个体目标取向、绩效考核对员工创新行为的影响

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随着经济全球化的发展、市场开放程度的不断提升，我国企业的经营环境发生了巨大变化。在这种环境下，如何通过提升组织创新能力来实现企业的可持续发展成为了管理者面对的一大命题。组织创新的最终落实者是员工，因此员工创造性活动成为了组织创新的核心要素。为此，学术界对员工创新行为的影响因素进行了广泛的研究（章凯, 2012），试图掀开员工创新积极性背后的面纱，为组织的创新激励管理提供理论依据和有价值的指导。早期研究大多关注个体特质对创新行为的影响（Amabile, 1988）。随着研究的深入，越来越多地学者发现创新行为与组织环境因素之间存在着密切的关系（张剑, 2003），情境性与社会性的组织环境对员工创新行为会产生促进或削弱作用（Woodman, 1993）。

在影响创新的组织环境因素中，组织的管理方式或手段是一个重要方面。但在实际工作中，许多广泛使用的管理手段或方式在激发员工的创新行为上并没有起到理想的效果，比如被企业广泛使用的、以结果为导向的绩效评价方法。索尼公司一味追求结果的绩效考核使得其原有的激情与活力、挑战与创新能力大大减弱，导致索尼由最初的企业创新先锋沦为落后者；海底捞公司董事长张勇曾说：海底捞中的创新并不是刻意去推行的，通过努力创造让员工愿意工作的环境，创新活动就会源源不断的产生，而把创新用一些制度进行考核时，真正的创新活动反而减少了。以上这些案例都从实践的角度揭示出评价式的绩效考核对员工创新行为有一定方面效应。然而，绩效考核作为人力资源管理实践的一个核心内容，在防止个体“搭便车”行为、社会懒散、卸责以及个人激励等方面有着不可替代的作用。因此探究绩效考核与员工创新行为之间的关系具有重要意义。另一方面，在组织考核的范围之外，有些员工却的确在进行创新，这些创新不仅对企业发展、而且对社会具有重大意义，这说明在绩效考核对员工创新行为的影响过程中，个体因素也占着重要作用。Payne（2007）通过元分析认为目标取向比个体的认知能力及人格特征更能预测行为绩效，所以目标取向是影响员工创新的关键个体变量。

在现有研究中，关于绩效考核影响员工行为的机制主要有两种观点。一种观点认为：“绩效考核”通过个体“心理变量”影响“员工创新行为”，但是这种研究下，个体的动机往往是作为响应绩效考核的一个中介变量来考虑的，忽视了动机的自发性和员工的主动创新行为。另一种观点认为，创新活动始于个体，创新行为是一种自发性的主动行为，个体的内在特征是创新行为的动力源（Amabile, 1988），组织情境只是影响创新行为的重要因素，从这个意义上来说，创新行为更多是员工动机所产生的结果。本研究基于第二种视角，将个体目标取向作为自变量，探讨绩效考核对不同目标取向员工创新行为的调节作用，对员工的创新激励管理提供依据。

一、研究问题与假设

（一）个体目标取向与员工创新行为

目标取向（goal orientation）是20世纪80年代由Dweck最先提出的，他认为个体追求的目标对个体感知和理解环境心意具有引导作用，不同的目标取向会对事情或结果做出不同的反应，也会使个体形成截然不同的用以处理和构建与别人信息交换的认知框架，从而表现出不同的行为模式。因此，不同的目标取向会对员工创新行为造成不同的影响。国内已有研究论证了目标取向在动态复杂变化中对创新行为具有重要影响。起初Dweck将目标取向分为学习目标取向和绩效目标取向，前者比后者更有利于组织发展。随着研究的深入，Elloit等（1996）又把绩效目标分为绩效趋向目标与绩效回避目标两种。本研究采用Vandewalle（1997）学习目标取向、证明目标取向、回避目标取向三种模式的分类方法。

现已有学者论证了目标取向与员工创新行为的关系。路琳和常河山（2007）将目标取向分为学习取向和表现取向两个维度，发现学习目标取导向与创新行为之间存在正向关系，表现取向与创新行为之间的关系不显著。邢春晖和石金涛（2009）验证了学习目标取向是个人创新行为两个维度的有力预测指标，证明目标取向和创新行为正相关，回避目标取向对创新想法产生无显著影响，但对创新想法实施有负向影响。王艳子和罗瑾琏（2011）发现学习目标取向和证明绩效取向对员工创新行为有正向影响，而回避绩效取向有负向影响。

