社会组织在调处劳资矛盾中的角色与作用

□ 曾秀兰 潘晶晶（、仲恺农业工程学院人文社科系，广东广州505；、广东青年职业学院 思政部，广东 广州50507）

改革开放30多年来，我国的劳资关系总体上是和谐稳定的。但随着市场经济的发展，劳资关系问题日趋多元化和复杂化，合作与冲突构成劳资关系的基本形式。特别是近几年，劳资矛盾上升，劳资冲突呈现出高位运行的趋势。据人力资源和社会保障部统计，近年来各地劳动争议仲裁机构受理劳动争议案件数量从2005年的31.4万件，攀升至2008年的69万件，翻了一倍还多。[1]其中，珠三角劳资矛盾更为突出。以广东省深圳市为例，2012年深圳劳动争议案件有所增加，全市各仲裁机构共受理案件33453件，同比上升14%；涉及人数69615人，同比上升22%；诉求标的金额达37.53亿元，同比上升89%。调处劳资矛盾，建立和谐稳定的劳资关系，是构建和谐社会的基础和前提。调处和预防劳资矛盾，需要多方配合、合作治理。而社会组织在调处和预防劳资矛盾中发挥着不可替代的作用。

一、社会组织已成为社会管理的主体之一

社会组织曾有诸多称谓，如“中介组织”、“非营利组织”、“民间组织”、“非政府组织”等等。从社会学的意义看，狭义的社会组织是指为了实现特定的目标而有意识地组合起来的社会群体，如企业、政府、学校、医院、社会团体等。[2]清华大学王名教授认为，社会组织是泛指那些在社会转型过程中由各个不同社会阶层的公民自发成立的、在一定程度上具有非营利性、非政府性和社会性特征的各种组织形式及其网络形态。[3]由此，一般认为，社会组织是指由公民自发组成，为实现组织成员的共同理想，并按照其内部章程开展活动，以便实现组织的宗旨和目标的非赢利性社会团体。社会组织相对于公共行政组织而言，非政府性，即民间性是其主要属性。此外，社会组织还具有非营利性、社会性、公共性、组织性、独立性和志愿性等多种属性。

在我国，党的十七大报告首次提出了“社会组织”的概念。自此，从国家层面来说，“社会组织”的概念取代了过去实践界和学术界所使用的“非政府组织”、“非营利组织”、“第三部门”、“志愿者组织”、“民间组织”、“公民社会组织”等不同称谓。[4]近年来，我国社会组织获得了长足发展。民政部发布的公报显示，截至2011年底，在民政部门登记的全国各类社会组织共有46.2万个，此外，还存在大量未登记但以社会组织名义活动的“草根组织”。目前，我国各类社会组织约有200多万个。社会组织的快速发展，已成为近年来我国社会领域发生的变化之一。

当前，中国社会的改革正在从经济领域逐步向社会领域深化和发展。伴随中国社会的转型，政府管理职能已由过去强调政治和经济领域的管理，逐步转向在继续开展好政治和经济领域内工作的同时开始重视社会管理，并将其视为新世纪构建社会主义和谐社会的重要内容和基本要求。[5]伴随着中国的改革由经济领域向社会领域的深化和发展，社会组织在社会领域发挥着越来越重要的作用。社会组织在社会管理中，究竟是客体还是主体？或者二者兼之？长期以来，无论是研究者还是管理者大多把社会组织作为社会管理的客体和对象，主要研究和应对如何对各种社会组织进行规范和管理。由于把社会组织看成是社会管理的客体和对象，导致过于强调社会组织作为管理对象的消极一面，却忽视了社会组织同样可以作为社会管理的主体之一，忽视了社会组织积极的、主体性的一面。事实上，社会组织在社会管理中既是管理的客体，又可以作为管理的主体，社会组织“客体主体化”的特征不应被忽视。[6]党的十八大报告提出：“要围绕构建中国特色社会主义管理体系，加快形成党委领导、政府负责、社会协同、公众参与、法治保障的社会管理体制。”“社会协同、公众参与”如何得到体现？在一定意义上说，就是要扩大社会管理的主体。学者邓伟志认为：“社会管理包括两类：一是政府的社会管理；二是社会自我管理和社会自治管理。现代社会管理是以政府管理与协调、非政府组织为中介、基层自治为基础以及公众广泛参与的互动过程。”[7]由此可见，经理论研究和实践探索，社会组织重新归位，成为当今社会管理的主体之一。

