人力资源视角下信息技术能力对高校组织绩效的影响性研究

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随着高新技术的发展，信息技术（Inform ation Technology，IT）已经融入到高校的教育教学、科学研究和行政管理领域，改变了高校知识传播、知识创新、社会服务活动的形式、内容和相互关系。高校信息化对人才培养模式、科研组织形式、校务管理理念产生了革命性影响，促进了高校各项事业的发展和改革。在这种背景下，如何利用信息技术提高组织绩效成了国内外高校信息化关注的焦点课题。人力资源是高校赖以生存发展的根本基础和内在动力，而人力资源管理实践能够影响广大教职员工的工作态度、质量和绩效，对于高校发展起着举足轻重的作用。IT在人力资源管理的深入应用，深刻影响了人力资源管理的理念和实践，使得人力资源管理变得越来越定量化和精细化，管理途径更为广泛和易用，管理理念愈加具有战略性和全局性。

综上所述，本文认为高校IT能力不但能够直接影响组织绩效，而且还直接或者通过人力资源管理实践这一中介机制对高校组织绩效产生影响。因此，本文尝试从人力资源管理实践的视角，探寻高校IT能力与组织绩效之间的关系与影响机制。

一、假设论证

IT能力是组织通过配置和利用自身信息技术、信息资源，使之与组织其他资源和能力实现充分融合所形成的支撑组织日常运转适应环境变化，从而促进组织发展和改革的能力。它包括IT基础设施、IT员工、IT关系、IT知识管理、IT协同效应、IT客户导向、IT战略等方面。组织绩效是指在一定时期内整个组织所取得的业绩、成效、效果、效率和效益（萧鸣政，2007，2009），组织绩效所包含内容随时间的变化发生了一定的演变，逐渐形成了财务指标、非财务指标并重的绩效评价指标体系。

（一）高校IT能力和组织绩效之间的直接关系

关于IT能力与组织绩效的关系，早期研究从宏观行业视角分析如何通过IT应用来获取行业竞争优势，近年来则主要从微观组织层面通过实证方法研究IT能力对组织绩效的影响。在这一概念提出时，Ross等（1996）就指出只有IT能力（而非IT本身）才能提高组织绩效。他认为组织的成功不是因为拥有先进的技术或设备，而是形成了一种应对环境不断变化的IT能力。Bharadwaj（2000）通过对1991-1994年间进入《信息周刊》排名的企业进行调查，发现IT领导企业的平均财务绩效明显要比配对企业高。焦豪等（2008）在对国内企业研究后发现IT能力可以提升企业的绩效水平。虽然有学者指出IT能力与组织绩效之间不显著相关（Kettinger et al.，1994），甚至存在负面作用（Warner，1987），但大部分学者认为IT能力对组织绩效有积极作用（Banker et al.，1990；Brynjolfsson & Hitt，1996；Bharadwaj，2000）。而且学者们认为IT能力不但能够对企业组织绩效直接产生影响（Ross et al.，1996; Bharadwaj，2000），还能够通过业务流程、知识管理、决策类型等中介变量对组织绩效产生影响（吴增源等，2009；张鹤达等，2011）。

总体来看，现有考察IT能力与组织绩效关系的研究主要是针对企业，尚未发现针对高校的研究。目前IT已经广泛深入地应用于高校的教学、科研和管理领域，丰富了知识的存储载体和传播方式，改善了教学活动的实践和空间结构，变革了教学方式与学习习惯，促进了人才培养模式创新；改变了科研工作方式，加强了科研资源共享，促进了科研组织形式的创新；规范了校务管理流程，提高了工作效率，促进了信息共享和业务协同，提升了校务决策科学性。因此，对IT能力与组织绩效的考察具有重要意义。此外，不同类型高校的功能定位、发展目标和建设任务存在较大差异，可能会导致高校在IT方面的投入和要求不同，形成各具特色的IT能力并对组织绩效产生不同影响，有必要进行区别研究。因此本文提出：

