国有企业薪酬激励机制研究

摘 要：薪酬激励是现代人力资源管理的重要组成部分，在企业发展过程中具有举足轻重的地位。国有企业的薪酬激励机制，应根据国有企业实际发展的需要，适时调整适应企业发展的薪酬激励体制。文章以国有企业为切入点，在阐述国有企业薪酬激励机制的现实意义的基础上，通过分析国有企业薪酬激励机制存在的问题，结合海洋石油工程股份有限公司的实际情况，重点探讨了解决国有企业薪酬激励机制问题的策略，旨在说明国有企业薪酬激励机制的重要性，以期为国有企业薪酬激励机制的建立提供参考。

关键词：国有企业；薪酬；激励机制

前言

随着我国社会经济的发展，现代企业之间的竞争日趋激烈。对企业而言，科学的薪酬激励机制，无疑将为企业提供持续发展的动力，有利于企业的长足发展。对员工而言，在合理薪酬激励机制下，也将激励其在未来努力工作。国有企业要想在激烈的市场竞争中占据有利地位，必须站在战略发展的角度顺应时代发展的需要，做出相应的调整和变革，激励企业员工更好地为企业的发展服务。国有企业薪酬激励机制充分发挥其保障与激励功能，可以避免职工因缺乏积极性而影响经营业绩和企业稳定的事件发生。如何构建国有企业薪酬激励机制是当前国有企业关注的焦点。因此，研究合理的国有企业薪酬激励机制具有十分重要的现实意义。鉴于此，笔者对国有企业薪酬激励机制进行了初步探讨。

1 国有企业薪酬激励机制的现实意义

薪酬激励是企业薪酬管理的重要内容，即通过将薪酬与业绩挂钩，合理设置薪酬来提高高管和员工工作的主动性、积极性和创造性，从而加强企业经营管理，为企业创造更多经济效益。国有企业薪酬激励机制的实现，将提高企业的核心竞争力，使企业吸引人才，留住人才，促进企业的和谐稳定发展。从国有企业薪酬激励机制的现实意义上看，概括地说，薪酬激励机制可提高企业员工的工作积极性，使企业员工有更明确的工作目标，得到更物质的现实奖励。富有成效的薪酬激励政策能解决高管在项目选择中可能存在的短视、寻租甚至是贪污腐败问题。与此同时，在良好的企业薪酬激励机制下，可以让所属员工具有归属感。薪酬激励机制在制度层面为企业员工提供了物质保障，员工将与企业结成利益关系共同体，共同致力于企业的发展。另外，国有企业的高管作为国有企业的重要组成部分，通过薪酬激励机制的约束，解决高管和员工的道德风险问题，这一现实意义也不容小觑，从某种程度上说，国有企业薪酬激励机制将对打击国有企业高管腐败问题产生深远的影响，减少高管和员工道德风险的发生。而国有企业的员工，无论是高管还是普通职员，在稳定的薪酬体系的支撑下，跳槽心理也将控制在一定范围内，显然，有利于降低企业员工的离职率，提高企业的管理效率。

2 国有企业薪酬激励机制存在的问题

当前，国有企业薪酬激励机制的管理现状不容乐观，还存在着诸多亟待解决的问题，这些问题主要表现在国有企业薪酬管理理念滞后、高管薪酬与企业绩效不挂钩、国有企业的薪酬体系不合理、薪酬激励措施效果十分有限、对外部薪酬调查统计不注重五个方面，其具体内容如下：

2.1 国有企业薪酬管理理念滞后

国有企业薪酬管理理念滞后是当前国有企业薪酬激励机制存在的问题之一。长期以来，国有企业经营理念受计划经济思想的束缚，传统的管理思想，思维固话，虽然岗位工资一直在实行，但没有根据当前形势变化发展的需要，制定相应的薪酬计划。在薪酬结构上，工龄、资历、关系，仍然是薪酬等级晋升考虑的关键因素，薪酬结构严重僵化。有些国有企业虽然也意识到薪酬管理理念落后这一问题，也引进了国内外先进的薪酬理念，但往往这些理念缺乏实用性，不能与国有企业的实际情况相符，起不到薪酬管理应有的作用，因此，严重影响薪酬管理制度的发展。

