斩断人才选拔“绊马索”

姬养洲

人才选拔中的“潜规则”，是挡在人才发展道路上的一根“绊马索”。它经常通过某种被默认的合情或合理的形式出现，渗透并存在于人才选拔的各个环节，支配着人才选拔者和监督者。前不久，海归科学家、清华大学生命科学学院院长施一公在落选中国科学院院士后，却顺利当选美国“双院院士”的消息，在国内科技界引起了极大震动，矛头直指我国人才选拔中的“潜规则”及制度漏洞。

学术圈中的“潜规则”

2012年12月9日，在中国科学院公布新增人选名单的几个小时后，北京大学生命科学学院院长饶毅便发表题为《解剖“逆淘汰”社会现象的一只麻雀》的一篇4000余字的博文，犀利言辞，直指院士选举和学术圈中的“潜规则”及制度漏洞。

饶毅和施一公同为“海归”，分别掌舵北大、清华生命科学学科，在去年的院士选举中呼声颇高，却都双双铩羽而归。在自己首轮被淘汰后，饶毅曾力挺施一公。结果，施一公也被“淘汰”。令人欣慰的是，施一公在落选中国科学院院士不到五个月，即当选美国“双院院士”。

人们不仅要问，是中国科学院院士水平高，还是美国“双院院士”水平高？美国“双院院士”的水平肯定是世界最高的。

人们不禁又问，为什么在中国连科学院院士都评不上，在美国却当选“双院院士”？

一曰：持久傲物不入“流”。施一公，1990年赴美深造；1995年获美国约翰霍普金斯大学医学院分子生物物理学博士学位；2003年获美国普林斯顿大学生物学终身教授；2007年获美国普林斯顿大学讲席终身教授。2006年，他怀着强国之梦，开始着手在清华大学建设实验室。2008年2月，他辞去美国终身教授一职归国工作，第二年，其妻卖掉在美国的房产，带着5岁的双胞胎儿女举家回国。

归国以来，他不仅组建了一支强大的、具有相当国际影响力的研究团队，培养出一批杰出的青年人才，而且在生命医学前沿领域取得了多项世界先进水平成果。

就是他，看不惯现行的高教体制，于2010年2月与饶毅在《人民日报》发表《应赋予高教充分办学自主权》的文章，不仅要求赋予高校办学自主权，也要求赋予院系充分自主权。他们认为，这是高等教育改革的关键。

就是他，看不惯现行的研究经费分配方式，于2010年10月在《人民日报》发表文章称：现在的科研

经费分配体制及方式已经到非改不可的时候了。

就是他，看不惯学术“潜规则”，于2011年6月在《中国青年报》发表文章称：国内盛行的学术“潜规则”是造成学术不正之风的主要原因，其危害不亚于学术造假。而相当一批人千方百计地适应、应用“潜规则”，使其得以“发扬光大”。这些观点，高屋建瓴，切中时弊，却为既得利益者或阶层所不容，学术争论甚至异化为“私人恩怨”。

二曰：回国时间短，贡献少。有一位著名的中国科学院院士在接受媒体采访时认为：施一公和饶毅他们刚从国外回来不久，“能对中国科学技术事业做多大贡献呢”？

的确，《中国科学院院士增选工作实施细则》明文规定：“对于长期不在国内工作的院士候选人，在坚持院士标准同时，还应特别考虑其对国家社会、经济和科学技术事业发展所做的贡献。”

2008年2月，施一公从美国普林斯顿大学讲席终身教授岗位辞职回国后，不仅发展了清华大学生命科学学科，而且还引进培养了六十多名杰出的海外青年科学家人才。而且更重要的是，清华大学生命科学专业从1984年恢复重建到2008年的25年间，一共在CNS发表了两篇论文；但从2009年到2011年的三年内，在施一公领导主持下，该学院在CNS上发表的论文达到二十多篇，且在国际上的影响力越来越大。

上述业绩、贡献，在一批现有院士眼里却变了“味”儿。有人认为，在国外工作的人在国际权威学术期刊上发表论文，比国内工作的人要容易。国内由于学术不端事件频发，导致国际影响大的杂志对中国内地学者的论文评判标准更严，发表起来更难。甚至说：“如果这样的话，以后大家都不在国内好好做，跑到国外去。国外的条件好、氛围好，做好了再回来申请（院士），这样做是否合适？”

