企业雇佣调整策略比较研究——基于劳动关系模式差异的分析

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一、雇佣调整策略比较研究框架

雇佣调整这一用语来源于日本，又称劳动调整，一般在经济增速放缓或衰退的背景下出现，企业在经营不景气或感觉冗员较多时，会主动采取一些调整方式来降低经营风险，从而对雇佣总成本产生不同的影响。常见的雇佣调整方式和策略有裁员和停止招聘、全员降薪、缩短法定工作时间和限制加班、调整员工工作岗位、工作岗位分享、提前退休和过渡性退休、延长休假时间或弹性假期、时间购买计划、中途解约、调整岗位或留职外派、采用灵活用工形式、适当回收外包业务等，这些雇佣调整方式的效果、调整速度、影响、特点等方面不尽相同，但都是为了实现降低人工成本、改善企业经营状况的目的。

从广义上讲，雇佣调整策略属于劳动关系调整制度体系中的一部分，一国的劳动关系模式特征会反映在该国雇佣调整策略的选择上，但两者之间是否为简单的对应关系？由于雇佣调整策略存在于经济放缓这一特殊背景下，为了改善经济颓势，是否不同劳动关系模式的国家会采取趋同的雇佣调整策略？本文希望通过对发达市场经济国家针对经济放缓问题所采取的雇佣调整策略的比较，回答以上问题，并能够结合我国面临的经济放缓的背景，应如何借鉴他山之石。

本文选择日本、美国、德国三个国家的雇佣调整策略进行国际比较，一方面，这三个国家是目前多极世界中的三大主要经济体，三个国家面对经济放缓或衰退所采取的雇佣调整策略也具有较强的示范意义；另一方面，日美德三国的劳动关系模式也分别代表了劳资协议自治式、家族式和自由多元化三种最为典型的模式，在世界范围内影响最大。

因此，本文将比较日本、美国和德国这三个不同劳动关系模式背景下的雇佣调整策略，以寇肯等人的策略选择理论作为比较研究的理论框架，他们提出的“策略选择模式”认为，劳动关系的过程与演变能持续展开，关键是由“环境压力”和“组织响应”的互动作用所决定的，这意味着环境因素将影响组织的运作，组织也应该对环境的变迁提出应对之道（Kochan et al., 1986）。这一理论框架为本文研究政府和企业的雇佣策略选择提供了依据，不同国家和企业雇佣策略选择的差异不是一项简单的制度差异，而是来自“外部环境、企业层级劳动关系的制度结构以及绩效结果”三者交互作用而产生的差异。通过梳理三个国家历史上几次重要的经济衰退期的雇佣调整策略，着重从不同国家雇佣策略选择中的政府角色与行为、企业策略与行为、制度表现、互动结果等维度展开。在梳理各国雇佣调整策略时，不仅关注具体策略行为，也关注策略行为产生的历史和环境背景，据此探究一国劳动关系模式与雇佣调整策略之间的内部联系，了解两者如何“互相响应”，在全球性的经济增速放缓背景下为我国政府和企业的雇佣调整策略选择提供依据。

二、日本的雇佣调整策略

日本劳动关系的基本精神是劳资利益一体论，企业的雇佣关系中溶入了不少具有东方传统文化色彩的手段，它强调和谐的人际关系，倡导集体主义的合作精神和感情投资。其中最典型的特征是终身雇佣制度，这是一种典型的长期雇佣制度，有着非常成功的历史。长期以来日本的失业率基本上是在1%到3%之间徘徊，与其他发达国家相比，失业率一直比较低，失业人数也比较少。

日本的终身雇佣制产生于明治后期和大正时代，当时正是日本模仿欧美，引进西方科学技术，大量兴办工厂企业，发展民族工业的时代。技术人才、熟练工人是企业兴衰存亡的关键，为了确保企业的稳定，规模较大的一部分企业对员工采取了终身雇佣的经营战略。军国主义时代的军事化管理，使这一用工制度被大大加强了。二战以后，日本采用终身雇佣制度的企业范围不断扩大，以终身雇佣制和年功序列工资制为基础的日本企业，成为了日本经济发展的一个重要基础。终身雇佣制度被视为“日本式经营”的核心内容，它与年功序列制和企业工会，并称为日本经济成功的“三大神器”。这种雇佣制度的背景，为日本职工的就业保障和逐级晋升提供了保证，同时还培养了职工对企业的归属感和效忠思想，提高了职工的企业意识和工作积极性，培养和加强了企业与工人的经济和感情联系，形成了一种“主仆式的雇佣关系”，从而保持了劳动关系的长期稳定（何燕珍、林永基，2005）。