二、社会组织在调处劳资矛盾中发挥不可替代的作用

社会组织是社会管理的主体之一。社会组织成为社会管理的主体，也使预防和化解劳资矛盾的主体得以拓展。社会组织在预防和化解劳资矛盾中发挥怎样的作用？从理论和近几年的实践考察看，社会组织是“减压阀”、是“缓冲层”、是“润滑剂”、是“助推器”。

（一）社会组织是“减压阀”——帮助政府减轻面对劳资矛盾的压力

当今中国，正处在社会转型的加速期，利益多元化，利益关系不断复杂化，社会分化明显，各种矛盾凸显，而劳资矛盾成为诸多矛盾中的主要表现之一。面对社会矛盾日益凸显，如何有效解决？近几年的现实情况是——由于政府力量非常强大、市场力量其次、社会力量最弱，在这种格局下，一旦社会上出现矛盾和问题，只能找政府寻求解决。于是，政府要把什么问题都扛住但又力不从心，结果是政府陷入被动并使政府面临巨大的压力和负担，也加剧了政府和社会群体之间的一些紧张关系，导致好多劳资矛盾不断激化甚至上升到劳政矛盾，动摇社会的稳定。而社会组织介入调解劳资矛盾，通过社会组织参与一些矛盾的协调与处理，可以把过去政府的一部分职能转出给社会组织承担，这样，既可延伸政府的服务，弥补政府的不足，减轻政府的负担和压力，又有利于政府职能的转变和调整，真正建设效能政府。“社会组织应该分担社会矛盾，没必要将所有责任都一股脑揽在政府头上。政府应该做市场的监督者、引导者”。[8]从一定意义上说，社会组织的发展是为了弥补政府和市场的缺陷，避免政府和市场的失灵、减轻政府的负担，并进一步完善社会管理，达到事半功倍的效果。

现代政治学认为，一个成熟的社会，是政府、企业和社会组织三种力量实现基本均衡的社会。政府主要负责社会公共管理，企业主要从事生产经营和市场流通，社会组织主要提供社会公共服务，三元主体合作互动，满足社会发展的需求。真正的和谐社会是一个国家权力与公共权利良性互动的社会，是国家的社会管理与公民的自主管理相统一的社会。在调处劳资矛盾中，政府主要是“掌舵”而不是“划桨”，政府应将“划桨”的部分职能分离出来，交由社会来承担，应该回到社会中去寻求更多的矛盾解决途径和方案，许多社会问题还得要依靠社会自身，特别是通过社会组织来解决。

（二）社会组织是“缓冲层”——有助于缓解劳资关系，预防矛盾爆发

近几年发生的劳资矛盾，有一些主要的特点，如：“燃点”低、矛盾易发；矛盾易受国际因素影响；矛盾化解难度增大等等。发生在2010年5月的南海本田部分工人罢工事件和2010年底深圳富士康跳楼事件被认为是中国劳动关系转型过程中的标志性事件。由此，不少专家学者认为，劳资矛盾已凸显为现阶段社会的主要矛盾。面对日益突显的劳资矛盾，政府往往是事后被动介入，并使用“急救药”作应急处理。但从长期来看，政府事后被动介入的处理方式必然难以为继。社会组织作为连接政府和个人的社会枢纽，是沟通群众的中间环节。它通过平等对话、沟通、协商、协调等办法参与社会管理，缓解社会矛盾，增强社会弹性，是矛盾的“缓冲层”，能较有效地缓解社会转型期发生的矛盾。美国的一部社会纪实作品《光荣与梦想》中有论述，美国在1932年至1972年40年的社会转型期间也是乱象丛生、矛盾叠加，但美国有逐步完善、健全、发达的社会组织，从而平稳度过了这个社会转型期。社会组织一般存在于弱势群体之中，它能更早地预知矛盾，能够在第一时间发出信号，早觉察，早处置，可以避免局部矛盾酿成全局性冲突。如浙江义乌的劳资纠纷曾经很突出，正是基于激烈的劳资纠纷，义乌在2010年10月成立了义乌市职工法律维权协会。截至2010年底，义乌职工法律维权协会共受理投诉案件4708起，调解成功率达93.6%；免费为职工出庭仲裁代理225起，出庭诉讼代理317起；已为当事人追讨工资及挽回经济损失2339万元。[9]从调研中获悉，广东东莞为预防和缓解劳资矛盾，成立了“异地商会”及分支机构“在莞人员服务会”等，服务会的定位是联系政府和群众的“桥梁”，服务会为异地务工人员表达诉求提供了方便，让务工人员正当有效地表达自己的意愿和诉求，开创了异地务工人员自我管理新局面，有利于把矛盾化解在最基层，减少了矛盾爆发，也增加了外来务工人员的幸福感。这一举措改变了以往以被动防范为手段、以维护现状为目标的“消极社会管理”，而转变为主动采用创新手段以改善人类的生存状况为目的的“积极的社会管理”。社会组织为社会提供了一个有效消解矛盾的出口，使一些矛盾能顺利地在基层得到较好的解决，充当化解矛盾的“安全阀”和“稳定器”。