也有人认为，学术水准如何，不能完全靠在国外发表论文的数量。

有人觉得他们回国时间比较短，“对国内的直接贡献，还需要一点时间”。

还有人认为，他们回国没有真正做多少事情，反而占用太多资源。如果说学术水平高的话，国外多得很，等等。

事实上，不仅以前当选院士有回国时间短的，就是这次当选院士的，回国时间并不比他们长多少。至于“贡献少”也不是问题，因为在国外发表优秀且有影响力论文的数量和质量远不如施一公，并无论文以外贡献的，也有顺利当选院士的。

三曰：唱高调不务正业。2004年，饶毅曾在《自然》增刊上发表过有关抨击传统科技体制弊端的文章。回国后，又多次在博客上及接受媒体采访时批评国内科技体制及学术界不良风气。尤其是2010年，他们在《科学》杂志上发表的文章认为：现行的科研经费分配制度及方式，严重减缓了中国潜在的创新步伐。在中国，一个公开的秘密是“认真做研究，不如与官员拉关系重要。”

他们的举动获得了不少好评，认为他们不仅能把自己的工作做好，而且还关注国家的科技体制改革和科技管理方式改善。他们发表的许多意见与建议，无疑对中国科学事业的发展是有利的。

意想不到的是，有一些领导及院士称二人“出风头”、“唱高调”。他们认为，发表几篇文章就能解决中国的科技问题？根本不切合实际。还有一些同行称：“真正的科学家应该静下心来做事情，不是跑到网上去说话。如果三天两头地在网上写这样那样的东西，还哪有时间来做研究？”

饶毅在博文中回应：我们在做好科学研究的同时，对中国科技体制改革和科学管理方式改善，提出一些建议和意见。如果说不切实际，那其他人就应提出实际的方法。如果我们的意见和建议实现了，科技环境好转了，对中国科技事业的发展肯定有促进作用，这怎么说是“不务正业”呢？

院士选举和学术圈中的“潜规则”，造成当官者优先，被网友戏称为“官员和企业家俱乐部”。因为去年开始公布的工程管理学部44名院士候选人中，就有23名来自央企和政府部门的“高官”。

“关系第一”、“内定”，则是潜规则的又一结果。一个题为“2011年中科院院士、工程院院士增选结果”的网帖提前一个月在网上曝光。而一个月后最终名单公布，与网帖比对，仅1人落选外，其他全部“命中”，命中率为97%。

还有人透露：今年的院士增选中，候选人自己出来活动的情况增多；更为严重的是，不少部门、单位甚至地方政府，出于政绩考虑，主动出面活动，不惜

重金攻关、联合攻关，甚至行贿攻关等，“潜规则”的腐败问题日趋严重。

“潜规则”不是科研领域的“专利”

诸如上述“潜规则”，不只存在于科技界、学术圈中，在组织人事工作中，尤其是党政干部选拔中也比较严重。比如在公务员招录中的“量体裁衣”、“因人行事”；选任干部中的“神童局长”、“火箭县长”；职务晋升中的“近亲繁殖”、“礼尚往来”等等，表面上看都是按规定、按程序进行的，很难查出问题，实际上都存在“潜规则”作崇。

●同等条件的优先

人是社会化、有感情的动物，常被各种社会关系所影响、操控和左右。所以，人才选拔方针、政策、措施及制度、法规，往往容易被人为的因素干扰。对于来自四面八方的压力和影响，尤其是来自老领导、老朋友、老同事和亲属的要求，主管者或办事者经常这样回答：“同等条件下优先考虑。”

但现实情况多是“同等条件”逐步演化成条件差一些，甚至条件差很多也不得不考虑，其结果是让党的相关方针、政策、措施、办法，甚至制度、法制顺应了人的意志。

●权力僵局的妥协

人才选拔过程，因涉及动机缘由、利益分配、权力影响、看法角度、人脉关系、力量对比、论资排辈等多重因素的影响，对一个人的任用、晋升、评职等，常常出现相持不下的意见分歧。

在这种情况下，“潜规则”就开始发挥作用，即各方以各退一步或各增一点的方式达成妥协，选出来的人，表面看起来是合适的，但绝不是最好的。用有些人的话说，这是大家都认可的人选，是一招僵局中的“活棋”。

●公开透明中的隐情

近年来，人才选拔中特别强调公开、公平、公正。可现实是，有些事情表面上做得很公开，标准，程序都很完整、严密，使人无可挑剔。然而，分析具体人选、具体个案时，就可能从社会关系、背景来头等各个方面寻找到隐藏或潜伏在其中的秘密。曾有一个市采用“双推双考”形式，选拔团市委书记1名、副书记3名。经过一系列严格的程序，最后产生的团市委一正二副人选，均为市委、市政府主要领导的子女，这种结果不得不引起人们深思。所以，对待领导干部子女的选拔使用，一些地方往往过于密集，很难逃脱“潜规则”的干扰。