在这样的劳动关系模式背景下，形成了日本独具特色的稳定型雇佣调整策略选择，不解雇基本上成为了企业和政府坚持的准侧，常见的方法有加班规制、中途招聘的削减或停止、停止应届毕业生录用、对临时工不续签合同、岗位轮换和留职外派、临时息工、募集希望提前退职者等。

当然，这些雇佣调整策略的选择和使用不是一成不变的，从日本经济的发展史来看，从20世纪60年代开始，日本企业由于经济形势变化，出现了几次较大规模的雇佣调整，调整力度和方式都产生了一定的变化。

第一次为20世纪60年代的能源革命，煤炭行业显现衰退，出现了行业性劳动力调整问题。当时，九州地区三池煤矿为了减少冗员，采取募集提前退休人员的办法，但没有达到企业预期的目标。企业随即采取“指名”退职的办法，导致劳资纠纷，迫使政府干预并采取相应的就业对策。由于认识到企业劳动力的调整不能在一个企业或行业内完成，也不能在一个地区内完成，因此，政府采取两项措施：一是在广泛领域的再就业政策，二是在煤炭行业新兴产业振兴政策。这在日本的经济史上，为产业结构的调整和制定就业政策起到了很好的借鉴作用。

第二次为1975年的石油危机。38%的制造业企业，17%的运输、商业和饮食业企业进行了劳动力调整。

第三次为1985-1986年日元升值导致的危机，40%的制造业企业，13%的运输、商业、饮食业企业进行了劳动力调整。其中比较典型的是日本造船业的雇佣调整。1986年，世界性船舶需求急剧减少，加上日元升值的经济危机，使日本的造船业受到严重的打击，还出现订单退货的情况。在这一形势下，日本造船企业又不得不采取“募集希望提前退职者”的办法，使企业得以保存和发展。为了顺利解决这一问题，日本企业主要采取了以下一些措施：

1.与工会和职工充分协商。在实施“募集希望提前退职者”办法的1年前，管理人员通过劳资协商会议介绍本公司的经营状况及公司的考虑，并与工会干部多次秘密开会协商解决的办法，取得了工会方面的谅解，并达成了一致意见。

2.限制加班。将加班时间减少到零，一方面减少加班工资支出，另一方面使得每位员工都仍然保有一定的工作量。

3.削减工资，降低劳动条件。对公司董事、部长、课长等管理人员进行工资削减，同时，减少出差补贴和人员劳务开支。

4.在企业人事部设立留职外派办公室。主要负责向子公司、合作公司进行人员外派交流。员工留职外派一般以六个月为期限，外派到一些需要使用季节工的行业，如汽车、家电组装等。

5.制定补贴措施，对自愿提前退职的员工，除了正常支付100%的退职金外，还根据职工工龄的长短，发给相当于本人3—12个月薪的补贴。对于年满55周岁的老职工，其退职金加上自愿提前退职的补贴，相当于3年的工资收入。

在实行上述措施的同时，基层车间主任、班组长对职工做了大量的思想工作，不少班组长、车间主任带头提出自愿退职，使企业劳动力调整最终得以顺利进行，募集的自愿退职者中，55岁以上的占90%，50-55岁的占8-9%。政府也给予企业一定的支持。这种支持以劳动省为主，给企业支付雇佣调整助成金，组织职工进行转业训练，政府给予相当于工资40%的补贴。

第四次为1991-1993年的泡沫经济崩溃，日本称之为“平成不足”。50%的制造业企业，36%的运输、商业和饮食业企业进行了劳动力的调整。这一时期雇佣调整的力度最大。

第五次为2007年11月开始出现的持续经济倒退，制造业、矿产业倍受打击，开始加大雇佣调整的力度。但采取的主要措施仍然是减少加班时间（规定时间外的劳动时间），抑制劳动量的投入，只有在加班时间的调整达到极限后，才会决定削减雇佣；同时日本厚生劳动省还向用人企业发放“雇佣调整助成金”，鼓励企业雇佣派遣员工、合同制员工和非正规就业者，以降低雇佣调整造成的社会影响。

从历史发展来看，日本企业的雇佣调整力度有不断加强的趋势，尤其是“平成不足”和“日元升值”的两次经济危机，制造业受到的打击巨大，因此也采用了相对激烈的雇佣调整方式。但是，日本企业的雇佣调整策略仍然是在终身雇佣的框架下进行的，尽管方法和力度有所调整，但是基本的出发点和政府与企业的态度并没有大的改变。

