异质性和任期异质性，用H系数进行统计量化：H=Pi（lnPi），Pi表示第 i 个类别成员在团队中所占的比例，公式引入lnPi使得四个类别异质性系数具有相同权重可以进行比较，同时将四个类别异质性系数进行平均获得团队整体的异质性系数，数值越大表示团队结构异质性程度越高。

（2）感知差异。采用Hobman等使用的感知差异测量量表（Perceived Dissimilarity Scale）[22]，包含6个题目，样题如“我认为我的工作价值观和工作动机与我的同事差异很大”。 量表采用 7点李克特评分，1 表示完全不同意，7 表示完全同意。该量表的内部一致性信度系数为0.82。

（3）信息有效利用。借鉴Homan所使用的信息有效利用（Information Elaboration Questionnaire）测量量表[23]，包含3个题目，样题如“团队成员在团队任务过程中能够提供独特的信息”，采用 7点李克特评分，1 表示完全不同意，7 表示完全同意。该量表的内部一致性信度系数为0.85。

（4）员工学习绩效。采用韩翼等提出并证实的雇员工作绩效四维结构模型中的学习绩效维度[24]，包含7个题目，样题如“团队成员重视通过学习，积累经验，提高工作效率”。 量表采用 7点李克特评分，1 表示完全不同意，7 表示完全同意。该量表的内部一致性信度系数为0.91。

（5）控制变量。根据Brodbeck的建议[7]，每个团队的独特信息量会受到团队规模的显著影响，本文将团队规模作为一个最重要的控制变量以排除其对本文所研究关系的潜在影响。

4 研究结果

从个体层次研究变量的均值、标准差以及它们之间的相关系数可知，个体的感知差异与信息有效利用（r=-0.317，p<0.01）、员工学习绩效（r=-0.375，p<0.01）之间显著相关，信息有效利用与员工学习绩效也显著相关（r=0.843，p<0.01），同时控制变量团队规模和其他各主要变量的相关系数都不显著。为了对其余各假设进行充分的验证，继续采用HLM和SPSS的Mixed模块对数据进行分析。

首先用零模型来分析员工信息有效利用与学习绩效的组间差异。由表1计算员工信息有效利用与学习绩效的ICC（1）分别等于0.298和0.281，表明这两个变量的变异分别以29.8%和28.1%存在于组间，卡方检验的结果表示组间差异是显著的，因此可以对这两个变量进行多层次分析。由于控制变量团队规模对信息有效利用和学习绩效的相关系数都不显著，因此本文在后续模型中剔除了控制变量的影响。

分析时我们将感知差异和信息有效利用代入HLM分析的第一层（个体层次），团队异质性代入第二层（团队层次）。为了检验假设1，我们使用随机系数模型将感知差异加入第一层预测变量，结果表明，感知差异对信息有效利用（γ10=-0.46，p<0.01）和学习绩效（γ10=-0.35，p<0.01）均有显著影响，同时第一层模型的R2分别为0.20和0.11，表示信息有效利用和学习绩效的组内方差分别有20%和11%可被感知差异解释，假设1得到证实。为了检验假设2，我们使用截距估计模型将团队异质性加入第二层预测变量，结果表明，在控制了第一层预测变量的感知差异后，团队异质性对信息有效利用（γ01=0.57，p<0.05）和学习绩效（γ01=0.80，p<0.01）均有显著影响，假设2得到证实。为了检验假设3，我们估计一个斜率作为结果变量的模型，团队异质性对感知差异与学习绩效的关系产生调节效应显著（γ11=-0.56，p<0.05），假设3得到证实。对假设4的验证采用跨层次中介效应检验程序[25]，由表1可知，感知性差异和团队异质性对员工学习绩效影响显著且感知性差异和团队异质性对员工信息有效利用影响显著；加入信息有效利用变量后，感知性差异对员工学习绩效的影响系数不显著（γ10=-0.01，不显著），团队异质性对员工学习绩效的影响系数仍然显著，但是其系数变小（γ01=0.26，p<0.05），表明信息有效利用是感知性差异和团队异质性对员工学习绩效的部分中介变量。

