高校绩效工资实施中的难点与解决路径

陈金华

(福建医科大学人事处，福建福州350108)

2006年由人事部、财政部推出了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，提出自2006年7月起，事业单位实行岗位绩效工资制度，新一轮收入分配制度改革拉开大幕。2009年9月2日国务院常务会议决定，从2010年1月1日起，在高等学校等其他事业单位实施绩效工资[1]。至此，高校绩效工资制度改革开始全面推进。

一、高校绩效工资制度改革的几个特征

2010年起全国高校掀起了绩效工资制度改革的浪潮，大多数高校顺应事业单位薪酬制度改革的趋势，积极进行了绩效工资方案的设计，结合上级文件精神和学校自身的实际情况，相继公布了绩效工资的实施方案与办法。此次的高校绩效工资制度改革有以下几个特征。

(一)高校自身拥有校内教职工工资的部分决定权

根据2006年人事部、财政部、教育部发布的《高等学校、中小学、中等职业学校贯彻〈事业单位工作人员收入分配制度改革方案〉三个实施意见》的文件规定，高校教职工工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资，执行国家统一的政策和标准；津贴补贴则根据工作艰苦地区和特殊岗位发放，由国家实行统一管理；而绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，是收入分配中活的部分，由高等学校在上级主管部门核定的总量范围内自主分配。

高校目前制定的分配方案中，虽然各个学校在教职工工资构成名称上存在一些差异，但是主体上都分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资的实施，省属高校基本上按照上级部门制定的省属事业单位在职人员基础性绩效工资参考标准执行，体现的是一种基本保障和公平。奖励性绩效主要体现工作量和实际贡献等因素，具体项目、标准和分配方式由学校自主制定。因此，高校拥有了对教职工工资的部分决定权。各高校在工资标准上也出现了地区差异、校际差异、部属院校和省属院校的差异等。

(二)教职工工资分配标准与考核指标体系纷繁复杂

绩效工资制度改革由于特别强调工资激励功能的发挥，充分调动高校教职工的工作积极性，因此，特别重视工资中奖励性绩效工资的设计与规定。由于高校的人员构成较复杂、工作内容不尽相同，这就要求绩效工资实施方案的设计必须有着严格规范的量化标准，以及相应的考核评价指标体系，目前已经公布的绩效工资制度实施方案中，一些高校绩效工资的项目、标准、考核指标体系等都过于繁杂，具体操作难度较大。

(三)激励成为主导价值取向

由于学校拥有了更大的工资分配决定权，所以，学校根据自身的管理和发展需要，充分运用奖励性绩效的调节机制来激励教职工的工作积极性，通过绩效工资的分配强化效率优先的价值取向。目前，大部分高校奖励性绩效工资的比重都超过了基础性绩效工资，奖励性绩效工资的分配更多地体现多劳多得、优绩优酬，向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜。这种绩效工资分配的激励导向作用，对教职工工作积极性、创造性的发挥起到了巨大作用。

二、高校实行绩效工资制度的现实困难

目前高校试行的绩效工资制度改革，在推动人事制度改革和发挥教职工工作积极性上起到了积极的作用，但在现实中，改革遇到了各种难题。

(一)岗位职责模糊，考核难以完全量化

高校工作人员构成主要有教学科研人员、行政人员和工勤人员。行政人员虽然有着大致的岗位职责，但在实际工作中需要各个部门相互配合的工作较多，工作中存在许多交叉部分，要界定明确的岗位职责，还是件很难的事情。即使是身份单纯的学科教师，他们的教学成果如何界定和量化也有待细化。大多数高校在绩校工资改革方案的设计的过程中，一旦涉及到微观的量化仍然是将资历、历史贡献作为考虑的主要方面，工作职责方面的具体要求却没有明确列出，同时一些考核指标也脱离了工作的实际贡献。岗位职责的模糊导致了考核缺乏可操作性,并直接影响岗位绩效工资制度的科学性。

(二)基础性绩效与奖励性绩效工资的比例及各类岗位绩效工资水平难以合理确定

基础性绩效是绩效工资中的保障性部分，奖励性绩效是绩效工资中的激励部分，保障性工资比例过低意味保障不足，过高则意味着激励低效，如何对基础性绩效与奖励性绩效工资的比例进行一个合理的界定，是一个难题。

