性别视角下授权型领导、领导-部属交换及其二者关系

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20世纪70年代末，女性领导者逐渐成为了一个学术研究主题。这类研究主要探讨两性领导风格的性别差异，以及由此所带来的组织绩效和管理效率问题（梁巧转等，2004）。以往的两性差异研究主要基于任务导向和关系导向（Gardiner & Tiggemann，1999；梁巧转等，2006）、变革型领导和交易型领导风格等展开（Chesler，2001）。尽管现有的研究结果存在不一致性，但还是存在较为稳定的结论。许多研究者认为女性领导由于自身特点如合作、关怀、有教养和有魅力，更注重“员工导向、关怀、鼓励参与、分权和体现个人价值”的领导方式，男性领导则倾向于认为“工作是一系列和下属进行交易的任务，奖惩是对下属员工劳动的报酬或对员工怠工的惩罚”，因此更多地呈现出专制、命令、任务导向的领导方式（Eagly，1995；Rosener，1990）。

进入21世纪后，组织内、外部环境发生了重大改变。从外部环境来看，全球化竞争加剧，商业环境日趋复杂，领导者越来越难以仅凭自身力量应对高度动态、复杂环境的挑战（Gao，2011），因此各类组织纷纷采用授权型团队替代传统的层级管理结构以提高组织的灵活性与效率。从内部环境来看，新经济时代的员工特别是知识型员工对工作自主性的要求越来越高，这是因为较高的工作自主性有助于消除员工的无权力感，提升员工的内在激励水平进而提升组织绩效（Carmeli，2011）。因此，授权型领导（empowering leadership）日益受到理论界和实务界的重视（王永丽等，2009；李燚等，2010）。与此同时，领导-成员交换(leader-member exchange, LMX)理论作为当前较受关注的领导理论，也得到了广泛关注（Wang et al.，2005）。授权型领导是行为导向领导风格，LMX是关系导向的领导风格，它们与女性性格特质具有天然的关联，但目前还没有研究从性别的视角考察男性管理者和女性管理者的授权型领导风格差异及二者之间关系的差异，较少的研究考查了男性管理者和女性管理者在LMX上的差异。本文基于性别理论视角，采用定量分析方法考察男性管理者和女性管理者在授权型领导、领导成员交换以及二者关系上的差异。该研究能丰富性别视角下两性领导风格的研究，为合理优化配置人员，达到性别组合的最优化提供了有益指导。

一、文献综述及研究假设

随着越来越多的女性成为管理者，对两性领导风格的关注逐渐引起了关注。围绕“两性领导风格是否存在差异、这种差异是什么原因导致”这个问题，研究者产生了以下疑问：这种差异是否是由于两性截然不同的生理性别导致的？是在某种领导风格上的差异还是本质上的差异？这种差异是本质上的差异还是人们感知到的差异？对于两性来说，是否某种领导方式比另一种领导方式有更好的管理效能？围绕这些问题，研究者基于生理性别、性别角色、环境因素和性别态度四种理论的视角进行了解释（Appelbaum et al.，2010）。本研究基于生理性别理论和社会文化因素对男女性管理者在授权型领导行为、LMX及二者之间的关系进行分析。

生理性别视角理论认为男性和女性管理者由于生理性别的不同导致二者领导风格的差异。尽管基于生理性别视角解释两性领导风格差异具有一定的局限性，但是一些研究基于生理性别的视角表明了男性管理者和女性管理者领导风格的差异（Bass，1990；Helgesen，1990；Hennig& Jardim，1976）。已有研究表明，两性管理者的领导风格确实存在行为上的不同。许多研究者支持女性领导注重“鼓励参与，分权，体现个人价值”的领导方式，男性则认为“工作是一系列和下属进行交易的任务，奖惩是对下属员工劳动的报酬或对员工怠工的惩罚”。Eagly和Johannesen-schmidt(2003)的元分析结果表明，与男性管理者相比，女性管理者表现出更多地变革型领导行为，男性管理者表现出更多地交易型领导行为。在中国漫长的封建社会中，“男女有别”的观念已深入人心，人们普遍认为不仅是性别有别，而且性别角色也是理所当然的有别。社会文化对男性管理者和女性管理者角色期待和刻板印象也会导致两性领导风格的差异。