（三）社会组织是“润滑剂”——劳资矛盾发生后，避免矛盾进一步激化

社会组织的“润滑剂”作用主要体现在：当劳资矛盾发生后，由社会组织参与其中，进行心理疏导、中间调解并协调各种关系等，从而达到“稀释”矛盾，避免矛盾进一步激化的效果。近几年发生的劳资矛盾和劳资纠纷中，出现员工诉求多元化，合理性诉求与非理性诉求相互夹杂等问题，这给劳资调解工作带来较大的挑战。劳资矛盾发生后，如果由党政部门和领导直接出面，缺乏舒解矛盾、减少震动、沟通群众的中间环节——社会组织，则容易使问题陷入被动。而社会组织因不以公共权力为后盾，因此有更贴近民众的优势，更具有亲民性，有助于实现其和民众的良性互动。社会组织作为第三方居中协调的方式，起到了很好的“润滑剂”作用，避免矛盾的进一步激化。从调研中获悉，位于深圳市坪山新区的裕霸塑料五金制品厂有员工约二百人，2013年3月初，该厂员工休假返厂后得知厂方宣布结业的消息，认为厂方需要支付经济补偿金。3月4日上午，约一百名员工采取在新区管委会门口聚集的方式表达诉求，并陆续发生员工冲击新区管委会大门并在院内聚集、在新区深汕路堵路等严重影响地方社会秩序的不理性群体行为，引起了社会各界的广泛关注。面对这一劳资纠纷，深圳市坪山新区改变了以往“压力型”维稳方式，大胆引入社会组织参与劳资调解，从社工机构、劳动仲裁庭、企业调解委员会等单位选派精通业务的骨干力量组成谈判小组，分批次、点对点与上访对象代表、企业管理层开展磋商协调，避免劳资双方加剧“正面冲突”。在此过程中，社工在倾听员工诉求、疏导员工情绪、提供心理咨询服务等方面发挥着重要作用，缓解了劳资双方紧张对立的关系。经谈判小组多次组织员工代表及公司高层协商，3月5日晚，双方达成协议：厂方同意补偿员工工龄工资的70%，工龄工资基数按2012年年度员工的平均工资计算。双方并约定于3月21日支付50%经济补偿金200万元，3月23日支付剩余经济补偿金的50%，使该案件得到妥善处理。（资料来源：深圳坪山新区社会建设局材料“由社会组织参与劳资调解引发对新时期劳资纠纷处理模式、社会管理机制的思考”）

在劳资矛盾发生以后，社会组织可以充当化解矛盾的润滑剂、稀释剂，起到减轻冲突影响的作用。在现代社会管理工作中，既要在矛盾爆发后能进行危机处理，更要采取预防措施防止矛盾的爆发或激化。神医扁鹊三兄弟的故事给我们提供启发和思考：预防和调处劳资矛盾，事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制。

（四）社会组织是“助推器”——有助于推动劳资矛盾走向制度化和法制化解决

劳资矛盾和冲突就其实质而言，是一种劳方和资方经济利益的冲突。劳资矛盾的解决实际上是要平衡劳资双方的经济利益。和谐的劳资关系的基础是要实现劳资双方利益的均衡。有学者认为，“和谐社会是一个有能力解决和化解利益冲突，并由此实现利益大体均衡的社会”。[10]因此，如何使劳资双方的利益均衡，并达到劳资关系的和谐，最终需要有效的制度安排和法律来容纳和规范劳资双方的利益表达。也就是说，预防和化解劳资矛盾，需要依赖于制度化和法制化。

社会组织作为公益性的或代表一定社会成员利益的民间团体，其基本功能之一是参与功能。社会组织通过参与劳资矛盾的调节、处理和化解，一方面提升了社会组织的政治效能感，另一方面，也通过听取其意见并形成压力，推动劳资关系相关政策法律的制定和完善。如果没有公众和社会组织的真正而广泛的参与和积极推动，政府及官员就很难获得制定政策所需的准确而全面的信息，也难于促进劳资矛盾走向规范化、制度化和法制化的解决。由此，社会组织是“助推器”，它有助于推动劳资矛盾走向制度化和法制化解决。