从各项雇佣调整方法的采用比例来看，主要有两个特征，其一是加班规制仍是企业的主要选择：1977年和1978年，日本企业加班规制方法的使用率达31%，1981年和1987年下降到14%。由于1998年日本国内减少劳动时间运动对加班规制方法的使用率有较大影响，因此，到2001年和2002年时，加班规制方法的使用率虽然仍是14%，但加班时间明显缩短，2008年10月，为维持雇佣量增加的目标，加班时间（规定外劳动时间）减少为每月15小时，到12月份这一时间更是减少到了11.6小时；其二是削减或停止中途招聘的方法有明显下降趋势：1977年和1978年的使用率平均达到33%以上，1981年和1987年减至7%，2001年和2002年锐减到5%，相应地其它调整方法的使用都有明显的增加。

总的来说，日本企业在陷入困境时都尽可能地不采取解雇员工来进行雇佣调整。1977年和1978年不采取解雇方法的企业比率是51%，1981年和1987年是77%，2001年和2002年是73%。虽然这一趋势在之后有所下降，但日本企业和政府都还是想尽办法，减少因被解雇而给企业员工带来的精神压力和经济压力，缓解他们的不安：例如针对不同用工者采取不同的雇佣调整策略，以减少对终身雇佣制框架中正规雇佣者的影响，2007年日本企业的非正规雇佣比率（非正规雇佣者占全体雇佣者的比例）为33.5%，在20年内以高达约两倍的水平上升。2007年正规雇佣者的失业率在2%左右保持低位平稳水平，临时工的失业率为4%，派遣员工为10%左右（刘柠，2008）。从这个角度也可以看出，日本企业终身雇佣制度中的雇佣调整方法虽略有改动，但至今变化不大。相对稳定的不裁员准则反映了日本政府在劳动关系调整中的一贯观点和政策导向，日本政府在寻求劳动关系平衡的目标上更加关注公平和发言权的实现，当效率的目标与前两者发生冲突时，政府的倾向是在实现基本效率基础上满足公平和参与目标的实现。

三、美国的雇佣调整策略

美国是世界上主张积极劳动关系制度的典型的市场经济国家，其劳动关系调整的基本特征是以近代劳动立法中的契约精神为依据，体现浓厚的自由化和分散化色彩。在这样的劳动关系模式背景下，雇主可以随时雇用和解雇员工，劳动力的流动性强，劳动报酬分化大；工会呈现多元化格局，企业工会、行业工会和产业工会并存；集体谈判主要由企业而不是由行业或地区进行，众多低层次的集体谈判分散了劳方的力量，工人权益的获得与待遇的改善完全取决于所在地或企业劳资力量对比的强弱，因此，美国劳动关系的平衡与稳定程度不如德国和日本。

从美国劳动关系模式和雇佣调整策略的历史发展来看，二战后到20世纪七八十年代很长一段时期，主导美国劳动力市场的劳动关系模式有两种：一种被称为产业工会模式。在这一体系中，确定工资时年资比个人的业绩更为重要，工作职责在雇佣合同中规定得非常明确。至于雇佣调整，公司可以通过临时解雇来自由调整雇佣水平，但大多数临时解雇都以召回结束。另一种模式被称为竞争雇佣模式。在这种体系中，公司通过沟通计划和雇员调查等方式来建立与雇员的直接关系，雇员工作的安排比较灵活。二战后的几十年里，这两种模式一直在美国劳动关系模式中占据着主导地位，尽管存在诸多差别，但都将公司视为一种具有长期性和一贯性的组织形式，在这一时期，就业安全被认为是一个值得追求的目标，企业被看成“扩大的家庭”，对工人承担的义务不仅仅是发工资（王荣军，2001）。在这一时期的劳动关系制度背景下，美国公司一般也不会通过永久性的解雇来实现雇佣调整的目的，而会转而采取一些柔性的方式，降低员工的失业风险，维持企业劳动关系的稳定。

但是到20世纪90年代，情况发生了很大变化，美国原有的劳动关系模式发生了根本性动摇。这方面的变化反映在雇佣调整中，解雇牢牢占据了公司雇佣调整方式的主流，并辅以降薪、无薪休假等其他立竿见影的措施；同时，解雇行为已不再仅因为经营业绩不佳，经营状况良好的公司也常因各种原因裁员，而最常见的理由是公司的“结构性调整”。美国学者的研究发现，20世纪七八十年代时公司裁员的理由中近70%是公司经营业绩不佳，而到1994年时，一半多的公司裁员理由是结构性调整。在这样的背景下，美国企业的雇佣调整策略和调整结果都发生了较大的变化，主要的变化体现在以下两个方面：