假设1：高校IT能力对组织绩效有显著正向影响

假设2：IT能力对组织绩效的影响作用，因高校类型不同而有显著差异

（二）高校IT能力和组织绩效之间的间接关系

关于IT能力对组织绩效作用机制的研究，学者们主要以企业为研究对象，从不同角度进行了比较深入的探讨。

1.人力资源管理实践与组织绩效

国内外关于人力资源管理实践与组织绩效之间关系的研究起步较早，研究对象从单个的人力资源管理实践上升为由多个人力资源管理实践活动组成的系统，分析影响的对象也从员工个体上升为组织层面的业绩。人力资源管理的系统化运作能够提高实践活动之间的互补性、契合性，有利于提升组织绩效。Arthur（1994）认为运用系统观点来探讨人力资源管理实践对组织绩效的影响效果更为全面和可行。Guthrie（2001）发现人力资源管理系统对员工保留率和劳动生产率具有正向相关的影响。张弘和赵曙明（2006）以制造企业为对象展开调研，发现激励性工作、职业生涯规划、参与性人力资源管理实践对企业绩效有正向影响。

高校人力资源管理实践对于组织绩效有着举足轻重的作用。人力资源管理实践水平的提高，能够使高校扩大选人用人的视野，激励员工发挥想象力和创造力，形成和谐的沟通交流环境和组织文化氛围，从而提高员工忠诚度、积极性、工作能力和个人业绩，最终促进高校整体绩效的提升。

2.IT能力与人力资源管理实践

目前学者们主要通过理论和案例分析，采用定性方法研究IT能力对人力资源管理实践的影响作用，研究对象包括企业和高校。郭艳（2008）认为IT在企业的广泛应用不但对人力资源管理技术手段和工作方式产生了深刻影响，而且转变了人力资源管理观念，促进了人力资源管理模式的创新。樊友平和张才明（2011）总结了信息化支撑下的人力资源管理模式的效果：（1）提高了人力资源管理的效率；（2）规范了业务流程；（3）有效降低了人力资源管理的成本；（4）有助于企业留住人才。从这些学者的研究可以看出，IT能力有利于人力资源管理实践水平的提升。

IT在高校人力资源管理的应用，大大促进了人力资源管理实践的进一步发展，并取得了很好的应用效果。IT与人力资源管理的融合能够促进业务模式转化，提高效率节约时间，使人力资源管理部门的工作重心由繁琐的事务处理转向战略规划，工作更加准确和及时。

通过以上分析，本文认为人力资源管理实践可能是高校IT能力与组织绩效之间的重要中介变量。如果高校的IT能力不好，对人力资源管理实践产生了消极作用，则高校教职员工的工作态度和工作能力会受到不良影响，从而使组织绩效受到负面影响。反之，如果高校的IT能力较强，能有效提高人力资源管理实践水平，则高校教职员工的工作态度和工作能力会得到明显改善，从而使组织绩效得到提升。因此提出：

假设3：高校IT能力对人力资源管理实践有显著正向影响

假设4：高校人力资源管理实践对组织绩效有显著正向影响

假设5：人力资源管理实践在高校IT能力与组织绩效之间起中介作用

二、研究过程与方法

（一）研究样本

本文以高校为研究对象，采用问卷调查方式收集样本，分为预测试和正式调研两个阶段。

预测试采用非随机抽样方法向国内高校发放问卷。共发放180份问卷，收回167份，回收率达到93%，其中合格问卷为144份，合格率达到86%。通过对预测试问卷数据进行项目分析、因子分析和信度分析，删除鉴别度不高的题项，提取了各量表的因子维度。

正式调查采用非随机抽样方法，使用纸质版问卷、电子版问卷和网络调查平台相结合的方式向国内高校发放正式问卷，历时四个月。共收回523份问卷，其中合格问卷477份，问卷填写合格率达到91%。回收的合格问卷基本情况如表1所示。

表1 高校特征分布

（二）测量工具

变量测量主要采用李克特5级评分法，并在问卷题项中设置反向题，检验问卷数据信息的有效性。我们尽可能从国内外已有研究所使用的量表中选择，并结合中国的语言和文化特点加以修改完善。如没有可引用的量表，则根据理论分析，结合当前高校的实际，并咨询领域专家设计量表；然后通过小范围测试对测度题项进行完善，形成预测试调查初始问卷。

1.高校IT能力量表提取了IT基础设施能力、IT员工能力、IT关系能力、IT知识管理能力4个维度，如“我校计算机硬件基础设施能满足当前业务的需求”、“我校信息化部门员工具有很好的信息系统开发和维护能力”。预测试中总体信度为0.948。