古人云：“不谋万世者，不足谋一时；不谋全局者，不足谋一域”。维护和促进法治即为我们在化解劳资矛盾时必须坚持的“万世”和“全局”之谋。任何化解劳资矛盾的具体方式方法都不能违背法治精神，否则必将诱导和激发更多的矛盾、冲突和纠纷。预防和化解劳资矛盾需要公众参与、社会协同，需要创新社会管理方式，而社会管理创新的目标则是从源头上预防和减少社会矛盾。在当今社会主义市场经济及社会利益比较多元的背景下，重视矛盾解决的制度化和法制化，是现代国家社会管理的共同特点和规律。

三、几点思考与建议

（一）拓宽政府购买社会组织服务的范围，推行政府购买协调劳资关系的专业服务

政府购买社会组织服务是指政府将自身可以直接提供的服务事项，交给有资质的社会组织来完成，并为此支付相应费用的公共服务运作模式。政府向社会组织购买服务是当前中国各地创新社会管理的重要方式之一，近年来已经逐渐形成一种趋势。但目前政府购买服务的领域主要在养老、社区、就业、社会工作、残障、医疗卫生等方面。在调研中发现，政府职能转移和购买服务进展缓慢，大多数的社会组织未得到政府购买服务。为了更好地发挥社会组织参与劳资关系协调的作用，可拓宽政府购买服务的范围，适当推行政府购买协调劳资关系的专业服务。没有专业服务业，很难建立正常的市场秩序和法律秩序，专业服务业是“市场经济的润滑剂”和“社会公平的助推器”。[11]

（二）在劳资领域构建枢纽型社会组织，提高工作的组织效率

枢纽型社会组织是同性质或同类别社会组织（简称“纽扣型社会组织”）的联合性组织。枢纽型社会组织的最大优势在于，作为服务型导向的联合性平台，它补齐了“社会协调、公众参与不足”的社会管理短板，并且为政府服务外包、合同外包等现代社会管理方式的运用和拓展提供组织基础，从而能够提高社会管理的组织效率。[12]一个“枢纽型”社会组织如同针线，能把分散的“珍珠”串起来，带动一大批社会组织共同发展。在劳资领域构建枢纽型社会组织，有利于形成社会组织的组织体系，提高工作效率。在调研中了解到，深圳宝安区总工会逐步形成区—街道—社区—企业四级工会组织体系。工会组织积极充当“四个第一人”角色，即“第一知情人、第一报告人、第一协调人、第一帮扶人”，更加主动地站在协调劳动关系第一线，努力将各种矛盾化解在萌芽、处理在基层，积极发挥出社会管理“调节阀”和“稳定器”的作用。

（三）进一步完善劳资矛盾调解组织，加强劳资矛盾调解队伍建设

为切实维护职工和企业双方权益，一些地方已建立劳资矛盾调解组织，也积累了一些经验，但还需进一步加强，尤其是要加强劳资矛盾调解队伍建设。比如，要专门组建劳资矛盾调解队伍，选聘优秀务公人员担任劳动人事争议调解员、建立调解员档案；通过举办调解员培训讲座，提高基层调解工作人员的调解技能、法律水平以及公信力；推行调解员持证上岗制度，评选优秀调解组织和调解员，交流和推广先进经验，打造一支“懂调解、会调解、能调解”的劳资矛盾调解队伍。

劳资矛盾的解决、劳资冲突的治理不仅是一个市场化的治理过程，也是一个社会化的多元参与和消解过程。政府、工会和企业组织要主动与社会组织等建立联动治理格局，社会组织也要积极探寻与政府联动协作的途径，构建一种合作、互动、协作的劳资冲突治理结构。

[1]杨琳.劳资矛盾忧患[J].瞭望，2009,(50).

[2]王思斌.社会学教程[M].北京：北京大学出版社，2010.117.

[3]王名.走向公民社会——我国社会组织发展的历史及趋势[J].吉林大学社会科学学报，2009，(3).

[4]何增科.中国社会管理体制改革路线图[M].北京：国家行政学院出版社，2009.222.

[5]邓伟志.创新社会管理体制[M].上海：上海社会科学院出版社，2008.1.

[6]陈华.比较视野中的中国社会管理研究：内涵与范围[J].南京政治学院学报，2011,(2).

[7]邓伟志，如何推动社会管理[N].学习时报，2006—6—26.

[8][9]沈锡权等.警惕劳资矛盾向“劳政矛盾”演变[N].经济参考报，2011—7—4.

[10]孙立平.博弈：断裂社会的利益冲突与和谐[M].北京：社会科学文献出版社，2006，3.

[11]朱征夫，政府应放手发展专业服务——乌坎事件启示三[J].同舟共进，2012，（9）.

[12]张开云、张兴杰.科学构建枢纽型社会组织[N].人民日报，2013—3—27.