地方高职院校中的组织文化博弈

闫利雅

地方高职院校是由地方政府为满足地方经济、社会和文化发展需要投资兴办的综合性高职院校。它具有地域文化性、综合性、灵活性和大众化的特点。地方高职院校以立足地方、服务地方、扎根地方，丰富繁荣地方经济社会文化并传播地域性精神文化为根本使命。地方高职院校的组织文化是院校生命活力的表现，更综合体现地方政府的治理理念、区域性经济发展目标、教育目标和民生目标。地方高职院校在政府、企业、家长、学生和普通民众之间的“支持”与“问责”下发展，并承载着历史文化的深重压力与未来发展的挑战。从这个意义上讲，地方高职院校是承载地方性社会希望的公共性社会组织。它的组织文化呈现出多元主体间利益冲突与交锋的特点。它的组织文化只能通过组织内部的人和环境表达出来，那就是师生所理解、领悟、内化并表现出来的组织精神一致性。

美国麻省理工大学教授埃德加·沙因将组织文化定义为：它是支配组织成员行为的价值观，但价值观往往难以直接观察，必须是由文化观察者采访组织的关键成员对价值观进行推断，或分析外显性的文件和规章。“要想真正认识一种文化，并且更加完整地确定有关群体的价值观和公开行为，必须深入探讨那些通常未被发现，但却实际决定成员如何认识、思考和感觉的基本假设。”[1]依据这个定义，地方高职院校的组织文化起关键作用的是师生对学校发展目标和自我发展目标的基本假设。地方高职院校同时并存着领导文化、教师文化和学生文化。有些专家关注这些文化间的冲突和对立，有些专家研究其精神与利益的一致性。笔者发现这三种文化表象中存在着两种博弈的文化：保守静态文化与开放动态文化间的博弈，并在冲突、对话、协商中走向组织文化的“和解”，对外则表现出一种“和谐”一致的文化形态。

一、地方高职院校组织文化博弈主体

地方高职院校的组织文化中经常出现两种矛盾对立的文化形态。一种是保守的、静态的文化，它的特征表现在对“稳定、不变”的追求上，具体表现在“守住学校声望”，遵循传统的思路、成熟的方法、惯用的模式。另一种则是开放的、动态的文化，它的特征表现在对“创新、改革”的追求上，具体表现在“开拓学校新领域”，锐意改革、创新思路、尝试新方法、开创新模式，富有理想主义激情和批评性行为方式。从组织文化角度去认识这两种文化，可以发现他们并不平均分布在组织成员之中，而是出现在“积极成员”和“消极成员”两种阵营之中。也就是说，保守静态文化并不必然表现在年龄大的人身上，而开放动态文化也不必然表现在青年人身上。这与人们认识的中年人保守、年轻人开放的刻板印象不同。在很多组织故事中，领导层有很多创新创意和开拓进取的故事；而很多工作才两三年的青年人则有保守求稳的故事。地方高职院校的组织文化常常呈现出这两种文化冲突、妥协、交替与融合的故事。从文化观察者的角度还能够发现“独特性悖论”[2]，即组织成员认可的、可能会是他们的组织文化中独一无二的精神，被认为是一种特定背景特有的东西，却往往在其他背景下也被发现了。尤其是大陆地方高职院校，在很多文化核心层面存在着高度的一致性，甚至被一些人戏谑为“教育部高校”，即所有院校都是它的分校。从一个方面反映出地方高职院校在创建组织文化特色时，需要很多的“批判性反思”精神，需要跨越很多文化与制度障碍。

组织故事中的文化价值博弈。组织文化中最容易被认识、理解和领会的是组织故事[3]。组织故事的定义是：第一，组织故事的核心内容应该为广大组织成员所了解；第二，组织故事往往集中讲述一个事件的来龙去脉；第三，组织故事的中心人物是组织成员，组织故事不可能讲述组织外部的人或事，而局限于提供有关某种特定文化背景的信息；第四，从表面上看，组织故事必须是真实的故事。组织故事潜在地要求“事实”的精确再现。由此可见，组织故事不是精心编制的，而是组织成员无意中被感动而表达出的故事，经过讲述者表达、其他人见证的真实故事，能够体现出组织文化的精神核心，关键的是它真实、生动和感人。每一个组织成员都听过并讲述过组织故事，并感受到组织文化的力量，组织故事并非全是辉煌、高大神圣的完美故事，也有一些组织故事是“虐心”的悲伤故事，也有一些温馨温暖的组织故事，还有一些版本冲突的组织故事或者人物性格双重的组织故事。组织故事是了解组织文化非常好的素材，不同的解读者能够读出不同的内涵，但都能够认识到组织文化的核心精神。