2.高校人力资源管理实践量表提取了人事信息管理与激励、沟通与人力资源规划、人员选拔与招聘3个维度，如“近三年我校人事招聘流程更加规范了”、“近三年我校绩效考核工作效率提高了”。预测试中总体信度为0.973。

3.高校组织绩效量表采用成熟量表，包括财务绩效、社会满意度、教学科研绩效和教职员工满意度4个维度，如“与同类高校相比，我校近三年中大学生就业率有所提高”、“与同类高校相比，我校近三年中管理效率有所下降”。预测试中总体信度为0.896。

在预测试因子分析的基础上，本文采用结构方程模型对各量表及各量表之间的关系结构进行验证性因子分析，以进一步验证模型的结构效度（图1）。结果表明高校IT能力、人力资源管理实践、组织绩效之间的全模型拟合度比较理想（x2/df=5.648; CFI=0.960, RMSEA=0.081）。

图1 高校IT能力、人力资源管理实践、组织绩效的测量模型

三、研究结果

（一）高校IT能力对组织绩效的直接影响

1.高校IT能力对组织绩效的影响

本文以组织绩效为被解释变量，以IT能力为解释变量，建立回归模型（M1），回归模型分析结果如表2所示。可以看出，IT能力对高校组织绩效有显著正向影响（b=0.331, p<0.001），假设1得到验证。

2.高校类型的调节作用

本文根据高校类型对样本数据设置类型虚拟变量：对于高校类型是985或211、普通本科的样本（代表本科高校），类型虚拟变量值为1；其他样本（代表非本科高校）的类型虚拟变量值为0。然后将类型虚拟变量与IT能力的乘积作为交互项，分别建立“高校IT能力、类型虚拟变量与组织绩效模型”（M2）和“高校IT能力、类型虚拟变量、IT能力与类型虚拟变量的交互作用与组织绩效模型”（M3），回归模型分析结果如表2所示。M2和M3的R2分别为0.550、0.555，两者之间存在一定的变化量。如图2所示，本科高校的组织绩效对于IT能力的高低更加敏感，也就是说：当IT能力很低时，本科高校的组织绩效很差，甚至弱于同IT水平的非本科高校；但是当IT能力很高时，本科高校的组织绩效很好，强于同IT水平的非本科高校。以上说明了高校类型能够调节高校IT能力和组织绩效之间的关系，假设2得到验证。

表2 回归分析结果

图2 不同高校类型的调节效应图

（二）高校IT能力对组织绩效的间接影响分析

我们使用分步回归分析来检验中介效应（表3）。结果发现M4中IT能力对人力资源管理实践具有显著正向影响（b=0.836, p<0.001），假设3得到验证。M5中人力资源管理实践对组织绩效具有显著正向影响（b=0.317,p<0.001），假设4得到验证。当人力资源管理实践进入M6后,它对组织绩效有显著影响（b=0.199, p<0.001），但此时IT能力的影响减弱（b=0.164, p<0.001），表明IT能力与组织绩效之间的关系在加入中介变量（人力资源管理实践）后受到了较大影响，证明了人力资源管理实践对IT能力与组织绩效之间的影响关系起到了显著的中介作用，假设5得到验证。

表3 中介效应分析

四、研究结论及管理启示

（一）研究结论

本文从人力资源的视角提出并检验了高校IT能力对组织绩效的直接影响和间接作用机制。结果表明：（1）高校IT能力对组织绩效有显著正向影响；（2）IT能力对组织绩效的影响，因高校类型的不同存在较大差异；（3）高校IT能力的加强可以显著提高人力资源管理实践水平；（4）高校人力资源管理实践水平的提高可以显著提升组织绩效；（5）人力资源管理实践在高校IT能力与组织绩效之间发挥着中介作用。

（二）管理启示

根据以上研究结果，本文对于高校应如何提高IT能力和人力资源管理实践水平，进而提升高校组织绩效，提出如下管理启示：

1.全面加强高校信息化建设和应用

随着信息技术的不断创新、发展和应用，信息技术已经融入了高校的教学、科研和管理各个领域，改变了知识的传播载体和传播方式，促进了人才培养和知识创新模式的变革。高校应把握IT的战略价值，深入理解信息技术对高校持续竞争优势的影响机制，提高与组织其他资源共同作用而形成的IT能力。

