中小企业微信招聘策略设计

● 田书芹 陈杰 王东强 冯海芳

随着移动互联网时代的到来，网络社交工具已经渗透到社会生活、商业运营和企业管理等各个领域。微信招聘正是中小企业将移动互联网技术纳入到组织人力资源管理的有益尝试和实践探索，它是中小企业借助微信或者微信公众平台发布招聘信息，人力资源管理者在线与应聘者互动沟通，设置提问环节，进行人才筛选和管理的过程。移动技术与人力资源管理的有效结合所催生的微信招聘方式使得中小企业招聘更加移动化、精准化、社交化和灵活化，推动了人力资源招聘工作的效率和质量的提升。

一、微信招聘的背景和内涵

伴随着互联网兴起的移动社交模式日新月异，微信作为移动社交平台的典型之作，正在悄然改变着人们的生活。根据易观的数据监测，微信作为移动互联网时代最核心入口级产品，在5.0.3版本发布之后，微信的用户数已经达到6亿人。随着移动终端价格的下降及wifi的广泛铺设，微信的移动网民呈现爆发趋势。尤其是4G牌照的发布，运营商在互相争夺用户市场的竞争中，肯定能促成移动网民增速到一个峰值。因此，在这一背景下，微信作为移动终端上的超级App，凭借广泛的数据资源，为中小企业进行微信招聘提供了有效的信息平台和客户保障。

根据社会化招聘的不同层次及产品类型（表1），微信招聘可以界定为一种建立在移动互联网迅速发展的基础上，使用微信或微信平台作为招聘的渠道与工具，通过有计划、可管理、持续性的线上线下沟通，建立和强化企业与求职者关系，招聘录用组织所需要的各类人才，充实组织人力资源系统所需的新生力量，进而为实现企业内部人力资源的合理配置和可持续发展提供人力资源的一种新型社会化招聘方式。在微信招聘主导下的中小企业员工招聘活动更加富有移动化、社交化、灵活性和精准化的特征，其通过微信公众平台能够有效地进行消息推送、企业品牌传播、实现客户资源的有效管理，这种方式不仅改变了中小企业人才招聘模式，而且极大影响了中小企业的人才发展战略。

表1 社会化招聘的不同层次及产品类型

二、中小企业微信招聘的优劣势分析

（一）微信招聘的优势

1.多元化功能，利于寻找潜在求职者。微信凭借自身具备LBS地理位置定位功能催生了“查看附近的人”和“微信摇一摇”等产品。中小企业微信招聘就可以很好地利用了“查看附近的人”这一技术，通过移动设备首先确定应聘者或者潜在员工所在的地理位置，然后提供各类招聘信息服务。利用“微信摇一摇”这种随机交友全新体验方式，中小企业便可以匹配到同一时段触发该功能的不同求职者，并可以通过微信与潜在求职者进行长效的互动交流，利用微信粘度极大提高招聘成功率。同时，微信还具有保留中小企业招聘工作流程与面试工作的文字与视频资料等功能，即使招聘结束亦可供高层管理者作为决策参考。

2.人性化服务，利于精准化招聘。微信招聘不仅是一种中小企业营销，更可以在社交网络上以一种有趣和可亲的姿态聚拢人气，宣传企业文化，产品品牌和企业形象。作为基于社交的一种新型招聘模式，微信招聘过程类似于朋友之间的简短对话交流，可以使招聘者和求职者更加快速地进行自由的、轻松的、无压力地信息反馈和互动交流，克服了传统面试考官表情严肃冷峻让求职者心生畏惧和恐慌的紧张气氛，有利于建立双方的“亲密友好”关系。微信具备一般社交平台的共性，它能够根据不同用户的共同关注点从而产生一种“圈圈效应”，具有相似的兴趣爱好和职业特征的人往往不自觉间形成自己的交际圈。中小企业微信招聘者和求职者基于自己的社交圈子可以将招聘信息或公司微信平台信息分享给其他有意向的应聘者，有利于形成快速高效的信息分类，从而使微信招聘更具精准性。

3.个性化订阅，利于保护隐私。求职本来应该是一种非常私密的，个性化的事情，特别对于一些中高端的职业经理人才来说更是如此。微信招聘不仅在提供点对点交流方面满足了这一诉求，而且克服了许多传统招聘甚至是传统网络招聘的弊端。微信APP和中小企业微信公众平台，是一个能提供个性化信息定制服务的应用载体，避免了求职者接受到繁杂、与目标需求不符的无用信息，同时自身的资料和私人信息也不易流入“圈子”以外，能够很好的保护求职者的信息安全，使之个人信息不容易被曝光在众目之下。