二、地方高职院校组织文化博弈的核心内容

地方高职院校组织内部遭遇的对立冲突中，文化观察者发现其根源是某些观念的冲突：个体原始的哲学观冲突，伪集体利益与集体利益的冲突和思维方式的冲突。很多“思想的幽灵”在控制着现实生活中的人们。人从社会继承了祖先的各种冲突与融合的观念，用以解决现实生活中的问题。有些人警惕着自己头脑中的概念并不断进行批判性澄清，有些人则顺从经验或一知半解的知识。文化观察者进而发现，组织文化博弈的核心内容有：权力资本与知识资本的博弈、伪集体利益与集体利益的博弈、理想型思维模式与现实型思维模式的博弈。

（一）权力资本与知识资本的博弈

在美国学者提醒警惕商业精神对大学追求“真理和知识”的侵蚀之时，中国的学者则提醒要“高校去行政化”，警惕权力资本对学校精神的侵蚀。两者有极大的相似性，美国最好的高校都是私立的，都接受法人财团的资助，虽然有其独立性，但是也有屈服于商业的情境，这些对大学本身的发展是有害的。中国最好的高校都是政府投资兴办的，其领导干部的任用都是政府任命的，其行政等级分明，高校除了学术影响力之外，更兼具权力影响力。有学者指出，目前中国社会转型是从“半开放的官僚市场经济”转向“成熟的市场经济”。这种社会经济背景下，高职院校组织内部也存在着权力资本与知识资本的博弈。

地方高职院校的权力资本主要体现在其行政管理体制之中，掌握权力资本和经费预算的管理者和新兴学术领袖们之间存在着一定的文化差异，当然也有很多权力资本与知识资本结合体。“教而优则仕”是在教师文化中比较普遍的现象，知识资本的拥有者担任管理职务，进而促进学校其他拥有知识资本的青年学术明星的发展。随着知识经济社会的到来，知识资本在高职院校的博弈中逐渐开始呈现一定的竞争优势，例如在招聘启事中，高职院校开始大量引进高学历“博士”和“高级职称”人才。这表明，在权力资本与知识资本的博弈中，两者逐渐走向融合，拥有知识资本的人走上权力资本道路，通过权力资本发展知识资本，这个过程也推动着地方高职院校组织文化内部的民主化进程，组织结构向着扁平化方向发展。

（二）伪集体利益与集体利益的博弈

博弈论是基于理性人假设，其基本原型就是“囚徒困境”。在地方高职院校组织文化中，集体利益和个人利益是一致的，因为学校在社会声望、政府拨款方面获得的资源越多，教师和学生自然能够获得越多的社会资本。但是，在实际的组织文化生活中，有人发现“伪集体利益”和“不公平的利益分配”，也就是说，有些群体利益是部分利益群体包装出来的伪集体利益，向这些份额付出辛勤工作是得不到相应的荣誉或者薪资报酬的；还有某些情况下集体利益提升了，而个体利益却没有相应增加，只是工作量增加了。在这种情况下，“亚文化群体”就会出现，逐渐成为组织文化中的“分裂”力量，影响组织整体发展。

从融合的组织文化观来看，亚文化群体是价值观偏差和认识偏差造成的，是对组织文化基本假设和组织制度文化的误解造成的。地方高职院校组织文化为了守住组织价值精神的一致性，必然会对“伪集体利益小组”和“消极怠工者”进行思想教育，并通过民主的方法限制“伪集体利益小组”，通过倾听诉求与解决困难的方法援助“消极怠工者”。例如适当提高待遇、增加培训与发展机会、转岗就业等方法消除这些组织文化中的隐患。甚至在适当的时候对不能保持组织文化一致性的特殊个体采用解除劳动合同的方式。组织文化中的组织故事对亚文化群体的故事是警惕的，因为对方经常采用“反讽”的故事来消解组织文化所凝聚的精神和价值观，尤其在新入职者对组织文化了解不清楚的时候，消解作用很大，会引起新入职者恐慌或者在试用期结束前离职。集体利益的维护是组织文化核心要素之一，尤其是对抗“伪集体利益”和“消极怠工”两种不同行为，组织文化要保持活力和动力，就必须坚守文化价值内核的恒定性和文化表现的一致性，并保持组织内部沟通顺畅，人际环境互信互助。

