处理旷工员工的要点

HR来信：

对于员工试用期内的旷工行为，用人单位是应该按不符合录用条件还是按《员工手册》严重违纪与其解除劳动合同呢？目前我们公司的做法是，先发《限期到岗上班通知书》，再发《解除劳动合同通知书》。如果对方均未能签收，我们还要去登报，之后才办理退工等手续。但是这样一来，时间过于冗长。请问是否有简便的操作方法？

劳动法专家沈海燕回复（以下简称“专家回复”）：

劳动者在与用人单位的劳动关系存续期间，按照用人单位的要求正常上下班，提供劳动，这是劳动者的权利，也是劳动者的义务。既然是义务，劳动者在签订劳动合同之初就应当知晓。因此，未经用人单位许可擅自离岗即构成旷工，劳动者也应当知晓这属于违反义务的行为，用人单位是否通知其上班，并不影响旷工的成立。但在实际操作中，多数劳动仲裁委员会和法院比较倾向于用人单位要先提醒劳动者注意履行相关义务。这实际上增加了用人单位的义务，限制了企业的自主经营管理权，并不值得提倡。

按照《劳动合同法》的规定，员工在试用期中的，被证明不符合录用条件的或者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以单方解除劳动合同，但应当向劳动者说明理由。由此可见，“向劳动者说明解除劳动合同的理由”是解除劳动合同的必经程序。如果员工因不服用人单位的决定，向劳动仲裁机构提请仲裁，那么未能签收的快递单以及报纸等材料，均是作为用人单位履行解除劳动合同流程的证据。

并且该材料又是证明员工收到解除劳动关系书面通知的证据，是仲裁时效的时间起点。如缺乏这些材料，员工主张权利之日就变成了劳动争议发生之时。届时，用人单位也将处于被动，甚至有面临败诉的可能。

因此，只有履行完合法的流程后，用人单位给员工退工等手续才无后顾之忧。针对非试用期员工的旷工处理，与试用期员工的旷工处理大致相同。

员工离职体检异常如何处理

HR来信：

我公司某员工递交了辞职报告后，公司安排其做职业病体检。体检结果显示：指标异常，建议去职业病门诊定期复查。在这种情况下，我们直接给该员工办理退工是否会有风险？若员工不配合职业病检查，需要如何处理才能做到风险最小？

专家回复：

既然体检报告显示“指标异常，建议去职业病门诊复查”，那么，暂时可以不直接办理退工，建议先告知员工，要求其配合进行复查。待确认非职业病后，再办理退工手续。若贵公司此时直接办理退工，在离职程序上来说是合法的，只是办理了退工后，会留下隐患。依据人力资源和社会保障部《关于执行<工伤保险条例>若干问题的意见》中的相关规定，因本人提出而解除劳动合同后未再从事接触职业病危害作业的人员，在离开工作岗位后被诊断或鉴定为职业病的，可以自诊断、鉴定为职业病之日起的一年内申请工伤认定。员工被认定为工伤的，造成员工患职业病的用人单位，需要依法承担相关工伤保险待遇。换言之，在未确认是否为职业病之前让员工离职，并不会给贵公司带来任何好处，甚至可能带来一些不必要的麻烦，因此，不建议贵公司在这个时间点为员工办理退工。

建议广大用人单位，在通知员工复查时，尽量到所在地人民政府指定的医疗机构进行职业病确诊检查，由于之前有过检查，此次系复查，一般会有定性的结果。如果是疑似职业病或者需要进行医疗观察，那么，用人单位则不能与其解除劳动合同，并且需要承担员工在诊断、医学观察期间的相关费用。如果是职业病患者，则依法为该员工办理有关的工伤认定，再依法处理劳动关系。

根据法律规定，用人单位安排员工参加离岗前职业健康检查属于公司的法定义务，但法律并未规定员工不配合体检该如何处理。因此，一般建议，如果员工不去参加职业病体检，用人单位可以不发员工的退

工单，同时，对员工进行教育，以达到促使员工参加职业病体检的目的。当然，贵公司若能在通知书上同时注明不去做体检可能会有何种后果，或许会帮助贵公司劝导员工配合进行离职体检。员工之所以不配合，很大程度上还是没有意识到这一行为会有何种后果，因此贵公司不妨加以提示。

工伤员工继续请假怎么办

HR来信：

我公司有一名员工发生工伤，但劳动能力鉴定未达级。目前该员工不断持医院出具的休假证明，要求休假。根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，我公司暂时还是视其为出勤，但这毕竟不是长远之计。请问，工伤员工伤残等级鉴定结果出来以后，继续请假的，到底该如何处理？

专家回复：

首先，贵公司根据《工伤保险条例》第三十三条规定的是有关停工留薪期的问题，虽然其中规定“工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇”，但只是继续享受“工伤医疗待遇”，对于仍需治疗期间的工资待遇，法律并未明确规定。

其次，目前，对于伤残等级鉴定结果出来以后，继续请假的，假期待遇享受问题，存在着三种声音。第一种认为，既然法律没有规定，该假期就应该按无薪假期处理。第二种观点认为，员工是工伤休息，既然是工伤，应该充分考虑劳动者受伤的工作属性，因此应该在相应假期期间享受全额薪资。第三种观点认为，既然法律未明文规定，则应该根据该员工提供的休假申请资料，依据公司规章制度，判定其所休假期种类，然后再给予相应的待遇。具体来讲，员工提交了医院病假单，就应该给予病假；员工提交事假申请单了，就按事假处理，无薪。

笔者比较倾向于第三种观点。因为，虽然法律未作明确规定，但若员工提交了相关的休假申请，为何不给予相应待遇？所以，第一种观点存在无法解释之处。而第二种观点则无法有效保障企业的合法权益，极有可能出现类似于贵公司所碰到的这种员工——伤好了，也没有影响其劳动能力，却持医院单据一直要求休假——这对用人单位来讲是极为不利的。

具体实践操作中，建议贵公司向劳动主管部门了解一下当地的口径，避免操作出现差错带来法律风险。

“特殊保护”需注意条件

HR来信：

我公司有一名司机，现年52岁，今年8月底第九年合同到期，因为某些原因我们想跟他终止劳动合同不再续约，不知道现在的法律是否对类似情形有相关的特殊限制。

专家回复：

根据《劳动合同法》第四十二条的规定，劳动者“在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的”，用人单位不得以该法第四十条、第四十一条为由解除劳动者的劳动合同。同时，根据该法第四十五条的规定，在这类情况下，劳动者劳动合同期满的，劳动合同期限应当延续至相应情形消失时终止。由于这种情况下，劳动者在本单位连续工作年限和距离退休年龄的年限不可能改变，因此，实际上宣告了此类员工的劳动合同无固定期化，直至员工达到法定退休年龄方可终止。

由上述分析可知，受到法律特殊保护，不得解除合同的长工龄员工需要同时符合两个条件：第一，在本单位连续工作满十五年；第二，距离法定退休年龄不满五年。二者同时具备，方受到法律的特殊保护，缺其一，即不构成受保护的条件。因此针对距离法定退休年龄不满十年的人，目前法律并无特别保护。

对于贵公司的那名司机，在贵公司工作已满九年，距法定退休年龄尚有7-8年，单从工作年限和年龄角度来讲，并不符合法律特殊保护的条件，除非有其他法定情形出现，否则，合同期满后是可以终止的。