高职毕业生就业与单位用人标准分析研究

● 林 梅

目前，我国高等职业教育正处于飞速发展的时期，随之而来的就是毕业生就业问题，随着高职毕业生的不断增加，就业形势日益严峻，高职学生面临着巨大的就业压力，高职院校学生的就业存在着质量不高和就业后可持续发展水平欠缺的不足。高职毕业生就业难的原因较多，一方面和经济发展速度以及经济结构调整有关，另外还与高职院校就业指导水平有关。目前，高职毕业生在就业过程中有多种选择渠道，并且呈现出市场化的发展趋势，一方面，高职毕业生获得了很多就业机会，另外一方面也有很多困难需要加以解决。2012年，高职院校毕业生的数量将达到276万，相对于2011年的高职毕业生数量有大幅度的增加，高职院校毕业生的数量日益增加，应当看到毕业生的就业需求和企业劳动力过多存在一定的矛盾，同时高职院校人才培养的实际情况和企业用人单位的实际用人标准也存在着一定的不协调。高职院校毕业生的就业问题对于社会的稳定是非常重要的，提高高职院校毕业生的就业率对于促进社会和谐也是非常关键的。在这个大背景下，高职院校应该不断进行教育教学改革，根据单位用人标准制定出合理的人才培养目标，从而能够实现企业单位的需求和高职毕业生就业的协调一致。高职院校应该掌握企业单位的用人标准，从而能够使高职毕业生在学校期间不断丰富自己的知识，提高自身的能力，从多个方面使自身更加完善，从而能够在就业过程中达到企业的用人标准，从而实现顺利就业。

一、高职院校毕业生的就业现状

（一）高职院校毕业生的择业观不合理

在就业过程中，高职毕业生和普通高职院校毕业生差不多，希望能够获得一份理想的工作。例如，计算机专业的高职毕业生希望能够做和专业相关的工作，不愿意从事一些低收入的工作。对于经济管理专业的高职毕业生，只想从事管理工作，并且对工资待遇有较高的要求。大部分高职毕业生希望能够在大城市，高收入和环境好的企业工作，在就业过程中，高职毕业生选择就业单位的标准就是好单位、高待遇和工作稳定，一些高职毕业生在就业过程中过分依赖学校，不愿意主动去寻找就业机会。

（二）高职院校毕业生缺乏就业技巧

在就业过程中，高职院校毕业生缺乏社交礼仪的基本常识，平时缺少社交礼仪方面的积累，面对企业面试人员许多行为不符合社交礼仪的基本要求，从而不能留给企业用人单位一个好印象，从而影响自身的顺利就业。此外，高职院校不了解所应聘的岗位，在就业面试过程中通常情况下出现了答非所问的现象，有些高职院校毕业生不明白自荐信的内涵，不知道怎样去准备面试材料，所撰写的面试材料缺乏特色，基本上都是千篇一律。

（三）高职毕业生的综合素质不佳

随着经济的迅速发展，企业用人单位把人力资源管理放在了企业发展过程中的重要位置，用人单位的用人标准也发生了较大的改变，对高职院校毕业生的综合素质提出了更高的要求。然后，高职院校毕业生的综合素质和企业用人单位的标准存在着一定的差距，在人际交往和接人待物上都存在许多不足。

（四）高职院校职业精神比较匮乏

目前，高职院校学生不愿意到基层工作，更不愿意到西部偏远地区工作，缺乏吃苦耐劳的精神，根据对本地区几个高职院校学生的问卷调查可知，愿意去西部偏远地区工作的高职院校毕业生仅占10%左右的比例。同时，企业用人单位对高职院校毕业生的职业精神也不够认可，一些高职院校毕业生的期望值和努力程度不吻合，从而无法安心工作，经常发生跳槽的现象，无法达到用人单位的满意。

二、高职院校毕业生就业困境的影响因素

（一）高职院校专业建设无法和时代的发展相适应

目前高职院校设置的专业比较多，但是专业建设无法适应专业发展的实际需求，从而导致许多专业课程的适应性不强。主要体现在以下一些方面，课程设置和岗位群不一致，一些教材比较陈旧，在实际应用方面比较匮乏，没有反映区域的经济发展，使高职院校学生不具备独立思考问题和处理问题的能力。此外，高职院校的专业技能培养脱离实际，实践教学无法有效地提高高职院校学生的应用技能，实践教学基本上是老师安排教学内容，从而使学生缺乏探索能力，在实际的工作岗位上不能有效地利用所学知识解决实际问题。