（三）理想型思维模式与现实型思维模式的博弈

地方高职院校的组织文化中，存在着应然的“理想型思维模式”和实然的“现实型思维模式”，也存在着两种思维模式的交锋与争论。前者往往对组织文化美好蓝图的描绘非常认真，在工作推进中追求前瞻性和精益求精，批判现实中存在的问题，并对任何工作提出高要求，而忽视时间和经济成本。后者则立足现实，考虑现实条件与解决问题方案的可行性策略，对组织远景蓝图的描绘强调务实性和当下情境中的改进与改善，对“理想型思维模式”者的建议与批评采取放任与不采纳的方法，认为对方是“架在云端”的方案，缺乏真实感和现实感。“现实型思维模式”者的这些特点会让“理想型思维模式”者认为解决方案过于保守、缺乏创新精神和激情、目光狭窄缺乏长远视野。

地方高职院校组织文化中的两种思维模式不断进行交锋，并在相互协商与妥协中推进组织文化进展。有时理想型思维模式占据主导地位，现实型思维模式在接受某些思路的同时踏实推进新理念，也能够取得意想不到的收获；有时现实型思维模式占据主导地位，理想型思维模式则对其进行一定的修正与改进，在稳定中推进组织文化的发展。从某种程度上说，地方高职院校组织文化在极端“理想型思维模式”和“现实型思维模式”之间，有很多是复合型的思维模式，或者说是相对稳定而中立的思维模式，遵循儒家“中庸”的思想，表现出较为胆小、谨慎、不偏激的“从众”思维模式，在各种思维模式主导下，相应呈现出较强的易受影响性，也会向着组织文化引导的方向推进工作，促进组织文化发展。

这种文化博弈可以用组织心理学中“群体里的知觉偏差（distortion of perception）”[4]来解释，即组织中的部分群体只看到自己的优点，否认自己的缺点，而在知觉其他群体时却相反，只看到他们的弱点，否认其优点；部分群体会对其他群体形成消极的刻板印象。

三、地方高职院校组织文化博弈的类型

地方高职院校组织文化博弈是组织观念方面的差异在组织行为上的表现，有些冲突具有很强的情境性和典型性。在地方高职院校的组织文化生活中，每天都有不同地方在上演不同类型的组织文化博弈故事。一般来说，文化观察者会发现组织文化博弈呈现互补性均衡型、激荡性变幻型与对话性和解型三种类型。

（一）互补性均衡型

地方高职院校组织文化内部存在着不同的亚文化群体，有血缘群体、地缘群体和价值偏好群体，这些群体在解决组织文化生活局部问题或者某些专门性问题方面能够发挥积极作用。尽管有时与组织文化一致性有所偏离，但是这些亚文化组织群体能够在组织文化中起到协调互补，并完成组织目标的部分重要内容，因为亚文化群体内部的价值观一致性较高，合作发挥的力量相当强大。很多组织领导者都希望通过一定的组织目标，将这些互补性的亚文化群体组成优势互补的各种功能性团队，以实现某些阶段性组织绩效目标。在这个过程中，互补性均衡型就自然形成了，而且亚文化群体为了提高自己的能力、声望和群体利益，也愿意在组织战略中展示自己群体的知识资本、业绩成果，进而付出较多的时间、精力和创新性劳动。互补性均衡型并不是所有组织文化中都能够实现的文化博弈类型，而是以更加超越性的组织文化目标来调动各个亚文化群体的力量，而且随着目标的实现，亚文化群体将会重新生成或者消解。随着组织文化向民主化方向发展，亚文化群体将会减少或者更加隐蔽，当学校制度向公平公正、社会透明度、社会责任增强等方面发展时，亚文化群体的声音将会被掩盖，只有极端情况下才会爆发出某些音量。