1.就业年限的变化。就业年限指的是雇员在某一家企业就业的时间长短。美国劳工统计局的有关调查表明，35-44岁的男性劳动力平均就业年限从1993年的7.3年下降至1998年的5.5年，同期45-54岁男性劳动力平均就业年限从12.8年下降至9.4年。

2.临时性工作的大量增加。临时性工作本身就是与长期雇佣制度相对立的。按美国劳工统计局的统计口径，临时性工作包括兼职工作、自我雇佣工作、临时性雇工提供机构的工作、短期合同工、雇工出租和企业服务机构的工作等，1999年这类雇员总数约为560万人，在总就业中所占比例约为4.3%。这一数字从绝对数来看并不很大，但它并不能完全代表劳动力中从事临时性工作的人的比例。因为它统计的仅是以临时性工作为业的人，也就是说任何时候都从事临时性工作的人，却并不包括偶尔从事临时性工作的劳动力。如果将他们计算在内，这一数字可能会增加一倍左右（赵刚，2008）。

这样的雇佣调整模式一直贯穿于美国经济发展的过程中，2008年席卷全球的严重金融危机也没有从根本上改变美国企业的选择，美国就业咨询公司Challenger Gray &Christmas报告显示，美国企业2008年11月计划裁员人数大增，创自2002年1月7年以来单月最高水平，而其中以金融业及汽车业裁员规模最甚。报告称，美国企业2008年11月公布的裁员人数总计为181671人，较10月增长了61%，而较2007年同期更是大涨了148%，2007年11月的裁员规模仅为73140人。总体来看，尽管有所修正，但是美国企业雇佣调整策略始终没有摆脱自由化和市场化的倾向，即便在就业压力巨大的社会环境背景下，企业仍然信奉裁员优先的雇佣调整策略与信条，这与美国政府劳动关系调整目标的方向休戚相关，在效率目标优先的公共政策导向下，公平和发言权在某种程度上具有相对初步和次要的重要性，实现这两个目标还是为了加速主要目标——效率的实现。

四、德国的雇佣调整策略

劳资协议自治是德国劳动关系模式的基本特征，其中心内容就是资方团体和工会组织均能独立地存在，并通过集体谈判自行确定雇员的最低劳动报酬和工作条件。集体谈判和集体合同是处理劳动关系的基本形式，劳动者以劳工的身份参与经营，实现从“参与决定到共同经营”的工业民主化制度。德国劳动关系制度中劳资共决制的广泛实行，使得工人参与的权利得到有效保证，使劳资双方的利益协调和合作得以顺利进行。这种类型的劳动关系，不仅劳资双方的关系比较稳定，而且使社会经济也能得以稳定发展。

实际上，德国企业实行的也是以自由雇佣为主要特征的劳动关系模式，即企业和个人在建立和解除劳动关系方面具有自主权。对个人而言，可以自由地选择雇主；对企业来说，可以根据企业生产经营的实际需要任意招收和解雇工人。但实际情况是，雇员原则上不需要特别的理由就可以终止劳动关系，改签合同即可；而雇主想要解雇员工则受到多方面的制约，其中首要的就是法律制约，即德国《解除雇佣关系保护法》确立的解雇保护制度。其次，资方解雇员工困难的另外一个原因是裁员必须经过集体谈判，一般来说，企业直接解雇员工个人的情况很少，资方面对的往往不是员工个人而是代表员工的工会组织。资方必须与工会进行谈判，进而确立具体标准，诸如工资、休假和解雇的正当理由。同时，企业的大规模裁员还必须得到劳动部门的批准，解雇人员超过一定规模，必须提前一个月向劳动部门申报。