高校的发展离不开专业技术人员、管理人员、工勤人员的共同努力，正确处理和协调好各类人员工资水平的平衡关系，是高校建立绩效工资分配制度的关键。高校绩效工资既要确立教学科研人员的主体地位，向教学科研一线人员适当的倾斜，同时又要保证其他各类人员的稳定和协调发展，如没有处理好各类人员之间的分配关系，就会产生各类人员之间的相互猜疑、妒忌，导致学校的教学、科研、服务水平难以上层次，学校的战略目标无法实现[2]。如何平衡各类各级人员的绩效工资水平，也是绩效工资制度设计面临的一个棘手的问题。

(三)人才培养、科学研究、社会服务的关系容易错位

高校承担着人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新四大任务，处理和平衡好四者之间尤其是人才培养、科学研究、社会服务三者之间的关系，是各个高校发展必须思考的问题。目前，在已经实施绩效工资制度的大部分高校中，绩效工资中的奖励性绩效工资的比例普遍较大，使得一部分教师把工作的精力都放在易体现工作成效的科研上，不重视教学，导致学校最根本的教书育人的功能被弱化，甚至导致片面重视科研数量而不重视质量。一些学校超工作量的课时津贴偏低，致使教师上课的积极性严重受挫，使学校的教学、科研和社会服务等的关系容易错位。因此，如何通过绩效工资制度的实施来摆正高校主要职能之间的关系也成了一个现实的难题。

(四)绩效与高等教育的公益性冲突

我国高等学校的主体仍是公立学校，公益性是它的的突出特点，高校工作具有其他行业不具有的育人性、人文性、关怀性和发展性，关注人的发展、成长，成为高校管理工作的重要特征。绩效工资制度的重要基础是对教职工所完成的每一项工作都进行规范的量化并做出评估。然而，绩效评估制度的量化无法体现学科差别以及工作性质等方面的差异，很难计算教师花了多少时间批改学生的作业、教师在课后花了多少时间与学生交流沟通、投入多少精力参加学生组织的活动等“不可计量”的工作[3]。另外，绩效工资也容易助长了急功近利的心态，与教育公益性存在冲突。

三、完善高校绩效工资制度的建议

价值分配绝不仅是一项技术工作，而是一种战略性思考[4]。由于高校实施绩效工资影响因素繁多且牵涉面广，是一个非常复杂而庞大的系统工程，实施起来需要一个循序渐进的过程。

(一)以学校发展战略目标谋划绩效工资制度设计

要从战略高度，从大学发展战略及其人力资源战略出发谋划薪酬制度设计，这是当代薪酬制度发展的趋势[5]。高校的一切制度都是为了高校战略目标的实现，高校的战略目标是高校绩效工资制度制定的指导思想。高校要在宏观战略目标下进一步认识自身的定位、办学目标和发展方向，权衡各种职能之间的关系，特别是要处理好人才培养、科学研究、社会服务的关系。高校绩效工资制度作为学校发展的一项重要配套制度，对于学校的发展起到重大的推动作用。因此，绩效工资制度的实施要切合高校的战略目标，发挥绩效工资的调节和导向作用，防止出现急功近利和畸形发展，特别是对于教学在绩效考评中难以直观体现而易受忽视的问题要加以重视，明确人才培养的基本途径和高校的公益性质，“将绩效工资作为改革的重要手段，传递学校的核心价值观，促进学校发展战略目标的实现[3]”。

(二)注重教职工的广泛参与和民主决策

世界上没有完美的制度，只有相对完善的制度。绩效工资制度由于自身的复杂性，关系到教职工的切身利益，其方案的制定应体现民主决策。要广泛征求教职工的意见，邀请教师参与讨论，使他们了解实施绩效工资的意义，倾听他们的诉求、建议，实现决策民主化。在绩效工资的机制创设上要适当地增加普通教职工的权限，提高他们的主体意识，增加他们的参与度，使得绩效工资制度产生于教职工、用之于教职工、受益于教职工并最终推进教职工与学校的共同发展。同时，要设置申诉制度，对绩效工资实施过程中认为不公平或感到不满意的教职工给予申诉的机会。通过教师的广泛参与使教师职工摆正自己的位置，明确自己的方向，合理制定自己的目标，为推进岗位绩效工资制度改革和顺利推进奠定坚实基础。

(三)构建科学的绩效考核体系

高等学校教职工绩效考核体系的建立是绩效工资分配的前提。建立科学的绩效考核体系，对教职工进行严格的绩效考核，并将考核结果充分运用到绩效工资分配中，是绩效工资分配制度能否取得预期成效的关键。绩效考核主要从工作业绩、工作能力、工作态度三个维度进行考核指标体系的设计；坚持“量”“质”结合；对于不同岗位不同群体要有针对性地制定不同的考核指标；绩效考核还必须强化长期及短期阶段性考核指标，年度考核与聘期考核相结合，当前评价与长远评价相结合[6]。