2.2 高管薪酬与企业绩效不挂钩

高管薪酬与企业绩效不挂钩也在一定程度上制约着国有企业薪酬激励机制作用的发挥。对于国有企业来说，由于国有企业拥有较为殷实的资源配给，高管的薪酬不能完全与企业的经营效率挂钩，高管薪酬发展受阻。在国有企业内部，往往高管薪酬一刀切，而其具有的公益法人特点决定了高管薪酬不能太高。较低的薪酬水平挫伤了高管的经营积极性，且使得经营权与所有权分离造成的代理委托问题更为严重，造成了国有企业高管人员流动性大。有些国有企业的高管，由于薪酬与企业绩效不挂钩，选择最为稳妥、闲暇最多、个人获利最大化的决策，走上了贪腐的道路。

2.3 国有企业的薪酬体系不合理

国有企业薪酬体系不合理是当前国有企业薪酬激励机制的薄弱环节。就目前而言，国有企业大多没有专门的岗位薪酬绩效评价体系，国有企业的薪酬绩效评价体系的确实，使得现有的国有企业薪酬体系在很大程度上存在着诸多不合理因素，由薪酬体系不合理导致的薪酬分配不均现象时有发生。具体说来，国有企业的薪酬体系不合理，一方面，有些岗位（比如行政、后勤、辅助等）绩效难于衡量；另一方面，部门间有时为了“公平”致使薪酬分配存在平均主义倾向对国有企业薪酬体系的构建而言，薪酬太过平均或太过极端都显失公平。

2.4 薪酬激励措施效果十分有限

薪酬激励措施效果十分有限也是国有企业薪酬激励机制的瓶颈。目前，在国有企业发展过程中，采取了一些薪酬激励措施，但薪酬激励措施往往局限于隐性福利、员工持股或高管期权上，薪酬激励措施效果十分有限。国有企业薪酬激励手段单一，缺乏物质激励和精神激励等多种激励手段，仅靠员工持股等激励措施，需要依托一个有效的金融市场，目前我国金融市场还不够成熟，高管期权对高管起到的激励作用也不是很理想，加之国企给高管期权数量与比例也实在有限，期权收益远不及高管们在灰色地带所获收益，薪酬激励措施的效果也大打折扣。

2.5 对外部薪酬调查统计不注重

对外部薪酬调查统计不注重，也使得国有企业薪酬激励机制陷入困境。在国有企业发展环境中，外部薪酬调查统计发挥着重要的作用，通过分析外部薪酬，并对薪酬调查统计经过分析，制定国有企业内部薪酬制度大有裨益。但现有的国有企业薪酬制度，缺乏对外部薪酬的调查统计工作，薪酬标准制定太过主观化，大部分垄断国有企业的薪酬水平由国家相关部门制定，薪酬制定标准与当前国有企业发展的实际情况相脱节。有些国有企业意识到外部薪酬调查的重要性，但相关负责人不注重对外部薪酬调查统计工作，调查范围窄，所调查的数据也不具有可靠性和参考价值。不难看出，探索国有企业薪酬激励机制的可行性方针策略势在必行。

3 解决国有企业薪酬激励机制问题的策略

为进一步提高国有企业薪酬激励机制建设水平，在了解国有企业薪酬激励机制的现实意义和存在的问题的基础上，解决国有企业薪酬激励机制问题的策略，可以从以下几个方面入手，下文将逐一进行分析：

3.1 更新国有企业薪酬管理理念

更新国有企业薪酬管理理念是国有企业薪酬激励机制的关键。对国有企业薪酬激励机制建设而言，应意识到国有企业薪酬激励机制的重要性，重视薪酬激励机制在国有企业发展中的作用，从国有企业领导者到普通员工，强化国有企业薪酬激励机制意识。海洋石油工程股份有限公司在更新薪酬管理理念方面，可以通过定期或不定期地开展现代企业管理理念的培训工作，贯彻薪酬激励机制管理理念的作用，将人事劳动改革与薪酬分配紧密结合起来，使企业的内部薪酬制度和激励机制在现代管理理念的引导下，进而促进国有企业经济的发展。