授权型领导的概念自提出后，学者从情境授权和心理授权的角度对其进行了界定。目前，授权型领导行为的整合观为大家普遍接受。整合观认为授权型领导行为定义应该包含两方面，首先是授权，即领导要给员工自主性和工作的责任。其次是给予能力和能量的提升，授权型领导要给予员工能量，还要让员工在能力上得到提高。受生理性别和社会性别角色期待的影响，女性往往具有温柔、善良、依赖、主观、感性的特征，而男性具有独立、客观、理性、果断的特征。与男性管理者相比，女性管理者更可能出现以下领导行为，通过将个人自我兴趣转变为群体目标从而调动员工的积极性；女性管理者通过鼓励员工参与、分享权力和信息去提升员工的自我价值。与女性管理者相比，男性管理者更可能出现交易型领导行为，为了绩效交换报酬和惩罚，使用来自职位和正式权威的权力（Rosener，1990）。两项案例研究也表明了男性管理者和女性管理者具有不同的领导行为。Sparrow和Rigg（1993）通过对英国房产管理机构女性管理者和男性管理者的访谈，获得他（她）们认为对管理者来说重要的技能和行为特征的研究表明男性管理者和女性管理者认为的领导行为特征明显的不同：女性管理者认为工作以团队管理为中心，工作方式包括员工导向，员工参与管理，更多地关心下属和他们的发展，理解他们的不同需要；男性管理者认为工作中重要的是愿景、创业、工作方式包括强有力的、高姿态、政治方式、自信，更多的关注外部的环境等。Metcalfe（2010）通过对英国国家健康服务机构12名年长的女性管理者和12名男性管理的访谈，得出男性管理者和女性管理者感知到的管理者的特征和领导技能，他们认为女性具有很好的沟通和关系技能如能分享个人信息和对下属进行人文化关怀，对自己的行为对他人的影响比较敏感，工作中能有效的借助他人的力量，开发团队，关心下属。男性管理者在交流和人际关系方面的特征是自信的作为演讲者、能够影响别人，容易与下属交往，广泛的交流，在工作方式上目标清晰、方向明确、独立，生涯驱动等。以上论证表明了女性管理者更倾向于采用团队管理方式，民主参与、分权、分享信息、工作中有效借助她人力量，关注下属的成长和发展，这些体现了授权型领导行为的特征。

假设1：女性管理者比男性管理者有更高的授权行为。

Graen 等（1972）提出，领导者会差别对待下属，与不同下属交换不同的内容，并最终在组织成员中产生了拥有“低水平领导-部属交换”与“高水平领导-部属交换”的两类下属。前者是指领导与成员之间的交换以经济交换为主，双方的合作更多地体现为正规意义上的指挥和引导，彼此的沟通和交流仅限于正式的组织渠道。后者是指所交换的内容体现出必要的经济交换的同时，又具有一定水平的社会交换，即领导和下属之间的交换包含情感、信任、承诺等社会心理要素。实证研究表明，领导-部属交换能够预测部属的工作态度和工作满意度、信息沟通效率、决策质量、组织公民行为和离职意向等方面的结果（Ilies et al.，2007） 。

Bartol（1975）认为，女性领导者能够让下属产生对工作的满意感并有良好的表现。其他女性管理研究则表明，女性之所以和男性在领导行为方面产生差异主要是由于男女之间性格差异造成的，并且这种差异集中体现在领导者对下属的信任程度和亲密程度上。女性领导更易于呈现出民主型和参与型领导（Robins，1995）和以员工导向的领导方式。以前的研究表明了性别角色会影响领导-部属的交换关系（Eagly & John，1990；Powell，1990）。一些研究也表明了管理者和下属的不同性别组合会影响领导-部属的交换关系。Adebayo和Udegbe（2004）发现，当管理者和下属具有不同的性别组合时，相对会形成较高的LMX关系。当管理者是男性，下属是女性时，他们之间形成了最高的LMX；当管理者是女性，下属也是女性时，她们之间形成了最低的LMX。

