高职院校中“双师型”教师队伍建设的现状及对策

王新星

（岳阳职业技术学院 临床医学系 湖南 岳阳 414000）

1998年原国家教委在《面向21世纪深化职业教育改革的意见》中提出了职业学校要加强“双师型”教师队伍建设的要求，经过十多年的发展和推广，高职院校“双师型”教师队伍建设取得显著效果，其建设的总体水平是学院办学质量好坏直接“写照”越来越成为各大高职院校的共识，也成为学生择校的标准之一［1］。而随着办学规模的不断扩大，“双师型”教师队伍建设总体水平与发展脚步逐步出现不协调，影响了高职院校的发展。因此，建立一支适合现代教学要求的“双师型”教师队伍迫在眉睫。

1 对“双师型”教师的认识

加强“双师型”教师队伍建设已是社会和教育界共同的呼声，也是培养学生成为高素质人才的需求，但究竟什么才是“双师型”教师目前仍没有权威的定义。比较统一的是有三个标准，即行政标准（具有2年以上基层工作经验，并具备讲师教师职称）、院校标准（能够讲授专业课程，同时有一定的实战经验）和学者标准（具有全面的职业素质，既能从事理论课，又能从事实践教学，而且可引导学生成长成才，具有相关技术或教师资格证）［2］。笔者认为，“双师型”教师简单的可理解为既有实践经验或技能，且与专业对口，又有相关的职业资格，在基层累积了一定的工作经验，并可根据学生的差异，因人而异的制定培养方案，达到为社会输送高素质人们的目标。

2 高职院校“双师型”教师队伍建设的现状

目前，高等教育已从精英教育迈向大众化阶段，其教育的需求和目标也随之改变，尤其是社会对人才需求的多样化，高等教育更突出其作用。在市场经济环境下，企业为节约时间成本，不会花时间培养人才，他们需要的是实战型人才，而“双师型”教师队伍的建设正符合了社会的需求。但在社会快速发展下，“双师型”教师队伍日益凸显其问题，主要表现在以下几方面。

2.1 对“双师型”教师认识模糊:目前，很多高职院校将“双证”持有者首肯为“双师”，但实际中却常出现教师持有的职业资格证书与其所讲授的专业根本不对口［3］，如持有会计师证书的教师讲的是市场营销课。此外，有些教师的职业资格证书完全是通过书本学习，再通过考试获取的，缺乏实践性。如注册会计师、律师的证书就不一定代表持有者的实践经验和能力。此类的“双师型”教师并不能真正的发挥其作用，这都是由于对“双师型”教师认识模糊造成的。

2.2 师资队伍结构不合理:高学历青年教师的引进得到很多高职院校的追捧，甚至成为学校竞争的筹码。此类教师虽然学历高，但专业技能却不高，其学业的完成基本是在导师的带领下进行，缺乏实践。此外，师资数量的不足是制约“双师型”教师建设的关键，据有关数据显示，目前大部分高职院校的生师比都超过20∶1，有的甚至超过30∶1，远高于教育部《高职高专院校人才培养工作水平评估指标体系》规定的16∶1。

2.3 师资流动频繁，队伍不稳定:由于受资金的制约，高职院校软、硬件设施比较差，福利待遇不高，而劳动报酬问题是制约高质量和稳定的高职教育兼职教师队伍形成的重要原因，加之有些院校管理制度不完善，导致既无法吸引校外专业技术人员兼任教师，又无法稳定高学历、高水平教师队伍建设，极大的影响了“双师型”教师队伍的建设［4］。

2.4 培训渠道狭窄，无法全面提升教师素质:为适应社会发展的需要，教师需要及时的充电，但目前高职院校由于课务繁重，无暇参加培训，有些即使参加培训，其培训技能不对口，或者培训的内容与教学实践脱节。同时不少高职院校的培训还停留在老教师对新教师的“传、帮、带”上，培训的真谛得不到真正的复制。

3 高职院校“双师型”教师队伍建设的对策

随着工业化及服务业发展的需求，实用型高级技能人才需求越来越大，肩负着培养第一线实用型人才重任的高职院校责任越来越重，如何高质量完成此项任务一直是高职院校探索的课题，而建设“双师型”教师队伍是关键。笔者结合自身的经验，提出以下拙见。