4.全员招聘，高效率低成本。微信招聘打破了传统招聘时间固定和空间集中的约束，使招聘可以日常化、便捷化，中小企业的职能部门和招聘参与者更加具有交互性、平等性和灵活性。因此，微信招聘的出现使中小企业全员招聘有了可能，企业的股东、管理层、普通员工都可以通过企业微信平台关注招聘信息并作为招聘组织主体参与招聘决策，这也是企业增强凝聚力的有效方式。传统招聘中人力资源管理者难以发挥出其主动选择性，也难以对求职者的人数和资格进行按需控制，是一种较为被动的招聘方式，且招聘成本较高。中小企业传统撒网式招聘，不仅让广大求职者疲于奔命，也让企业苦不堪言，而且容易出现双向认知错误。微信招聘不仅可以使管理者依据人力资源规划推动招聘常态化，而且中小企业招聘信息的发布可以做到“零成本”避免了广告发布宣传资料制作的诸多费用，同时也节约了不少招聘过程中可能产生的人力资源成本。

（二）微信招聘的劣势

1.微信用户众多，招聘信息真假难辨。微信目前是个零门槛的媒介，任何个人或者企业都可以随意注册，因此微信圈里活跃各种知识水平的人，中小企业人力资源主管有时很难甄别出真正有求职需求的用户，特别是在求职高峰期间，用户信息的筛选需要花费很多的精力。同样对于求职者而言，虽有微信公众平台可以进行实名认证，但实名认证的方式也相当简单，只要订阅用户达到500人就能申请认证，目前没有规范、成熟的法律体系约束，不可避免地存信息的“不可验证性”。因此在进行微信招聘的过程中，无论是用人单位还是求职者都应该仔细甄别发布信息的真实性和安全性，避免上当受骗。

2.用户娱乐保健需求刚性，关注求职信息行为被动。

中国互联网行业最大的行业网站和舆论、社交阵地——速途网关于用户关注公众平台的原因调查显示，“在被调查的人群中有61.25%用户关注某公众平台看重的是休闲娱乐功能，如“精彩电影”、“微信搞笑排行榜”等，为了获取健康生活常识也是用户选择关注某公众平台的又一重要原因，占到了41.9%”。因此，微信用户使用微信主要为了满足自己社交的需求，更多的关注娱乐生活类的话题。要使微信用户通过微信关注招聘信息的习惯尚未形成，他们接受这一新的招聘形式需要一个过程。

3.微信招聘无法适用于所有岗位。由于微信招聘是通过文字沟通与语音沟通，其社交化特征明显，所以不能完整、准确地考核并选拔出最适宜的人选。通过微信招聘的双方，无法准确地把握到对方的外表特征、谈吐气质与心理素质，一些对职业形象和个体气质有特殊要求的岗位，威信面试效果比现场招聘要差一些。此外，通过微信招聘不利于企业了解应聘方一些细节性和深层性的东西，对于重大人选的招聘可能还需要企业安排应聘者再通过现场面试来圆满完成面试工作，确定候选人。

表2 社会化招聘的不同层次及产品类型

三、中小企业进行微信招聘的策略设计

（一）转变招聘观念，推广微信招聘模式

员工招聘永远是中小企业人力资源主管要解决的重要任务，为了满足公司急需人才的需要，他们需要发布简历、参加招聘会，然后经历苦苦的简历筛选过程，通过筛选之后组织笔试、面试等环节，然而脱颖而出的应聘者在入职后也很可能会在短时间内离职，以前的准备与努力全然成为徒劳。作为新型时尚的社交模式——微信招聘，终会成为招聘领域的一件新利器，它虽然无法完全取代原有的招聘模式，却因其具有多元化功能，利于寻找潜在求职者；人性化服务，利于精准化招聘；个性化订阅，利于保护隐私；全员招聘，高效率低成本等诸多优势，为原有的招聘模式提供了有益的补充，也在某种程度上变革了中小企业人力资源传统招聘的实践模式。为了深入了解微信招聘的应用现状和发展态势，笔者通过电话和微信联系到了社会化媒体招聘研究机构——与才策的合伙人欧阳泽林先生。

访谈1：在与欧阳泽林先生访谈中，他认为转变招聘观念，推广微信招聘模式是现代第三产业中的各类企业可以选择的有效招聘方式。目前部分IT类企业、服务型企业等组织机构通过微信招聘，取得了十分明显的效果。欧阳泽林透露说，IT企业A公司拥有微信公众平台粉丝数达百万以上，处于行业领先，这个庞大的粉丝链能够很好地满足了企业的人力资源需求，另外一家IT企业B公司虽然微信公众平台粉丝量不足5000人，但在2014年初该公司仍通过微信公众平台在现有的粉丝中成功招聘到12人。实践证明，微信招聘满足了中小企业将合适的信息在合适的时间推动到合适的人群这一理想化需求，并拓展了员工招聘的新型途径。因此，中小企业要想提高微信招聘的成功率，人力资源管理者必须树立微信招聘的社会化招聘理念，深入分析关注者的构成及行为特征，掌握微信招聘的有效方法。