5 结论与讨论

5.1 结果与讨论

本研究借助多层线性模型考察了员工多样性这一多层次构念对员工学习绩效的影响，研究结果证实在工作团队中，根据研究层次的不同员工多样性对学习绩效正向和负向的影响及其交互作用可能同时存在。

首先，个体层次的感知差异对员工学习绩效有负向影响。由于感知到与其他成员的差异从而对个体绩效产生负向的影响，这一研究结论在一定程度上支持了以社会类化理论和相似吸引理论为理论基础的相关研究[1]。同时，以往的文献多采用员工间的实际差异性而非感知差异进行研究，但已有研究证实实际差异一方面很难包括所有的差异因素，另一方面差异因素对个体的影响效力并不均衡，因此本研究考察感知差异对员工学习绩效的作用更为全面。

其次，团队层次的团队异质性对员工学习绩效有正向影响。相对于单一层次的研究，基于多层次视角的考察能通过连接不同的分析层次，将相关研究中相互矛盾的理论基础进行整合，从而更准确地揭示员工多样性这一多层次构念在不同研究层次对员工的影响。

第三，除了考察团队异质性对员工学习绩效的直接影响，本研究还探讨了团队异质性在感知差异与员工学习绩效关系中的调节效应，即当团队异质性程度较高时，通过丰富的信息和观点可能有助于促进积极的多元氛围，使得员工以积极正向的心态看待成员间的差异，从而使得感知差异对员工学习绩效的负向作用减弱。

第四，信息有效利用是员工多样性与员工学习绩效的部分中介变量。在工作团队中，员工多样性作为一种团队属性并不会直接对员工的行为和绩效产生影响，而是通过团队过程，提高员工间的交往和互动，从而促进员工的绩效提升。这个结论表明团队研究中的情景因素会通过影响员工的互动过程和心理认知过程刺激员工的学习绩效。

5.2 研究贡献、不足与展望

本文通过同时考察不同层次的员工多样性效应，将过去的团队异质性研究和相对人口特征研究进行了有机的整合。以信息决策视角为理论基础的团队异质性研究和社会类化视角为理论基础的相对人口特征研究看似相互矛盾，从其中任何一种单一理论出发，我们都无从判断其对错。而本研究表明，通过对同一构念在不同层次的概念化可以将两种冲突的观点进行整合以扩展我们对这一问题的理解。同时，本文通过对员工多样性与员工学习绩效中介变量探讨，强调了团队过程在团队情景因素研究中的作用，有助于理解多样性效应的作用机制。

本研究不可避免存在一定局限性。首先，研究采用的是横截面设计，尽管这在目前此类研究中普遍被采用，但是这种方法不能完全揭示变量之间的因果关系，难以揭示员工多样性通过团队信息有效利用影响员工态度和行为的动态过程。第二，所有的数据采集都来自于同一行业，因此可能影响研究的外部效度。最后，本研究所涉及的所有变量和理论均来自于西方学者的研究，尽管我们在选取测量工具的时候尽可能选择已经用于中国情境下的实证研究，但仍然不能排除可能得到不具有普适化的研究结论。

未来的研究方向主要包括：首先，未来研究可以考虑扩展成为包括个体层次差异性—部门/团队层次异质性—组织层次异质性的多层次研究，更进一步将组织层次多样性变量如组织氛围、组织相关政策等因素纳入模型，可能得到更有启发的研究结论。其次，在本研究的基础上，可以对多样性的内涵进行纵向拓展，分别考察不同的多样性因素（如人口统计特征多样性、个性多样性、价值观多样性等）在个体、团队和组织层次的作用是否存在差异，从而加深人们对多样性效应过程机制的理解。

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