俗话说“男、女搭配，干活不累”。根据异性相吸的原理，当男女搭配在一起工作时，领导和下属都可能将彼此更好的一面展现给对方，双方的沟通交流比较多，有可能形成较高的LMX。女性管理者更强调人与人之间的关系，更加关注员工的需求和关系下属的发展，更倾向于与下属进行非正式的沟通和交流，因此更容易与下属产生一定水平的社会交换。男性管理者更强调任务完成和目标的实现，通过经济手段对下属进行奖惩，更容易与下属产生经济交换。因此，当管理者是女性时，下属是男性时有可能形成最高的LMX，当管理者是男性时，下属也是男性时，有可能产生较低水平的LMX。

假设2：女性管理者与男性管理者在LMX关系上存在显著差异

假设2a：管理者与下属性别异质和性别同质在LMX关系水平上存在显著差异

假设2b：当管理者是女性、下属是男性时，LMX水平最高；当管理者是男性、下属是男性时，LMX水平最低

领导作为LMX 形成与发展过程中的一个重要主体，其本身的人格、价值观、能力、资源掌握程度以及领导行为都会影响其与下属的关系。从国内已有文献来看，研究已证实授权式领导（王辉等，2009）与LMX 有正相关关系。

根据两性领导风格差异理论，女性管理者更强调人与人之间的关系，更关注参与到“关系”中，相互依存，相互依赖和集体主义，而男性领导者则注重任务的完成，关注自我满足，自主，竞争和独立。同时，领导工作本质上是管理者展示自己的情感和激发下属情感的过程。员工对主管意图的归因会影响他们对主管行为的评价和解释，用以判断领导的行为是真心还是假意（Dasborough &Dashkanasy，2002）。与男性管理者相比，女性管理者在建立和维持与下属的关系，以获得绩效成果方面增加了价值（Fletcher & Jordan，2000）。

假设3：与男性管理者相比，女性管理者的授权型领导行为与LMX关系更强。

二、研究方法

（一）研究样本

样本来自于光伏新能源、互联网、电信和房地产等行业的企业团队。每个团队抽样4-5人，由团队成员评价团队管理者的授权型领导行为及自己和领导的交换关系。最终得到82个团队管理者问卷，383名员工问卷，问卷回收有效率分别为95.2%和92.0%，平均每个团队员工人数为4.3人。

员工样本中：平均年龄31.43岁；男性163人，占42.6%，女性215人，占56.1%，未填性别者5人，占1.3%；高中及以下学历11人，占2.9%，大学专科学历76人，占19.8%，大学本科学历165人，占43.1%，研究生及以上学历121人，占31.6%，未填学历者10人，占2.6%。

管理者样本中：平均年龄37.60岁；男性51人，占62.26%，女性31人，占37.8%；高中及以下学历3人，占3.66%，大学专科学历15人，占18.29%，大学本科学历35人，占42.68%，研究生学历26人，占31.70%，未填学历者3人，占3.66%。

（二）测量工具

授权型领导。采用Ahearne等（2005）的测量工具，包括四个维度（提升工作的意义、促使参与决策、表达高绩效的信心和提供工作自主性），12个条目，采用Likert 5点量表计分。具体条目如“我的上司帮助我理解个人目标与部门目标的关系”、“我参与了我的上司的很多决策”、“我的上司相信我能处理复杂困难的任务”、“我的上司通过简化工作程序和规章制度来使我工作得更有效”等。该量表总的信度为0.80。

领导-部属交换。采用Gerstner和Day（1997）7个条目的测量工具，采用Likert 5点量表计分，具体条目如“我很清楚我的上司是否满意我的工作表现”、“我的上司十分了解我在工作上的问题和需求”。本研究中该量表的信度为0.92 。

三、研究结果

从表1可以看出，女性领导的授权型领导行为的均值为3.61，男性领导的授权型领导行为的均值为3.41。差异检验结果表明男女性领导在授权领导行为上存在显著差异（t=-2.01, p=0.046）。假设1得到验证。同样，男性领导LMX的均值为3.55，女性领导的LMX均值为3.69。差异检验结果也表明男女性管理者的LMX存在显著差异，女性管理者明显的高于男性管理者（ t=-2.01, p=0.039），假设2得到验证。

