基于扎根理论的猎头顾问胜任特征模型构建

□石全胜 王 蕾

（1、2.重庆邮电大学经济管理学院，重庆 400065）

随着中国的改革开放，外资企业的大量涌入，猎头行业在中国呈现迅猛发展的趋势。截至2009年，我国通过政府相关部门注册成立并正式经营猎头业务的猎头公司有1000多家［1］。我国经济的持续高速发展，必然带来对人才的庞大需求，尤其是对中高端人才的需求，这无疑为猎头行业的发展打下良好的基础，猎头在我国作为新兴行业，有着广阔的前景。猎头顾问作为猎头公司的核心资源，其做的每一件事都将是客户、候选人对猎头公司服务的感受，都将对猎头公司的形象产生影响。猎头顾问素质的好坏直接影响着猎头公司在业内的发展，因此，研究优秀的猎头顾问所应具备的胜任特征对于中国猎头业的发展无疑是非常重要的，可以说，猎头顾问的胜任特征决定着猎头业的成败。

目前，国内外关于猎头行业方面的理论研究很少，少数针对猎头的学术文献也都强调指出“学者们忽视对猎头进行理论研究与其在劳动市场上角色的重要性极不匹配”［2］［3］。而在现有的专门针对猎头的研究文献中，国内外学者主要关注两个问题：一是，在实现人职匹配上猎头是否是有效的？二是，猎头是如何实现有效匹配的［4］？对于猎头顾问这一核心资源的研究很少。另外，国内外有大量关于胜任特征的研究，但其研究的对象大多是中层及以上的管理人员，建立的模型基本上都是通用模型，构建胜任特征常用的方法也多是行为事件访谈法，纵观相关研究文献，发现对猎头顾问的胜任特征的研究基本没有，因此，作为一项探索性研究，本文依据扎根理论，建立猎头顾问的胜任特征模型，以指导猎头公司对猎头顾问的选拔和任用。

一、文献回顾

（一）胜任特征的概念研究

1973年，McClelland博士在《测量胜任力而非智力》一文中指出胜任特征是那些直接影响高效的工作业绩的个人条件和行为特征，并且可以被测量［5］。随后，大量学者针对胜任特征的概念提出了自己的看法。Boyatzis认为胜任特征是一个人所拥有的导致在一个工作岗位上取得出色业绩的潜在特征，它可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色［6］。Lyle.M.Spencer认为胜任特征是指“能将某一工作（或组织、文化）中表现卓越者与表现平平者区分开来的个人潜在的深层次特征，包括动机、特质、自我形象、态度或价值观等任何可以被可靠测量或计数的且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现［7］。我国学者王重鸣认为胜任特征是导致高管理绩效的知识、技能、能力以及价值观、个性、动机等特征［8］。时勘、仲理峰认为胜任特征是能把表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的、较为持久的行为特征。这些特征可以是认知的、意志的、态度的、情感的、动力的活倾向性的等［9］。

基于以上思考，本文的“胜任特征”是指一个人所具有的导致在一个工作岗位上取得优异绩效的潜在的个体特征，包括知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质和动机等方面。

（二）胜任特征模型研究

胜任特征模型是指担任某一特定职位角色的那些表现优异者的胜任特征的组合。

McCletland提出了冰山模型，把胜任特征形象地描绘成一座冰山，冰山水上部分包括：知识和技能；水下部分包括：社会角色或价值观、自我概念、个性、动机［5］。Spencer等人在McClelland的冰山模型基础上进行了转变，提出了洋葱模型。洋葱模型含有六个维度，并被划分为三层，最表面：知识和技能，较易发展；中间层：社会角色或价值观和自我概念；最里层：个性和动机，难以评价和后天习得［7］；Boyatzis对12个工业行业的公共部门和私营企业41个不同管理岗位2000多名管理人员的胜任特征进行了全面分析，得出了管理人员的通用模型［6］。

国内学者王重鸣，陈民科运用基于胜任特征的职位分析方法，以结构化访谈和开放式量表调查相结合的方式获得了高级管理者的胜任特征模型，并揭示出不同职位层次在胜任特征结构上的差异［8］。姚翔，王垒等人采用深度访谈和问卷调查法构建了IT企业项目管理者胜任特征模型，包括5项胜任特征：个人魅力、应变能力、大局观、人际关系处理能力和品格［10］。

目前研究者构建胜任特征模型的方法主要有两大类：（1）根据各自建立的理论自上而下推导出不同的分类框架；（2）采用文献分析法、访谈法、观察法、专家法、问卷调查法等搜集优秀经营管理者的关键事件行为，然后通过内容分析法、专家小组法等定性分析，或采用因素分析、聚类分析、多向尺度法等数学模型法，自下而上地开发众多的胜任特征模型，本文则运用扎根理论对猎头顾问的胜任特征模型进行自下而上的探索性研究。

二、研究设计

（一）研究方法

本研究运用扎根理论来探讨猎头顾问的胜任特征。扎根理论是由Glaser和Strauses两位社会学者于1967年在专著《扎根理论之发现：质化研究的策略》中提出的，是一种对于定性资料进行分析以建构理论的研究方法，主要用来建构理论而非验证假设或是既有的莅临的思想，其主旨是通过系统地收集和分析资料，从资料本身寻求理论，既包括理论演绎又包含理论归纳［11］。与量化研究不同，研究者在进入田野调查之前并不提出理论假设，而是直接从调查资料中进行经验概括，发展成理论，是一种自下而上的归纳式研究方法。