（二）加强中小企业微信公众平台建设

微信公众平台在中小企业进行微信招聘过程中扮演着非常重要的角色，组织理念，招聘信息，人才需求层次，入职技能培训等信息都可以通过平台对外发布，并且能够实时接收到潜在应聘者的求职需求。中小企业在进行微信公众平台建设时，不仅要注重招聘服务模块的功能属性，从用户的角度进行界面优化设计，而且要注重内容的丰富性、更新的及时性和改进的持续性。

案例1：本人在研究过程中选择性地选取了徐工集团微信公众平台从界面优化和内容设计角度加以分析。该企业微信公众平台主界面上有三个一级菜单，分别是“校园招聘”、“社会招聘”和“旗下公司”，每个一级菜单下面又设置了二级菜单。通过“校园招聘”下面的二级菜单直接链接到公司发布在智联招聘上的招聘信息，求职者可以通过手机微信终端发提交简历，非常便捷和迅速。从内容分析，点击进入该企业微信公众平台在突出位置可以看到人才招聘版块，同时在微信公众平台上也展示了该公司的服务范围和企业理念，有利于宣传组织文化和服务品牌。传统的产品制造型企业由于所需人力资源的触网率不高导致其拥有微信招聘平台的企业较少，但是徐工集团在利用微信招聘这一社会化招聘模式方面是比较典型的案例，并且也形成了自己的雇主品牌效应。

通过案例分析，中小企业微信公众平台建设应该针对性地做好以下工作：一是优化界面的设置。立足企业文化，结合用户感觉（视觉、触觉、听觉等）和情感两个层次来优化界面设计，把人才招聘版块区分出来，在保证界面简洁性的同时增加其功能化和互动性的设计；同时改进微信导航版块功能。嵌入公司官网的可选插件是不错的选择，因为用户可以通过微信轻松进入中小企业官网，详细了解组织机构、产品信息、企业文化等信息；二是提高微信发布简历的便捷性。随着微时代的到来，人们生活观念发生了巨大的变化，更加崇尚简洁生活和快捷服务。因此要充分考虑微信客户端支持的iOS版，Android版、Windows Phone版、诺基亚S40版还有网页版等终端特点，不仅要保障微信用户的上线率，而且确保用户随时随地利用自己的终端使用微信，能够及时发布和投递简历。三是开发求职者与招聘管理人员之间的互动社区。为了方便目标应聘者了解更多的信息，表达最真实的想法，中小企业可以基于人际交互理论创建互动社区平台，这不仅有利于保障企业适时发布招聘信息，而且有助于提高企业人才战略、企业形象等信息关注度。四是做好微信公共平台管理运营工作。一方面要为用户参与互动体验提供系统性地技术环境支持，给求职者提供持续性的服务以收获更多稳定的粉丝；另一方面优化微信公众平台运营工作，保证信息的交互能力，提高信息转化率，完善后台管理。

（三）注重隐私保护，重视圈圈效应

一方面，随着移动信息交互平台整合业务的范围越来越广泛和深入，用户的个人隐私信息保护问题将面临巨大的挑战。因此，中小企业应该优化微信招聘模式，更加注重保护所有用户的私密信息，谨慎转载用户的言论，这样才会使用户更敢于发表自己真实的需求和最真实的想法，更是其培养用户忠诚度的重要举措。另一方面，中小企业在使用微信招聘模式时，要重视圈圈效应。在对粉丝关系数据、行为数据和意愿数据分析的基础上，利用好微信招聘发挥的圈圈效应，可以摈弃传统买简历的行为，而是“结网”产生人气聚集的过程，有利于节约了中小企业人才招聘成本。欧阳泽林先生在访谈中提到，中小企业要提高微信招聘效率的关键举措就是提高粉丝数量，途径有内部推荐和外部拓展两种，其中之一的内部推荐即是发动积极参与的员工通过输出优质内容拓展外围的人才圈子，以保证粉丝数量的增加和质量的提高。这种模式既是圈圈效应的发挥，又是企业利用微信公众账号建立企业的CRM体系，避免信息发生不必要的传递和泄露的重要举措。