（二）高职院校就业指导工作不完善

目前，高职院校的就业指导工作比较笼统，在学生择业观和就业观的形成上缺乏指导的有效性。一方面，就业指导工作和经济发展不一致，缺乏对地区经济和用人标准变化趋势的掌握，就业信息比较分散。另外一方面，高职院校就业指导机构不够完善，从事就业指导的教师队伍不够健全。目前，大部分高职院校的就业指导机构是由党政干部和学生辅导员构成的，没有专业化的就业指导教师团队，因此不能满足高职院校就业指导的实际需求。

三、单位用人标准分析

高职教育的最终目标是面向基层就业，为了能够扭转高职院校学生的就业困境，应该将单位用人标准作为高职学生培养的依据，从而能够促进高职院校学生的顺利就业。

（一）单位用人标准制度权重分配

用人单位用人标准体系的调查问卷包括36项二级制度，并依次归属于以下五项一级制度：选聘制度（1-15 选项）、管理制度（16-21 选项）、考核制度（22-26选项）、职业培训制度（27-33选项）、职业发展制度（34-36 选项）。

因为毕业生对制度调查的重要性，打分结果受毕业生工作资历和工作压力的影响，将问卷第一部分6-9选项认定为毕业生工作资历的调查，问卷第三部分认定为毕业生职业压力的调查。

由于实际中，不同资历的毕业生在工作中遇到的工作压力差距比较大、他们对不同制度的重要性态度也不完全一样，直接影响问卷调查中，毕业生对制度重要性的选择。因此我们在计算各制度权重的时候，需要通过统计学的方法，控制毕业生由于自身工作资历和工作压力对各制度选择的影响，来最终确定各五项一级制度的权重。所以，要计算出各五项一级制度的权重，本文认为包括两部分的计算：即主观权重和客观权重，并将其乘积做标准化转换即为制度体系的实际权重得分。实际权重为主观权重和客观权重的乘积。

主观权重为问卷第二部分1-36选项制度的重要性的打分平均值占总分的百分比，设定选项：非常重要、比较重要、重要、不太重要、不重要的分值依次为 1、2、3、4、5 分进行计算，得到每个制度平均重要程度得分

客观权重计算包括三部分：

（a）通过问卷的“第一部分”中的第6-12题，计算得到每个调查者的工作资历平均得分；

本文认为被调查毕业生的工作年限、职称、最高学位和职务职级为毕业生的工作资历，即问卷6-9为工作资历的调查，根据调查者对各题目的选项，赋分值，依次设定为：选项1赋值1分、选项2赋值2分、以此类推。如：6题：你所从事毕业生的工作年限，若调查者“选1年及以内”则赋值1分，选2-4年赋值2分，“5-8年”赋值3分，“8年以上”赋值4分。根据所有调查者打分总和，计算每个调查者的工作资历平均得分。

（b）通过问卷“第三部分”中的1-22题，计算得到每个调查的工作压力平均得分。

将问卷的“第三部分”选项：“非常不重要”、“不重要”、“一般重要”、“重要”和“非常重要”依次赋值为1、2、3、4、5 分，根据所有调查者打分总和，计算出每个调查的工作压力平均得分。

（c）将调查的资历作为控制变量，工作压力得分作为因变量，各个制度的重要程度得分作为自变量，最终各五项一级制度得出客观权重。

因为不同资历的调查者对工作压力、对制度的重要程度选择都有影响，所以要将资历作为控制变量，通过做回归模型，弱化调查者对因为资历和工作压力的不同，而造成对“第二部分”各制度重要性的影响，进而研究工作压力对每个制度的偏相关系数即为客观权重。

最终，利用公式：实际权重=主观权重*客观权重得出实际权重并进行标准化转换，得出最终的各五项一级制度权重。

（二）制度权重的计算

（a）主观权重的计算

通过每个调查者对各个制度重要程度的打分，计算得到每个制度平均重要程度得分。其中每个被调查者的每题的打分为Xi，主观权重的计算结果见表1。

表1 主观权重的计算结果

（b）客观权重的计算

客观权重表示各个制度在制度体系中，在毕业生实际工作过程中对毕业生产生的影响作用大小。这里我们将分别研究各个制度对毕业生在工作过程中产生的工作压力影响情况来确定每个制度在制度体系中的客观权重，如果权重越大，就说明该制度的重要程度对毕业生的工作压力影响越大，反之越小。

我们根据问卷调查得到的工作压力、资历和各个制度的重要程度得分，由于实际中，不同资历的毕业生在工作中遇到的工作压力差距比较大、他们对不同制度的重要性态度也不完全一样，因此我们在研究工作压力与各个制度之间关系的时候，必须控制资历变量（y2）对工作压力（y1）和各个制度（y3-y7）两个变量的影响，进而研究工作压力对每个制度的偏相关系数。