(四)合理确定基础性绩效工资与奖励性绩效工资的比例

基础性绩效工资注重教职工的基础性保障，奖励性绩效工资注重效率和贡献，为了在保障充分的基础上进行有效的激励，必须确定一个基础性绩效与奖励性绩效的合适比例，使保障性和激励性之间达到适当平衡。常见的薪酬结构一般根据薪酬固定部分和浮动部分的比例关系分为弹性、稳定和折中三种模式。2008年国家人力资源和社会保障部、财政部、教育部《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》规定，义务教育学校基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，这属于稳定模式。与中小学不同的是，大学更强调创造性，奖励性绩效的比例应更大些，让绩效工资的激励性更强些。从事薪酬与绩效管理研究的清华大学教授林健指出：“大学薪酬改革实践证明，占薪酬水平过低比例的绩效薪酬不能够起到激励的作用，往往会被教职员工忽视。只有使绩效薪酬占到足够比例，一般不低于50%，才能发挥薪酬的激励作用。”[7]因此，高校可以选择介于“折中模式”和“弹性模式”之间的“偏弹性模式”，各校根据自己的办学规模、科研能力、岗位设置状况以及经费统筹能力，确定相应的比例，奖励性绩效占绩效工资的比例在50%～70%之间进行选择。

(五)合理确定不同类型岗位及同类岗位不同职级之间的绩效工资水平

高等学校工作岗位一般分为教学科研岗位、管理岗位、其他专业技术岗位和工勤技能岗位四类，应区别不同岗位，确定合理的绩效工资水平。各岗位绩效工资水平的定位，要突出教师岗位的主体地位，以确定教师的绩效工资水平为基础和核心，按照一定比例关系确定其他各类人员的绩效工资水平，保持各类人员之间绩效工资水平的基本平衡。以省属高校为例，对于教师和管理人员之间的绩效工资水平，建议专业技术二级岗位的教授与单位正职校领导的绩效工资水平相当，专业技术三级岗位的教授与单位副职校领导的绩效工资水平相当，专业技术四级岗位的教授与单位五级职员(正处级)的部门领导的绩效工资水平相当或略高于五级职员，专业技术五级岗位副教授的绩效工资水平略高于六级职员(副处级)，专业技术六级岗位副教授的绩效工资水平与六级职员相当，专业技术七级岗位副教授的绩效工资水平略低于六级职员，专业技术八级岗位讲师的绩效工资水平略高于七级职员(正科级)，专业技术九级岗位讲师的绩效工资水平与七级职员相当，专业技术十级岗位讲师的绩效工资水平与八级职员(副科级)相当，专业技术十一级岗位助教的绩效工资水平略高于九级职员(科员)，专业技术十二级岗位助教的绩效工资水平与九级职员相当。处理好不同类型岗位之间的绩效工资分配关系的同时，也要处理好同类岗位不同职级之间的分配关系。同类岗位不同职级之间，要根据所承担的岗位责任，注重实绩和贡献，严格按绩付酬，多劳多得，优绩优酬。

(六)试行高层次人才年薪制

对于“长江学者”特聘教授、国家级教学名师、国家杰出青年科学基金获得者、国家“百千万人才工程”人选等各类高层次拔尖人才实行年薪制，鼓励他们潜心教学和科研，保障他们的学术自由，争取多出创新性成果，培养更多的优秀人才。年薪制高层次人才的考核评价要引入同行专家评价机制，引导他们把关注点转向学术价值本身。高校可根据年薪制的实施成效，逐步扩大年薪制的实施范围。

参考文献：

[1]新华网.国务院常务会议决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资[EB/OL].(2009-09-02)[2014-05-05].http://news.xinhuanet.com/politics/2009-09/02/content_11985468.htm.

[2]沈良安，高校各类人员绩效工资关系的研究分析[J].教育经济，2011(7):43.

[3]傅秀丽,对高校绩效工资制度的思考与建议[J]．经济师,2012(3):94.

[4]颜怀坤,以薪酬为支点撬动人才竞争力[J]．商场现代化，2007(17) :313.

[5]袁本芳.高等学校绩效工资战略及实施策略研究[D]，武汉：华中师范大学，2011:67.

[6]林志华，现代大学制度视野下深化高校教职工绩效考核初探[J].福建医科大学学报：社会科学，2013,14(4):49.

[7]林 健.大学薪酬管理——从实践到理论[M].北京：清华大学出版社，2010:119.