（四）优化微信招聘流程设计，注重人岗匹配

鉴于微信招聘的缺陷，中小企业必须优化招聘流程设计（图1），在微信公众平台的常规运营、招聘信息的撰写与发布、简历的搜集与筛选基本流程基础上，还应增加负面清单管理、微信线上互动交流、微信线下现场面试、胜任力评价、招聘评估等项目，确保人岗匹配成功率。针对微信招聘流程设计问题，笔者与江苏华亚集团人力资源总监侯体生先生进行了电话访谈。

访谈2：侯体生先生提到成功的微信招聘，必须要重点关注以下环节：一是善用负面清单管理。借鉴国际投资领域的负面清单管理模式，中小企业人力资源管理者可以在微信招聘中引入负面清单管理模式，在发布和推送招聘信息时明确规定哪些人员不允许申请该岗位，除此之外其他任何人都可以申请，这样在岗位准入方面更加公开透明，这对于鼓励、吸引应聘者，聚集招聘人气具有积极的正面作用。二是掌握线上互动交流技巧。进行简历筛选后，基于招聘职位的特点和对应聘者能力的要求设计题目进行互动问答，重点考察线上交流过程中应聘者的发言次数、交流内容、发言逻辑、观点正确度、回复及时度，同时增加假设式、连串式和压迫式提问环节，以全面考察该应聘者的专业能力和综合素质。这样，在招聘双方互动过程中经过层层线上筛选，根据应聘者的特点在人才库中进行归类，选择性安排面试。三是细化线下面试胜任力评估标准。HR要设置一个岗位胜任力清单，根据通用能力、岗位能力和专有能力分类设计规划创新能力、信息使用能力、问题分析能力、执行能力、组织沟通能力、人际交往能力等可操作指标并明确权重，然后通过面试所搜集到的应聘者信息来评估应聘者与岗位是否契合。当应聘者实力相当时，需要对应聘者胜任力进行进一步考查，对那些通过短期培养就可以提升的能力可以放宽要求；那些需要长期培养才能提升能力的音频这就要考虑招聘成本和收益。这样经过科学合理的筛选，就可以大大降低微信招聘双方人岗匹配风险。

图1 微信招聘流程优化设计

（五）提高微信招聘的精细化服务质量

在当下中小企业特别注重战略人力资源管理的大背景下，招聘过程中“主动出击”成为时尚，更加注重精细化服务也将显得尤为重要。微信招聘中HR在与潜在应聘者互动过程中要在遵循中小企业人力资源规划基础上，关注不同应聘者的特殊诉求，并从不同层面设法满足。一是推出多种职位个性化订阅服务。建议中小企业微信招聘过程中根据应聘者的求职意向在固定的时间向潜在求职者推送中小企业的职位信息。这样个性化的订阅服务是拉近中小企业与求职者的距离，保证应聘者长期与中小企业相互联系的重要举措。

案例2：在联想的微信招聘过程中，其设置的校园菜单增列了职位搜索、招聘流程，宣讲会查看和预约等功能，通过职位搜索获取职位信息后，可直接申请职位，手机填写简历完成职位投递。整个求职流程在微信内完成，“无断点”的求职流程减少了人才脱落，亦满足了求职者利用碎片时间进行手机求职的需求。因此，从这个意义上讲，联想微信招聘所推出微信公众平台就特别注意到了精细化服务，其中的两个功能——职位搜索和宣讲会查看和预约很好地满足了不同求职者的个性化需求，有力保障了中小企业能够有效遴选到合适的人才。

二是完善中小企业微信招聘的O2O服务模式。应聘者通过线下活动，获取微信账号或者二维码，通过自动注册借助线上微信二维码参与“企业管理大家谈”、Family Day、投票活动等招聘一般服务或者各类各种招聘增值服务，包括优先面试、交通补贴、免费食宿、消费优惠券等，以线上行为促成应聘者线下面试或者签约。这种服务模式，不仅可以有效提高中小企业口碑形象，而且可以快速获得人岗匹配收益。

1.易观智库：《2014年基于微信的O2O将会发展迅猛》，http://www.enfodesk.com/SMinisite/newinfo/articledetail-id-396137，2014-01-02。

2.易观报告：《移动互联网仍是 丝天下》，http://tech.sina.com.cn/i/2013-12-19/22409022860.shtml，2013-12-19。

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5.李文武：《视频招聘与微信招聘的优缺点》，中国人力资源 开 发 网，http://www.chinahrd.net/recruitment-selection/recruitmentstrategy/2014/0211/209337.html，2014-02-11。

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7.豆瓣网：《联想如何部署基于微信的移动招聘战略》，http://www.douban.com/group/topic/52439083，2014-02-11。

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