在这样的劳动关系模式背景下，德国企业的雇佣调整模式较少涉及永久性裁员，而是采用其他的一些方法，其中比较典型的是工作分享制度的推广，主要形式有工作岗位分享（job sharing）、缩短法定工作时间、周期性休假、提前和阶段性退休、部分时间工作、提供带薪假期、减少派遣用工、阶段性拓展教育培训等。其中，工作岗位分享是最主要的形式，即两个人共享一个工作职位，共同承担工作责任，共同分享工作收益，却不会给组织机构增加额外的成本。如德国大众公司在1985年曾经一周仅工作28.18个小时，才得以度过了较长一段时间工作量不足的困难阶段，虽然工人的工资减少10%，但保住了大约2万个就业岗位。2008年的金融危机也使德国经济遭受重创，但在这样的背景下，德国企业仍然旗帜鲜明地坚持传统雇佣调整方式，采取了很多避免失业减少裁员之策，主要有：在工作量减少时，采取放弃加班，减少使用劳务派遣工，消耗时间账户的盈余，预支年休假，实行短时工作制或者减时减薪等措施；在无法避免裁员时，通过制定“社会计划”，给予失业金救济金，减少对员工的不利影响（沃尔夫冈·多依普勒、王倩，2009）。

从结果来看，德国似乎有与日本近似的雇佣调整策略和倾向，即使在经济遭遇重创的背景下，也较少选择直接和大规模裁员的方式，但两国策略选择的原因却存在差异，日本政府和企业的选择也许有东方文化和传统的影响，而德国政府和企业的做法则更多来自于共决制将雇员的话语权变成了一种制度化体系，企业决策和公共决策都必须考虑劳工的要求，这样一种机制的形成使得德国劳动关系体系的目标更加侧重于公平、尤其是发言权的实现，而不仅仅是提供效率。

五、结论：劳动关系模式与雇佣调整策略的关系和中国的借鉴

中国国家统计局2014年1月20日发布数据，2013年中国国内生产总值为568845亿元，按可比价格计算比上年增长7.7%，完成年度7.5%目标，同时增速连续3年放缓，且创下14年来的新低。自2011年开始，在全球经济复苏受阻、国际资本流动变异、国内各种刺激政策全面回收、货币政策回调以及房地产调控政策全面加码等多重因素的作用下，中国宏观经济复苏的步伐放缓，开始呈现出经济增速逐季回落、通胀压力高位回缓、经济泡沫逆转、资源错配加剧、金融风险上扬与结构刚性持续的局面（中国人民大学中国宏观经济分析与预测课题组，2011），且这一局面还有可能进一步持续。国际货币基金组织（2014）日前发布最新《世界经济展望》报告称，中国2014至2015年经济增速将继续小幅放缓，展望预计2014年中国GDP增幅为7.5%，2015年为7.3%。在这样的背景下，企业应调整雇佣策略，应对经济收紧的环境；同时，单个企业雇佣调整策略的加总，就会形成整个劳动力市场的状况，因此，政府也需要形成宏观层面上的雇佣调整倾向和方式，企业和政府的策略选择和行为都会受到该国劳动关系模式的影响。

一国的劳动关系模式是一个包含诸多内容的“制度束”，由调整劳动关系的正式约束、非正式约束和实施机制构成，这些制度构成内部在不断的发生相互影响；同时，劳动关系制度属于社会制度系统的一部分，又受到一国经济、政治、文化传统等因素的影响，因此，不同国家的劳动关系模式会表现出各不相同的特色。雇佣调整策略属于劳动关系模式的一部分，受到一国劳动关系模式的深刻影响，下表对日本、德国和美国的劳动关系模式与雇佣调整策略做了一个比对分析，更直观的反映了两者的关联，雇佣调整策略是在劳动关系模式的背景下做出的，劳动关系模式是影响策略选择的方向、手段和后果等的最核心的环境变量。

分析前文和表1的内容，我们可以得出如下一些结论，这些结论可以为目前乃至较长一段时期内可能处于经济增速减缓期的中国企业以及政府提供保证经济增长、同时稳定雇佣关系的借鉴。

表1 三大模式的雇佣制度与雇佣调整模式对照表

第一，一国企业雇佣调整策略的选择受到劳动关系模式基础和核心价值观的影响。雇佣调整策略的选择无法脱离劳动关系模式的深刻影响，以日本模式为例，整个社会奉行终身雇佣制，并坚持利益一体化的劳动关系观念，这样的制度环境使得日本企业的雇佣调整均以缓和的、社会影响较小的方式为主。

第二，雇佣调整策略的选择和相应的后果又会转而加强一国的劳动关系制度模式，这种关系就是企业层面的策略与行为和外部环境的互动与响应，策略选择的行为和后果使得一国劳动关系制度模式得以进一步稳定和坚实。以美国模式为例，相对自由受限较少的解雇方式成为惯例，会进一步加强劳资双方的自由协商力度，也就增强了国家自由雇佣制的生存基础，或者可以通俗的解释为“越裁员越自由”。