学习目标取向的个体具有积极的认知情感和行为反应模式（Fisher, 1998），他们认为能力是可以通过不断学习、尝试提高的，在面临挑战性和困难性的工作时，他们会为了自我能力的提高而勇于承担风险并加倍付出努力。Judge（1993）的研究表明，学习取向的个体参与活动的目的是为了增加活动经验、体验自我成长与进步，所以他们更容易在活动中享受乐趣并产生乐趣，并且基于内在的乐趣和满足感而持续不断的进行创新，促进创新绩效的产生。

H1a：学习目标取向的个体对员工创新行为有正向影响。

证明目标取向的个体关注的是自己的绩效超越他人以及向他人证明自己的能力（Vanvperen，2003），在工作中他们可能为了取得良好绩效而表现出一定的创新，而当遇到挑战性的创新任务时，他们可能会因为具有一定的风险性而不敢创新。高证明目标取向的个体倾向于从事以前表现比较好的工作（王端旭，2010），所以对创新活动的影响并不明显。

H1b：证明目标取向的个体对员工创新行为无显著影响。

回避取向的个体认为努力改变不了自身能力，他们害怕接受挑战，很容易在失败中退却，因为害怕别人否定性的评价，所以不愿意改变现状，即使有创新性想法也不愿实践，是一种消极的动机状态（Button，1996）。高回避取向的个体往往在工作中表现出较少的创新行为。

H1c：回避目标取向的个体对员工创新行为有负向影响。

（二）绩效考核的目标导向

绩效考核目标导向指的是组织成员感知到的企业使用绩效考核工具的最终目的（Cleveland，1989）。根据目的的不同，绩效考核分为发展导向与评价导向。

发展导向的绩效考核关注的焦点是员工将来的绩效表现，以员工发展为出发点，通过考核帮助确定职业发展方向、提供绩效反馈等，帮助员工分析工作中存在的不足并改进知识与技能，最大限度的发掘员工的潜能，以提升其能力。因此，发展导向的绩效考核使员工感觉到的是组织的支持和帮助，在组织中有利于形成一种信任、鼓励创新、自由的氛围（廖建桥等，2010），学习目标取向的个体本身具有积极的心理状态，感受到组织的支持时，会更加限度的发挥其能力，促进创新行为的增加；证明目标取向的个体关注的是通过自己的努力让自己的绩效超越他人，而发展导向的绩效考核旨在帮助员工成功和达到更好的绩效水平，所以在一定程度上鼓励了证明取向的员工增加创新行为及提高创新能力；回避取向的个体害怕接受挑战是因为害怕别人否定性的评价，而发展导向的绩效考核给企业营造了一种容许失败、考核是为了更好地发展而不是惩罚的氛围，使员工更有信心去创新。

H2：发展导向的绩效考核会增强学习目标取向（a）、证明目标取向（b）、回避目标取向（c）与创新行为之间的关系。

评价导向的绩效考核是将关注的焦点放在对员工过去的绩效表现做出判断上。通过衡量员工过去一段时间对绩效指标的完成情况，将考核结果作为员工奖惩或晋升裁员的依据，以此决定员工的去留、加薪或减薪、职务调动等奖惩措施（Mckenna，2002）。评价导向的绩效考核，会使员工更多地采取绩效取向的个体目标，而绩效取向的个体在遭受挫折时往往会表现出消极情绪和行为，前期绩效的负面反馈会损害具有证明绩效取向个体的工作动机及其后期绩效的表现。王艳子和罗瑾琏（2011）认为，中国情境下员工更加重视工作绩效的良好表现，为了向他人证明自己的能力，具有证明绩效取向的个体乐于投入大量精力，努力提高自身技能水平，参与重要工作任务，并在工作中提出一些创新想法，表现出一定的创新行为；但是，由于他们追求的是良好的工作绩效，而创新具有一定的风险性，且可能会带来较差的工作绩效，导致他们对一些复杂的创新性任务缺乏兴趣，不愿意把大量的精力花费在创新活动方面。因此，评价导向的绩效考核可能会削弱绩效取向的个体的创新行为。评价式评估对员工施加一定的控制，会使学习目标取向的员工的注意力转向应付绩效考核，从而缺乏创新的内在动力，减少创新行为的产生。