（二）激荡性变幻型

地方高职院校组织文化改革时期，会存在着某些激荡性变幻型组织文化博弈。例如院校改革力度较大的时期，在办学理念、办学体制和办学规模全面提升时期，会出现这种类型。它的特征是组织文化内核的基本假设有较大改变，组织制度推出新的举措，组织领导阶层出现较大的人事变动，在这种情况下，很多成员都会面临“恐慌”，对未来工作发生变化难以适应和对未来发展的预期模糊。这种情况下，组织文化的冲突将会表现得比较明显，组织未来呈现“变幻莫测”的形势。无论组织文化改革渐进式还是激进式，都会引起成员各种恐慌。这需要前期的政策宣传和民意调研，并通过适当的方式加大对组织新旧政策的对比，明确组织新政策的比较优势和改进方向，澄清组织成员在新的政策下承担责任、义务和预期收益的变化。这些有助于帮助组织度过改革初期的各种艰难和阻力，否则组织文化升级与改造就无法进行。

（三）对话性和解型

当地方高职院校组织文化进入稳定与民主和平阶段，对话性和解型就成为主流的文化博弈类型。它的特征就是强调不同群体之间，进行对话与交流，通过“面对面（face to face）”的方法表达彼此之间的观点、价值诉求、对问题的看法，通过双方对话了解彼此的差异与共同目标，通过“求同存异”的方法解决矛盾与冲突，达成“理解性包容”。因为组织内部小群体之间存在着“群体里的知觉偏差”，如果不进行组织间的沟通与对话，偏差会越来越大，误解越来越多，最后形成更多的伤害和对立。“对话性和解”在民主化组织中是常用的博弈类型，也是解决人际冲突与对立最合适的方法，它强调的是双方的反省性矫正、理解、达成共识、在合作任务中达成组织文化的共同目标。对话强调的是多双向性或者多向性，不是某些群体对另外一些群体的忽视或强加意志，而是在双方或多方预期范围内达成一定的共识，在此基础上形成合力。对话强调的是平等性，即便不能达到真正平等，在姿态上也尽量拉近对话双方的距离和差距，高位者放低姿态，低位者提高自信，这种类型对于组织文化的一致性非常有效，能够促进融洽的人际关系和良好的人文环境。

四、地方高职院校组织文化博弈的走向

地方高职院校组织文化博弈如此多类型并存，究竟未来将向什么方向发展呢？从组织文化执行角度，姚予提出组织文化发展障碍“不灭的真理”[5]即机械评估的缺陷：当那些实际并没有做出太大贡献的人得到奖励的时候，整个组织就会陷入一种混乱状态，那些真正优秀却没有得到奖励的人们将变得非常灰心，纷纷寻找其他的出路。组织文化博弈的核心问题在于对评估公平性的认同。组织成员认同组织评估，在组织文化执行过程中，就能发挥个体的创新性能力，在态度、情感和能力方面呈现与组织文化一致性表现；反之，则呈现“消极怠工”，降低组织文化执行力。那么在组织文化发展过程中，究竟如何激发组织成员向着组织文化目标一致性方向迈进呢？典型的答案有[6]：个人自由；同事的尊重；学习新的知识；挑战；完成某个项目；帮助别人。这些都是对话性和解型文化博弈后的民主组织环境下才能实现的情景。因此，组织文化博弈最终要走向民主发展阶段，即对话性和解型占主导的阶段。

地方高职院校组织文化必然走向开放性和民主化的方向，更深度地融入经济社会发展之中，承担起社会经济发展所赋予它的社会责任。这个过程中，开放性对话是关键的解决方法，它不仅能够促进“静态保守性文化”与“动态开放性文化”的对话与和解，也能够在一定程度上消除“伪集体利益”与“集体利益”的对立，还能够缓解“理想型思维模式”和“现实型思维模式”的群体认识偏见。有学者指出，“真诚的开放式对话，可以使一个组织更为有效地收集和理解信息，并对信息加以重新整理以帮助领导层做出更为明智的决策。它能够激发人们的创造性，实际上，大多数革新和发明都是在对话的过程中形成雏形的。”很多创造性解决困难的方案都是在“坦诚无伪”的对话中产生。“活跃的对话前提是对话者必须解放自己的思想。他们对人对事都不应当先入为主，更不应当在谈话时有所保留。”[7]

[1][2][3]乔安妮·马丁.组织文化[M].沈国华译.上海财经大学出版社，2005：50，57，66.

[4][美]埃德加·沙因.沙因组织心理学[M].马红宇等译.北京：人民大学出版社，2009：175.

[5][6][7]姚予.执行力[M].北京：中华工商联合初版社，2007：112，169，86.