IT能力的提升，需要高校从以下四个方面进行努力。一是引入新理念，使用新技术、新方法，应重视IT工程技术创新能力建设，促进IT创新成果融入到高校发展事业当中；二是合理配置人力资源，在重视基础设施建设的同时，配备精良的服务团队，为师生提供高效率高质量的IT服务；三是注重与行业组织、领域专家、需求单位、最终用户之间的关系管理，通过定期交流和讨论，为高校信息化发展创造良好的发展环境；四是提高对学校积累知识的获取、转换、应用和保护水平，让高校所产生的重要经验知识得以传承和发扬，提高核心竞争力。

高校IT能力的形成和提升是一个动态的学习过程，是个复杂的系统性工程。教育管理部门应做好顶层设计，制定教育信息化发展规划，并根据高校的类型和性质分级分类指导和考核。高校应根据自身的特点制定学校信息化发展规划和实施方案，将IT能力各维度的发展有机结合起来，从而构成一个动态学习、积累和创新的过程。高校只有通过不断学习、积极实践，才能保持并不断提升IT能力。

2.逐步优化提升组织绩效的人力资源管理实践路径

本文在中国文化背景下进行的实证研究结果显示，高校人力资源管理实践整体可以对组织绩效产生正向影响。因此，为了提升高校组织绩效，需要加强人力资源管理实践的系统性运作，而不是单个运作，即加强高校为了取得竞争优势而部署的人力资源政策、实践以及手段等管理行为的系统性和协调性。而且，高校人力资源管理实践既要与高校的战略相契合，也要使整个力资源管理系统的实践之间相契合。

高校应科学推进人力资源管理的信息化建设和应用，将人资源管理的实践活动通过信息技术手段集中于统一的应用支撑平台，促进高校人力资源管理理念转变，提高工作效率，规范优化业务流程。此外，还需要从以下三个方面完善高校人力资源管理实践：一是提高基于高校发展战略的人力资源规划科学性；二是建立提高高校组织绩效的人力资源管理机制与流程；三是完善教职员工选拔与配置机制。

1.萧鸣政：《现代绩效考评技术及其应用（第二版）》，北京大学出版社，2007年版。

2.萧鸣政：《人力资源开发与管理——在公共组织中的应用（第二版）》，北京大学出版社，2009年版。

3.郭艳：《浅议信息技术与企业人力资源管理变革》，载《山西财经大学学报》，2008年第S2期，第58–59页。

4.焦豪、邬爱其、张样：《企业信息技术能力度量与功效——本土模型的构建和实证研究》，载《科学学研究》，2008年第3期，第596–603页。

5.吴增源、黄祖庆、伍蓓：《信息技术能力对企业绩效影响机制的实证研究》，载《科学学与科学技术管理》，2009年第8期，第151–156页。

6.樊友平、张才明：《信息技术对人力资源管理模式的影响》，载《企业经济》，2011年第8期，第69–71页。

7.张鹤达、蒋美英、张玲：《IT能力对企业绩效影响机理的实证研究》，载《情报科学》，2011年第8期，第1252–1256页。

8.张弘、赵曙明：《人力资源管理实践与企业绩效——沪深两市生产制造型企业的实证研究》，载《预测》，2006年第4期，第21–25页。

9.Arthur J B.Effects of human resource systems on manufacturing performance and turnover.Academy of Management Journal, 1994, 37(3):670–687.

10.Banker R D, KaufFman R J, Morey R C.Measuring gains in operational efficiency from information technology: A study of the position deployment at Hardee's Inc.Journal of Management Information Systems, 1990, 7(2): 29–54.

11.Bharadwaj A S.A resource-based perspective on information technology capability and firm performance: an empirical investigation.MIS Quarterly, 2000,24(1): 169–196.

12.Brynjolfsson E, Hitt L.Paradox lost? Firm-level evidence on the returns to information systems spending.Management Science, 1996, 42(4): 541–558.

13.Guthrie J P.High-involvement work practices, turnover, and productivity:Evidence from New Zealand.Academy of Management Journal, 2001, 44(l):180–190.

14.Kettinger W J, Grover V, Guha S, et al.Strategic information systems revisited: A study in sustainability and performance.MIS Quarterly, 1994, 18(1):31–58.

15.Ross J W, Beath C M, Goodhue D L.Develop long-term competitiveness through IT assets.Sloan Management Review, 1996, 38(1): 31–42.

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