●认真严格中的变通

毫无疑问，党和国家有关人才选拔的标准、程序、要求都是严格的、刚性的规定。但是，由于受“潜规则”的影响，在实际操作中，往往会被一些人通过合法手段加以变通。

如利用一些政策法规条款中的“一般”、“应当”、“原则上”等文字空间，制造或提供被选拔者应具备的某种条件，通过渗透、打招呼等各种方式或某种关系或施予某种压力，最终达到不正当的目的。这就造成了有时看起来很严格的程序、很认真的态度，最后产生的结果会让众人百思不得其解。

●无可奈何中的适应

所谓“无可奈何中的适应”，是指本来对“潜规则”深恶痛绝的人，在“潜规则”大潮流的冲击下，违心地适应。

这种适应又表现为两个方面：一方面是人才选拔者，单纯依靠正规规则，即使出于公心，有时候也很难达到领导者满意的效果。所以，只有被动地去适应“潜规则”，或对“潜规则”睁一只眼闭一只眼；另一方面是被选者，在单纯依靠能力和业绩很难脱颖而出，而他通过非常规手段如愿以偿时，也被迫走上“潜规则”之路。

●程序合法中的违法

人才选拔有一套完整的秩序。从表面上看，每一个环节都在有序进行，一个程序接着一个程序在走，然而在合法程序之下，在见不得阳光之处，却在私下交易。比如，群众民主推荐，这个程序本来是为了了解

群众对被选拔者的公认程度，结果都成了“拉票”的战场。而且拉票的方式、花样越来越多，由原来的请客吃饭、送礼行贿到打电话、发信息；从本人直接打招呼，到朋友亲属间接打招呼；有时甚至相关领导也帮助说话等。最终，群众民主推荐变形为“拉票”，那些有才能、业绩突出、干得多、管得严的，或改革创新意识强却不会、不愿拉票的人，往往票数较低。

正像一名从领导岗位退下来的老干部所感慨的那样：“潜规则”如同空气，无时不在，无处不在。有的地方或部门的人才选拔或职称评审，一开始就被“潜规则”牵着鼻子走，现已到了该深刻反思的时候了。

让“潜规则”无处遁形

●健全以竞争择优为导向的选拔制度

从根本制度上保证人才选拔的公正性、科学性、准确性，是有效防止和遏制人才选拔“潜规则”的利器。近年来，许多地方的政府和中央部门，在人才选拔等工作中，先后采取面向海内外公开选拔，面向全国公开选拔，面向一个地区或系统公开选拔和“公推公选”、“公推直选”以及“差额提名、差额考试、差额考核、差额投票、差额提交候选人”等方式，逐步形成了“民主开放、竞争择优”的人才选拔新机制。从目前看，从中央到地方，再到各部门，公开选拔的程度还不高，公开选拔的对象还较少，公开选拔的覆盖面还很小。这些恐怕都是人才选拔“潜规则”得以盛行的主要原因。

●完善人才考核评价机制

在现实中，要真正实行以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才考核机制并不简单。一方面是能力与业绩的标准及指标体系，很难设计得科学、合理；另一方面，考核人对被考核人的能力和业绩水平也很难测试。人才评价和科研评价机制不尽合理，很难把握，这也是我国难出国际超级大师人物的重要原因之一。

现在，很多单位或部门对人才的评价使用同一个标准和尺度，对所有专业领域的专业人才进行“标准化”评价，只能是南辕北辙。创新人才，尤其是高层次创新人才，本身就不是制式的。不同专业、不同方向的科学研究，其评价体系或要求，有着很大区别。所以，要不断完善以能力和业绩为导向、科学的、社会化的、各具特色的人才考核评价机制，还需要各级党委、政府、相关部门和专家学者以及实际工作者的共同努力。

●扩大社会各界的参与度和广泛性

人才选拔和评价中的“潜规则”要害在于“隐”。要破解“隐”的最好办法，就是用“阳光”射杀。因此，要进一步加强人民群众在人才选拔和评价中的参与度，扩大民意在人才选拔和评价中的作用，确保民意在人才选拔和评价决策中占有更大的比重，并通过制定法律法规，全方位地保证人民群众在人才选拔和评价中的知情权、参与权、选择权、监督权；要切实尊重舆论监督，保证广大干部群众在与“潜规则”作斗争过程中，人身权益和安全不受侵害。近年来，有越来越多的不正之风和腐败问题，都是通过媒体，尤其是网络揭发出来的。所以，要充分发挥新闻媒体的舆论引导作用，清除或遏制人才选拔和评价中的“潜规则”，彻底斩断阻碍人才发展的“绊马索”。