H3：评价导向的绩效考核会削弱学习目标取向（a）、证明目标取向（b）、回避目标取向（c）与创新行为之间的关系。

二、研究设计和方法

（一）样本选取

2013年8月1日至2013年10月3日对北京、天津的高新技术企业的457位在职员工进行了问卷调查。在现实中，由于同岗位的绩效考核目的通常差异不大，为了保证每个个体提供的信息是相互独立的，我们要求在同一组织中填写问卷的员工岗位是不同的。每个企业调查的岗位（员工）数量从8-30份不等。本次调查共发放问卷457份，收回问卷392份，筛除不合格问卷后共获得有效问卷377份，其中女性略多于男性；年龄分布从22岁至48岁，平均年龄31岁；学历方面大专及以上的员工占到82%。

（二）变量测量

本研究采用国外现有文献中已经被广泛使用的研究量表。所有量表测量采用五点量表，计分方式1~5分别代表从“完全不同意”到“完全同意”。

目标取向的测量参考VandeWalle（1999）设计的专门针对企业员工的量表，分别为学习取向、绩效证明取向和绩效回避取向，共12个条目。学习目标取向代表条目如“我愿意选择有挑战性的工作，这样我能从中学到很多”、“我经常寻找机会学习新知识和新技能”，证明目标取向代表条目如“我喜欢表现出比同事更好的完成工作”、“当工作中别人知道我做得有多出色时，我觉得很开心”，回避目标取向代表条目如“如果一项新任务可能会让我显得不如别人，我会避免接受这样的任务”、“在工作中，我尽力避免显得自己表现不好的场面发生”。目标取向各维度的信度系数分别为0.961、0.864和0.779。

绩效考核目标取向的测量采用Cleveland等（1989）量表的修订版。该量表将绩效考核目标取向分为两个维度：发展导向和评价导向，其中发展型绩效考核包括五个题项，代表条目如“绩效考核能识别我的优势和劣势”、“绩效考核为我提供清晰的个人发展目标”，评估型绩效考核包括四个题项，如“绩效考核结果决定我薪酬水平的高低”、“绩效考核结果是判断谁优谁劣的依据”。该量表信度系数分别为0.888和0.847。

员工创新行为采用Scott和Bruce（1994）的量表，包括6个条目，代表条目如“我经常提出有创意的点子和想法”、“我经常与别人沟通并推销自己的新想法”、“为了实现新想法，制定合适的计划和规划”。此量表的总体信度系数为0.810。

三、研究结果

（一）相关分析

表1给出了研究变量的相关系数矩阵。由表可知，发展导向绩效考核与创新行为正相关，而评价导向绩效考核与创新行为各变量负相关，学习目标取向与员工创新行为正相关，回避目标取向与员工创新行为负相关，为进一步论证假设提供了一定依据。

（二）回归分析

个体目标取向、绩效考核目标导向与员工创新行为的回归结果如表2所示。学习目标取向对员工创新行为有显著正向作用（β=0.465, p＜0.001），证明目标取向对员工创新行为有显著正向影响（β=0.141, p＜0.01），规避目标取向对员工创新行为有显著负向影响（β=-0.256, p＜0.001）。假设H1a和H1c得到验证，而H1b未得到验证。

表1 变量的相关系数矩阵

表2 绩效考核、个体目标取向对创新行为的影响

模型D显示了绩效考核对个体目标取向与员工创新行为的调节效应。加入发展型绩效考核后，发展型绩效考核正向调节了学习目标取向与创新行为之间的关系（β=0.090，p＜0.05）。在高发展导向的绩效考核下，学习目标取向的个体创新积极性更高，会产生更多的创新行为。发展导向绩效考核对证明目标绩效、回避目标取向并没有显著的调节作用。假设H2a得到验证，而H2b、H2c未得到验证。