从表2可以看出，女领导-男下属的LMX均值得分最高为3.91，女领导-女下属的LMX均值得分最低为3.52。方差分析结果表明，领导-下属不同性别组合之间存在显著差异（F=4.734, p<0.01）。表3给出了事后检验结果。可以看出，女领导-男下属、男领导-女下属与男领导-男下属、女领导-女下属之间存在显著差异，表明了领导与下属异质与领导与下属同质存在显著差异。研究假设2a得到验证。从表2领导下属性别组合的LMX均值来看，女性管理者-男性下属的LMX高于最高，女性管理者-女性下属的LMX最低，假设2b未被验证。

从表4可以看出，授权型领导对LMX有正向影响，其中女性管理者的授权型领导行为对LMX的影响（b=1.08,p<0.001）高于男性管理者授权型领导行为对LMX的影响（b=0.88, p<0.001）。

四、讨论

本研究基于性别视角对女性管理者和男性管理者的授权型领导行为、领导-部属交换及授权型领导对LMX的影响进行了差异分析。结果发现：

首先，女性管理者的授权型领导行为明显的高于男性管理者，这与国外对女性领导特征的研究结论基本一致。女性领导更倾向于关系导向的领导风格，注重“鼓励参与，分权，体现个人价值,男性领导更倾向于任务导向的领导风格（Eagly，1990）。

表1 均值、标准差及相关系数表

表2 领导下属性别组合的LMX描述性统计表

表3 领导与下属性别组合的事后检验

表4 授权型领导对LMX的影响

其次，女性管理者的LMX与男性管理者的LMX存在显著差异，女性管理者的LMX均值高于男性管理者的LMX的均值，这与国外的研究结论不太一致。国外一些研究表明，相比男性管理者，女性管理者具有较低的LMX（Adebayo & Udegbe，2004）。长期以来，受性别角色的刻板印象的影响，男性的性格特质如远见、果断、理性等特质使男性相比女性来讲，与领导角色更一致，导致了性别偏见，以至于人们认为男性天然的和领导的角色相连（Eagly，2003）。我们发现女性管理者与下属具有较高的LMX水平的原因可能在于，随着越来越多的女性进入职场，发挥着越来越重要的地位，性别刻板印象对其的影响逐渐的减弱。

第三，在管理者和下属的性别组合方面，管理者与下属的同质组合（男性管理者-男性下属，女性管理者-女性下属）与管理者与下属的异质组合（男性管理者-女性下属和女性管理者-男性下属）在LMX水平上具有显著差异。假设2a得到验证。管理者与下属的异质性别组合，女性管理者和男性下属的LMX水平最高。长期以来，受传统文化和性别刻板印象的影响，人们往往认为男性果断、坚强，有远见，天生就具有管理者的特质，他们理所应当成为管理者，女性往往处于被领导地位，而且女性具有的特质情绪化、感性等特质使其不能成为合格的管理者。该研究结果表明了女性管理者在与员工形成积极交换关系方面有明显的优势，而积极的交换关系对预测员工的满意度、组织承诺、绩效等方面具有积极的促进作用。

最后，女性管理者的授权型领导行为对LMX的影响高于男性管理者。该研究结论在一定程度上表明了女性管理者其独特的性格特质和经验，能够成为其形成独特领导风格的优势，实现与员工交换关系价值的最大化。本研究只综合分析了男女性管理者在授权型领导行为上的差异，没有考查男女性管理者在授权型领导行为各个维度上的差异，不利于我们更好的了解男性和女性管理者在授权型领导各维度的差异。

本文存在一些局限。首先，我们只考察了生理性别，未考虑被调查者的性别角色。如果未来的研究能同时考虑性别和性别角色的影响，就会更准确地验证性别组合的影响。其次，本研究领导-下属不同性别组合的数据相差较大，尤其是女性领导男性的组合最少，研究结论只适合在小范围内使用。最后，本研究中领导风格是团队成员进行评价的，LMX也是员工自评的，后续研究对LMX的测评可以考虑同时对领导和员工进行测评。

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