3.1 准确界定“双师型”教师门槛:目前各大高职院校对“双师型”教师的认识存在差异，因此对其纳入标准也有所不同。笔者认为，首先必须是一个合格的教师，而对于教师的职务、职称不需要统一的标准，只要具备相应的社会实践经验、能力，助教也可以进入“双师型”教师行列，而非一定要是讲师才可列入“双师型”教师范畴。同时要正确认识“双证”与“双师”的区别，在判定过程中，要看其技术职务是否与所施教的专业一致，其证书是否从理论到理论，即是否通过纯考试手段获得的。因此笔者建议高职院校可将“双师型”教师定义为:具备助教以上的合格教师，获取初级以上技术职务（职业资格），并在基层生产、建设、服务、管理第一线有累计两年以上实际工作经历的便可为“双师型”教师［5］。

3.2 采用“走下去”和“请进来”的途径壮实“双师型”教师队伍建设:传统的教学一般都停留在书本中，对社会的需求不够了解，因此“学生需要学什么”、“教师教什么”的难题得不得很好的解决。笔者针对毕业生做个相关调查，发现存在老师们为学生设计得太多，课程讲得太多，课程涉及到很多专业内容，而有些课程内容可能在实际工作中根本用不上的现象。让教师走进企业，了解各生产流程所需掌握的知识和技能，再回课堂教课，其效果更明确，方向感更强，同时学生消化更快，能够在短时间内将理论转化为实际。

所谓的“请进来”，就是聘用企业专业人才担任兼职教师，他们既可作为专任教师的一个重要补充，又是高职院校培养目标的重要保障［6］。对于这部分教师，笔者认为高职院校可以实施“特聘专业教师资格”认证，建立兼职教师资源库，根据其层次给予相应的福利待遇。同时，此类教师虽然具有较强的实践能力，但大多缺乏教学经验和专业理论，因此高职院校可对其进行专门的培训，提高其综合素质，避免教学内容缩水和教学质量下降。

3.3 建立健全激励机制:根据赫兹伯格的双因素理论，留住并稳定“双师型”教师队伍建设的前提是满足其保健因素和激励因素，对优秀的人才要充分考虑其工资、福利、工作环境等，让其消除不满，安心工作，满足其成就感，充分发挥其作用，完成“待遇留人、感情留人、事业留人”的转变，从而稳定队伍建设［7］。

文化激励也是激励机制的重要组成部分，相对于一般组织，高职院校人力资本高度集中，教师知识层次高，个性特点鲜明，需要层次与内容差异化明显，对精神上的满足、事业上的成功的追求往往超过对物质利益的追求。因此，高职院校对“双师型”教师的激励机制应突出文化激励的内容，从而满足高职院校“双师型”教师突出的精神需求，降低激励成本。

声誉激励是对教师在工作中取得卓著成绩、为学校乃至社会做出较大贡献的认可，给予相应的荣誉，并以一定的形式或名义标定下来，以此调动广大教职员工的积极性。此种激励不仅对于个人，而且对于群体都是一个良好的激励源，通过满足教师不同层次的需求，达到稳定“军心”的目的。

3.4 拓展培训渠道，完善培训基地:《面向21世纪教育振兴行动计划》中明确指出，要“……建设50个职业教育专业教师和实习指导教师培养培训基地，地方也要加强职业教育师资培训基地建设”。目前我国现有的高等职业教育培训基地已不能满足高等教育发展的需要，因此笔者认为可加大培训基地的建设。比如通过充分汲取全国各高职院校成功之处，选择优势专业作为“双师型”教师培训点，其他院校可根据专业的需要派教师进行学习，并通过辐射的方式将成功点散播到自己院校进行消化、吸收和应用。如此，通过一段时间的实践，便可形成相对完整的理论和实践体系，提高教学质量。

总之，高职院校“双师型”教师队伍建设有一段漫长的道路要走，途中会有曲折和坎坷、会有“波澜”和“荆棘”，但只要做好相应的准备，根据实际做到未雨绸缪，“双师型”教师队伍建设定能够茁壮成长，为高职院校的发展贡献最大的力量。

［1］王旭善.双师型教师队伍建设［M］.北京:中国建筑工业出版社，2004

［2］黄斌 深度解读高职院校“双师型”教师内涵［M］.教育与职业，2006，（11）:36－38

［3］梁鹤.浅谈高职院校双师型教师队伍建设［J］.学理论，2011（2）:197－198

［4］张志强.关于职业院校“双师型”教师队伍建设的思考.教育探索，2011，（4）:123－124

［5］唐晓莲.对双师型教师队伍建设的几点思考.职业，2011，（20）:52－53

［6］吕光军，陈玉华.高职教育有效发挥兼职教师作用的研究与实践［J］.教育与职业2006（8）:36－38

［7］刘子真.构建“双师型”教师培养机制的思考，现代企业教育，2009（8）:241－242