评估型绩效考核对学习目标取向、回避目标取向与创新行为的调节作用均不显著，假设H3a、H3c没有得到验证。评估型绩效考核对证明目标绩效与员工创新行为的关系具有调节作用（β=-0.180，p＜0.05），高评价导向绩效考核作用证明目标取向个体更不愿意创新，创新行为明显减少，假设H3b得到验证。

四、讨论与结论

如何激发并提高员工创新行为的积极性一直是管理理论界和实践界研究的一个重点和难点。企业花费许多的资金与精力建立绩效考核制度却难达到理想的效果，其根本原因是没有考虑到与个体目标取向的交互作用。本研究将组织绩效考核的方式同个体目标取向结合起来，试图从个体特质与组织实践方式的交互作用对员工创新行为的影响进行研究。结果表明：

第一，学习目标取向对员工创新行为有促进作用，回避目标取向对员工创新行为有阻碍作用，而证明目标取向对员工创新也有正向影响，但影响程度要小于学习目标取向。

第二，评价导向的绩效考核在促进员工创新行为上，其效果确实是值得怀疑的。评价式的绩效考核在学习目标取向与创新行为之间无调节作用，这可能是因为学习目标取向的个体关注的是自己能力的发展，他们愿意创新是源自自己的兴趣及能力发展需要；评价式绩效考核在回避目标取向与创新行为之间也没有调节作用，这可能是由于回避目标取向个体处于消极的动机状态，本身对创新的积极性就不高。评价导向的绩效考核在证明目标取向与个体创新行为有一定的调节作用，这可能是因为评价式绩效考核会使证明目标取向个体更关注绩效而选择保守性的工作，减少创新行为的发生。

第三，发展导向的绩效考核在学习目标取向与个体员工创新行为之间有一定的调节作用，这可能是因为发展型绩效考核更注重员工能力的发展，所以学习取向个体的员工为了增强自己能力创新积极性会到的提升；发展导向绩效考核在证明目标取向及回避目标取向与创新行为之间无显著调节作用，可能是由于这两种个体认为能力是天生的，后天的努力并不会提升自己，所以他们的创新行为更多的是自发性的，受发展导向绩效考核影响不大。

本研究对绩效考核对员工创新行为的激励效果有一定的启示意义。企业要提升员工的创新行为，第一，招聘选拔学习目标取向的员工。领导者在招聘员工时按照学习目标取向的标准进行选拔，通过观察个体表现出来的行为及回答有关能力与努力等问题的看法判断员工是否是学习目标取向，比如了解应聘人过去的学习、实习或工作经验，观察过去是否主动的发起过新项目或接受过具有挑战性的任务；第二，改善现有绩效考核方式。企业在制定绩效考核制度时，将发展式与评估式的绩效考核有效结合起来，在帮助领导更好的管理员工绩效的同时可以有效的减少评价式绩效考核对员工创新带来的消极影响，规避因过分关注员工过去的工作结果或表现带来的负面作用，有利于提升员工的内部动机进而增加创新的积极性。

本研究有一定的局限性。首先，选取的样本数量不够大，覆盖面不够广，今后可尝试更多的样本以验证结论的准确性；其次，从实证的结论来看评价导向的绩效考核在学习目标取向与个体创新行为之间无调节作用，说明在绩效考核与学习目标取向的交互作用对员工创新行为施加影响时可能还有其他管理因素的影响，有待后续研究考察。

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2.廖建桥、文鹏、王兢岩：《从秋后算账到指点迷津: 绩效管理的战略转移》，载《中国人力资源开发》，2010年第2期，第67–70页。

3.王艳子、罗瑾琏：《目标取向对员工创新行为的影响研究—基于知识共享的中介效应》，载《科学学与科学技术管理》，2011年第5期，第164–169页。

4.王端旭、洪雁：《领导支持行为促进员工创造力的机理研究》，载《南开管理评论》，2010年第4期，第109–114页。

5.邢春晖、石金涛：《目标导向对个人创新行为的影响》，载《武汉理工大学学报•信息与管理工程版》，2009年第4期，第673–680页。

6.章凯、李滨予：《组织环境因素影响员工创新能力的动力机制探索》，载《安徽大学学报（哲学社会科学版）》，2012年第4期，第149–156页。

7.张剑、郭德俊:《创造性与环境因素关系的社会心理学理论》，载《心理科学》，2003年第2期，第263–267页。

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