第三，雇佣调整策略与劳动关系模式并不完全对应，同时还受到经济衰退程度的影响。尽管一国企业雇佣调整策略打上了深刻的劳动关系模式烙印，但是两者并非简单的一一对应关系，也就是说，强调终身雇佣制并不意味着雇佣策略永远指向保守、稳健的方向，经济衰退程度是另一个重要的影响因素。也就是说，影响雇佣调整策略的因素是一个整体环境，而不是某一单一要素，这一点在各个国家的实践中均有体现，一旦雇佣调整策略成为了经济复苏的拖累，大部分企业和政府会相应的修正策略，以实现经济的尽快复苏，当然各国选择的修正程度仍然存有差别。

第四，外部环境的变化会在一定程度上改变各国的雇佣调整模式选择，经济全球化使得各国雇佣调整策略的方式出现趋同特征。据国际劳工组织的计算，在2008年底席卷全球的金融危机中，全球失业人数约为2.1亿人，为有史以来最高，未来10年大约需要4.4亿左右新的就业机会，才能逐步解决危机所造成的失业问题。在严重失业的困扰下和未来全球性经济增速放缓的背景下，尽管各国企业的具体雇佣调整方式仍存差异，但各国政府都着力于刺激国内经济，增加就业机会，同时试图采用更多温和的调整手段降低解雇在雇佣调整中的比例，减少雇佣调整的负面社会影响，政策出现了一定的趋同性。

第五，企业是雇佣调整策略的微观决策主体，但这一决策的影响和后果并不只在企业内部产生，还会逐步影响整个外部劳动力市场，因此政府在进行雇佣调整决策时既要考虑劳动关系制度的影响和约束，同时还要充分考量雇佣调整速度和影响之间的关系，在危机面前找到可持续的解决之道。

第六，确定我国雇佣调整策略选择的方向首先要明确劳动关系制度的目标模式，在当前的经济形势和文化背景下，建立中国特色的利益协调型劳动关系模式是不少学者的研究共识，这种模式就利益关系而言，是利益分化的同时仍然以利益一致为价值取向；就运行机制而言，在市场机制的总要求下，政府干预、人际关系和社会传统仍然会有相当的作用；就文化特色而言，在开始注重个人和群体价值实现的情况下，仍然以追求社会和谐一致为主要的文化价值标准（常凯，2009）。这种劳动关系制度模式背景下，我国企业的雇佣调整策略从逻辑上应该贴近日本和德国的选择，这种比较稳定的雇佣调整方式尽管可能在一定程度上减缓了经济复苏的推进速度，但是却更适宜创造相对稳定的社会环境，基于此，政府在经济发展和社会稳定的目标平衡中，也就有可能相应实现效率和公平与发言权之间的平衡。

1.常凯：《劳动关系学》，中国劳动社会保障出版社，2009年版，第295-323页。

2.国际货币基金组织：《预计中国经济未来2年增速放缓》，http://finance.sina.com.cn/world/20140122/084018040469.shtml?zwm=finance，2014-01-22。

3.国家统计局：《2013年国民经济发展稳中向好》，http://www.stats.gov.cn/tjsj/zxfb/201401/t20140120_502082.html，2014-01-20。

4.何燕珍、林永基：《劳动关系调整模式的比较及启示》，载《当代经济管理》，2005年第8期，第129–133页。

5.劳动部赴日考察团：《日本企业的雇佣调整》，载《中国劳动科学》，1997年第12期，第53–54页。

6.刘柠：《日本“下流社会”何去何从》，载《南风窗》，2008年第20期，第66页。

7.日中世纪：《正式的雇佣调整即将开始》，http://bj.house.sina.com.cn，2009-02-23。

8.王荣军：《美国劳动力市场结构的制度性变化》，http://ias.cass.cn/show/show project ls.asp?id=99，2001-06-30。

9.沃尔夫冈•多依普勒[德]、王倩：《金融危机中避免失业减少裁员之策——德国的对策》，载《中国劳动关系学院学报》，2009年第6期，第61–66页。

10.赵刚：《2008年11月美国企业裁员人数创7年最高》，载《第一财经日报》，2008年12月5日。

11.中国人民大学中国宏观经济分析与预测课题组：《中国宏观经济分析与预测：2011-2012》，载《改革》，2011年第11期，第17–45页。

12.Kochan T A, Katz H C, Mckersie R B.The Transformation of American Industrial Relation.New York, Basic Book, 1986, p30-72.