如何化解建筑企业人力资源管理的风险

蔡云霞

摘 要：目前我国的建筑企业中，人力资源管理长期处于混乱状态，建筑企业用工数量多，人员流动性大，工作人员技术水平低，文化程度低，工人得到的社会保障低，相关的人力资源管理工作长期存在风险，作者在长期的实际工作中对这些问题进行了总结，并提出了一些切实可行的化解人力资源风险的方案，希望对同行业的人员有一定的帮助。

关键词：建筑企业；人力资源劳动合同；风险

近几年随着国家在基础建设上的不断投入，建筑施工企业的业务规模越来越大，施工项目越来越多，对人力资源的需求也越来越大，从普通的体力劳动者，到相关的技术工作人员，以及高层的管理者和高端技术人才，建筑企业需求的人才数量越来越大，相应工种越来越多，对人才的管理也越来越复杂。2007年通过的新的《中华人民共和国劳动合同法》，更是加大了企业对人力资源管理的难度，提高了企业对人力资源使用的风险，作者将在文章中对建筑企业人力资源的构成，管理以及使用风险进行适当说明，并对如何改进提出自己的观点。

1 建筑企业的人力资源现状

对我国的建筑企业来说，在目前的人力资源管理方面，相当的混乱，缺乏适当的管理，没有相关的管理经验，又面对着复杂的人力资源构成，严峻的人力资源管理形式，急需相关人员进行努力。作为建筑企业来讲，企业本身首先具备管理和技术实力，可以组织建筑工程项目的生产施工，并具有施工总承包资质，这样才是一个符合法律规定的附属的建筑企业。在我国的建筑企业中，企业的所有资源都以承包建筑工程项目为主，围绕着这一目组建和使用。在这个特殊的行业里，人力资源构成非常复杂，不但有技术领域的专业技术人员，经验丰富的经营管理人员，有知识，但缺乏经验的大专院校学生，还有学历较低技能娴熟的技术工人，同时企业中还临时雇用了大量的农民工和临时工，处于不同层次的人才，有各自特点，有各自要求和目标，对于个人的职业生涯规划，以及自身价值的定位也各不相同，这样的情况导致的建筑行业本身的人力资源结构相对不稳定。

建筑企业的人力资源管理者面临的情况复杂，随着建筑市场竞争的日益激烈，很多建筑企业的工程项目遍及全国各地，更有部分企业已经涉及到国际工程，其承包的相关建筑工程，在基层单位时往往根据某个工程项目的具体情况，组建一个与之相适应的管理机构，而建筑施工过程中，从业人员的生活条件很艰苦，工作环境很恶劣，使得很多高素质人才往往不愿意加入这个行业，而施工完成后，项目施工小组往往面临着解散的危险，所以，相关的工作人员可能在这个项目里为这个公司工作，而项目完成后又被另一家公司工作。与上述情况对应的，还有相应的技术人员和纯粹的体力劳动者，在项目施工过程中，企业与管理人员，技术人员签订劳动合同，依据相关法律规定，未签订劳动合同的工人交纳社会保险，这样的工作人员是所讲的正式员工，而在某一项项目中，企业临时性偏小一些工作人员，比如普通技术人员，普通工人，司机，厨师保安等辅助岗位人员，这些人往往没有签订工作合同，除此之外，各地的建筑企业在不同程度上使用农民工进行建筑建设，在管理上比较混乱，往往通过大量的分包商对农民工进行管理，形式上农民工与企业之间不存在任何的劳务关系，工资按天结算，但是按照新的劳动法规定，发生工伤事故时，企业和项目负责人要承担相应的法律责任，因为建筑行业是一个劳动密集型行业，企业在进行招工时，往往只注意身体条件，对职工的文化素质等其他要求不高，拥有综合性知识和能力的复合型人才短缺。

2 建筑企业的人力资源管理存在的风险

2007年，《中华人民共和国劳动合同法》颁布实施后，对于工人与企业之间的相互关系，业务以及责任做出了新的规定，对于建筑施工企业来说，这些规定的实施，加大了企业的人力资源管理难度和成本，建筑企业必须采取相应的措施，承担起应该承担的责任和义务，仔细落实劳动法中的相关规定，不然需要承担相应的经济责任和行政处罚责任，这不但将严重影响企业的声誉，混乱的人力资源管理体系也将影响企业的建筑质量和人力资源的使用效率。

3 建筑企业在人力资源管理中应采取的措施

3.1 对于企业计划内培养的管理和技术人员签订有固定期限的劳动合同。企业计划内培养管理和技术人员一般情况下是企业根据自身发展需求所计划招收最基本的力量，经过企业的锻炼培养将会成会企业发展的中坚力量，对于这类员工企业应与其签订有固定期限的劳动合同，这样对企业的经营稳定才有人力资源保障。

3.2 对于项目生产所急需的普通技术人员、辅助性岗位人员应与其签订。以完成一定劳动任务的劳动合同，以完成一定劳动任务的劳动合同的优点如下：

3.2.1 与“固定期限的劳动合同”相比，在多次与同一员工签订“以完成一定劳动任务为期限的劳动合同”的前提下，该合同不会转化为一般企业所恐惧的无固定期限的劳动合同.

3.2.2 按照目前《劳动合同法》的规定，该合同具有在解除或终止的情况下不用向劳动者支付经济补偿金的特性。

3.3 规范各种形式的劳务分包商的用工管理。

3.3.1 应要求所有的劳务分包商都应成立劳务公司，并且所成立的劳务公司都应申请劳务资质。

3.3.2 应要求劳务公司必须与所有的该公司在项目的劳动者签订劳动合同。

3.3.3 应指导劳务公司与签订合同的员工形成。以完成一定工作任务的“劳动合同”，以此降低劳务公司的用工风险，达到共赢。

3.4 启用“劳务派遣”的形式来解决普通技术队员和其他工作人员需求量增加的矛盾

劳动力租赁，是指由派遣机构与被派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间，劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。

4 结束语

综上所述，对于人力资源的开发和使用，以及规范化管理，是目前建筑企业管理者的一项重要的工作内容，只有不断适应新的法律法规要求，掌握党和国家的相关方针政策，了解人才培养规律，建立人才培养机制，努力研究人力资源的开发和使用方法，提高对人力资源的合理化分配，规范人力资源管理，才能在新形势下适应社会的发展，企业的进一步提升提供人力资源基础，提高企业对人才的吸引力，招募更多的人才，提升企业形象。

参考文献

[1]中华人民共和国劳动合同法[S].2008.

[2]中华人民共和国劳动合同法实施条例[S].2008.