3.2 完善国有企业高管薪酬绩效

完善国有企业高管薪酬绩效是国有企业薪酬激励机制的重要环节。对国有企业而言，重视国有企业高管薪酬绩效，完善经理人市场，通过借鉴参考相关行业和公司的薪酬绩效制度，根据国有企业的实际情况，采取切实可行的薪酬激励机制计划，逐步完善国有企业高管薪酬绩效，通过调整基本工资和加强薪酬绩效管理，在与同业间纵向和横向比较的基础上，结合员工满意度、收入费用比率等指标加以量化，留住国有企业高管人才。如海洋石油工程股份有限公司在高管绩效考核中，应当引入市场化的评价体系和评价指标，增加对工作业绩方面评价的力度。此外，国企还应严格监管高管在职消费，加强薪酬和在职消费的信息披露，设法利用市场信息对高管决策进行评估。

3.3 优化国有企业薪酬管理体系

优化国有企业薪酬管理体系对国有企业薪酬激励机制建设也至关重要。薪酬管理制度是薪酬管理体系的重要组成部分，国有企业薪酬激励机制应有一定的薪酬管理制度作为约束，在相应的国有企业薪酬管理制度下，薪酬管理才能有章可循，不至于管理混乱。对国有企业薪酬管理而言，应重新定位和规划职工持股计划，注重薪酬激励机制在薪酬管理中的作用，鼓励和约束经营管理者为公司和股东的长远利益而努力。海洋石油工程股份有限公司作为国有企业，在优化薪酬管理体系方面，可以将经营管理者持股从内部职工持股中独立出来，扩大其持股的比例，并试行经营管理者年薪制和股票期权制这两种风险化的报酬模式，另外，对企业有突出贡献的员工应给予特殊奖励。

3.4 发展多样化的薪酬激励方式

发展多样化的薪酬激励方式是国有企业薪酬激励机制的有效途径。对国有企业而言，合理配置薪酬结构，在薪酬激励机制方式的选择上，结合物质激励和精神激励两种激励方式，灵活多样地采取多种薪酬激励并行的方式，在满足全体基本需求条件下结合部门差额绩效与员工评价，力求用科学合理的薪酬激励计划激励企业员工，将大大提高企业员工的积极性。具体说来，海洋石油工程股份有限公司要积极营造企业文化氛围，以环境激励、成就激励与能力激励等方式，帮助企业员工自我实现，实现企业的可持续发展。

3.5 注重对外部薪酬的调查统计

注重对外部薪酬的调查统计在国有企业薪酬激励机制中的作用也不容忽视。薪酬制度的对外竞争性主要是通过外部薪酬调查来体现，国有企业要注重对外部薪酬的调查统计工作，确定适当的薪酬水平，通过有效的调研下放薪酬制定权，保持企业的对外竞争力。海洋石油工程股份有限公司在制定薪酬标准前，可以考虑利用统计局数据库和相关资源对薪酬标准进行有效调研，特别是制定薪酬时要考虑不同行业、不同工种情况，做足调查准备工作。另外，相关部门应考虑下放权力，将业绩考核和高管薪酬制定权更多交由公司决策机构，而国资委等监管机构只保留行使指导、监督和审核权限。

4 结束语

总之，国有企业薪酬激励机制是一项综合的系统工程，具有长期性和复杂性。对国有企业而言，应更新国有企业薪酬管理理念、完善国有企业高管薪酬绩效、优化国有企业薪酬管理体系、发展多样化的薪酬激励方式、注重对外部薪酬的调查统计，针对国有企业薪酬激励机制中存在的问题，不断探索解决国有企业薪酬激励机制问题的策略，只有这样，才能不断提高国有企业薪酬激励机制的建设水平，进而促进国有企业又好又快地发展。

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作者简介：司全江（1980.6-），男，河北省张家口市，现职称：中级经济师，学历：本科，研究方向：人力资源。