对于任意两个变量，它们之间的偏相关系数可以通过如下的公式进行计算：

式中，n为样本数，xi、yi分别是两个变量的变量值。同理我们可以推断出其他几个制度与工作压力的偏相关系数的公式：

根据式（1）即可求出，工作压力和不同制度之间的偏相关系数。以工作压力（y1）和和选聘制度（y3）的偏相关系数为例，计算公式如下：

其中，ry1y2、ry2y3、ry1y3 分别表示工作压力（y1）和资历（y2）的相关系数、资历（y2）与选聘制度（y3）的相关系数、工作压力（y1）与选聘制度（y3）的相关系数。工作压力与其他制度之间的偏相关系数可以利用相同的方法计算得到。

利用SPSS15.0软件进行计算，选聘制度、管理制度、考核制度、职业培训、职业发展与毕业生工作压力的偏相关系数见表2。

表2 五个制度和高职毕业生工作压力的偏相关系数计算结果

从表2可以看出，选聘制度、考核制度、职业培训和职业发展与毕业生工作过程中遇到的压力的关系非常明显，而管理制度与工作压力之间的关系很弱。

（三）实际权重的计算

通过第一步和第二步分别计算得到主观和客观权重，将每个制度的两个权重相乘得到实际权重，即主观和客观权重越大，实际权重就越大。最后的实际权重可以通过求主观权重和客观权重来获得。五个制度实际权重的计算结果见表3。

表3 五个制度实际权重的计算结果

根据问卷调查结果可以看出，各用人单位在制定用人标准时，主要关注的是高职院校毕业生对不同制度的认可度，对于不同制度，选聘制度处于比较关键的地位，应该加以改进。用人单位在招聘时，非常关注高职院校学生的专业背景和学习能力。问卷调查结果表明用人单对应聘者的心理承受能力、协调能力、科研能力和责任心非常关注，这四方面工作能力和要求在问卷调查中，选择重要程度以上的调查者比例也占到半数以上。

考核制度、职业培训制度和职业发展制度在调查中的权重相当，分别为0.26、0.18、0.19，因此用人单位在制定用人标准时，必须兼顾各个方面。考核制度需要建立和完善基于毕业生工作德、勤、能、绩的领导、同事、同行和自身的科学、全面的四位一体评价考核体系。职业培训和职业发展制度，要充分重视毕业生专业化水平的提高，并以此推动毕业生在工作单位得到长期、可持续发展，如：毕业生培训方式、培训内容、培训时间以及学历提升方面，要建立符合毕业生自身实际的制度内容，将提升高职院校毕业生的工作水平作为用人标准的制定的主要依据。

四、高职院校毕业生的培养对策

为了能够适应单位的用人标准，高职院校应该寻求有效的方法提高高职院校毕业生的综合素质，从而使毕业生能够适应单位的用人标准，为今后的就业奠定良好的基础。

（一）完善课程体系

高职院校应该不断完善课程体系，促进高职院校专业设置的市场化，高职院校应该掌握单位的用人标准，及时地调节专业结构，构建立以单位用人标准为核心的就业指导体系。改变人才的培养规格，使高职院校毕业生具有较强的适应能力，从而使培养出的毕业生符合单位的用人标准，从而实现高职院校人才培养和单位用人标准的有效衔接，最终能够有利于和谐社会的构建。

（二）增加高职学生的实践教育

高职院校可以为学生提供多种实践环节，例如，暑期社会实践、顶岗实习，从而能够有效地提升高职院校学生的职业技能。其中，高职院校积极和企业联合培养学生就是一个最佳的模式，通过双方的合作可以构建一个良好的学生实践平台，企业可以为高职院校的学生提供一些实践技能的培训，在企业工作现场为高职学生授课，从而使高职校能够亲自体验实际的工作环境，从而增强自身的职业技能和工作经验。高职院校也可以组建完善的“双师型”教学团队，选派一些理论课教师在单位锻炼，接触一些实际的工作任务，从而能够使教学更有针对性，提高课堂教学效果。

（三）完善高职院校的就业指导体系

不断完善高职院校的就业指导体系，使就业指导向着职业化和专业化的方向发展。首先，高职院校应该在就业指导方面投入经费，进行高职学生职业规划教育研究，并且能够培养专门的就业指导教师，建立完善的就业指导师资队伍。其次，为高职学生提供职业生涯规划的教育，并且开设就业指导课，组织一些和就业相关的讲座，从而能够实现高职学生全程化的就业指导。

（四）加强思想政治教育

通过思想政治教育能够有效地提高高职院校学生的就业力，应该协调思想政治教育和就业教育的关系，仔细地研究就业教育和思想政治教育的内涵和实施办法，不仅能够完善高职院校毕业生人生观、世界观以及价值观的教育，使高职院校毕业生准确定位，形成合理的就业观念；而且还可以提高高职院校毕业生的职业意识和社会责任感，通过树立榜样的教育宣传形式，学习积极向上的敬业精神。

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