对资料进行逐级编码是扎根理论中最重要的一环，包括三个级别的编码：（1）开放性编码，指研究者将收集到的原始资料进行初步的整理分析，赋予各种概念类属；（2）关联性编码，是指进一步合并前面已经形成的概念类属，并发现这些概念类属之间的相互关系；（3）选择性编码，是指在关联性编码所形成的众多概念类属中发现其中起着关键性作用的一个或几个核心概念类属，这些核心概念具有较强的概括能力［12］。经过三级编码，就容易建立理论了。根据扎根理论的一般流程（如图1），本研究通过开放式访谈、半结构式访谈及焦点小组访谈，对收集的资料进行归纳分析，最终建立了猎头顾问的胜任特征模型。

（二）研究过程

1.样本选择

本文在确定访谈对象的过程中采用强度抽样的方式［12］，以保证通过此方法得到的胜任特征是能够区别高低绩效的。本文访谈对象确定为具有两年以上正规猎头公司工作经验的猎头顾问以及猎头公司总经理，以此反映个人良好的工作绩效，此外，样本的选取对学历和资格认证也进行了强制限定，要求受试者学历在硕士以上，且必须是人力资源、心理学相关专业，若受试者为本科学历，则要求其担任五年外资或正规的大型民营人力资源相关工作，具有多年丰富的人力资源管理工作经验。

2.数据收集

本研究的资料通过对30名符合以上要求的国内猎头顾问以及曾任职的猎头顾问、2名猎头公司总经理进行的开放式访谈、半结构式访谈和焦点小组访谈而得。个体访谈时间30—60分钟，焦点小组访谈时间为90分钟，整个过程采用笔记的方式进行记录。除了从访谈中收集资料外，由于本人在一家猎头公司实习，非常方便对猎头顾问的实践运营进行观察，获取相应的资料。此外，还通过相关网站——猎聘网中的“热点调查”、QQ通讯工具获得相关资料，进行分析。

本研究首先对12名猎头顾问进行开放式访谈，并结合自己实习期间的实际运营和观察，以及从公司的相应资料中，初步整理得到104个条目，对这104个条目进行归类整理，得到89个条目，然后依据归类后的89个条目对剩下的18名猎头顾问和1名猎头公司经理进行半结构式的访谈，一方面对开放式访谈的归类进行验证，另一方面探索发掘在开放式访谈中没有得到的条目，得到92个条目，最后由2名猎头公司经理和其中工作年限较长的8名猎头顾问组成一个团体，对其进行焦点小组的访谈，让其讨论选出92个条目中多次被猎头顾问提到且能显著区分猎头顾问优秀绩效和一般绩效的条目，最终达成一致意见，得到40个条目（见表1）。

3.文本编码分析

（1）开放性编码。开放性编码即对访谈中得到的原始数据进行概念化处理，为保证开放性编码的信度，从上面访谈中得到的材料由两位编码员分别进行登录，待两位编码员登录工作结束后核对登录结果，出现不一致的情况时，两位编码员则请有关专家给予建议，最终，我们得到了以下条目的编码库（表1）

表1 开放性编码

续表

（2）关联性编码。根据关联性编码的分析模式，将开放性编码合并成新的编码，得到10个关联性编码（见表2）。

表2 关联性编码

（3）选择性编码。选择性编码即将关联性编码归类整理，最终得到猎头顾问两个维度的胜任特征（见表3）。

表3 选择性编码

三、猎头顾问胜任特征模型的构建

通过文本编码分析，得到猎头顾问的胜任特征模型（见图2）。

（一）个人素质

猎头顾问作为猎头公司的核心资源，其个人素质对其工作有着重要的作用。

（1）人际洞察力：是指在与客户或候选人接触过程中引出、察觉、理解和预测对方情感状态和体会的能力。每个人都有被人倾听、理解的需求，优秀的猎头顾问在与候选人接触的整个过程中会注意候选人的各种情况，如说话的语气、候选人说话时的面部表情、态度的积极与否，积极倾听候选人的问题和回答，预测其真正的想法和意图，这些会帮助猎头顾问判断真相，事半功倍。而人际洞察力弱的猎头顾问往往对候选人的情感反应和态度变化及原因不太敏感，常常因为对候选人的真正需求判断不准确而与真正适合的候选人擦肩而过。另外，很多企业在提出用人需求时往往只是提供该职位的职位说明书，优秀的猎头顾问不仅要关注职位说明书的用人要求，更要能准确体察客户公司文化和领导的用人理念与风格，这样才能帮助企业真正找到适合的人，提高工作效率。

（2）影响力：是指能无形中影响他人自愿按自己的知识和判断改变事物进程的能力。“影响力几乎能够用以区分每一个职位上的绩效出众者”（Zwell，2002）。作为一名优秀的猎头顾问既要能以顾问的身份结合自己的专业知识去影响适合的候选人作出有利的选择，又要能够争取客户的信任和同事的配合，这样才能顺利推动工作开展或者达成目标。

（3）自我情绪控制能力、抗压能力和坚韧不拔。猎头顾问在工作中面临非常大的压力，一是必须在规定的时间内找到合适的人，合适的人找到了还必须说服其去客户企业上班，即使上班了，也可能面临候选人原公司的起诉，每一步都阻力重重；二是猎头顾问也经常遇到候选人通过了客户企业试用期的考核，正式签约的时候，由于种种原因，候选人又走了；甚至在候选人已与企业客户签好协议后，原单位以加薪等方式的挽留使得候选人又留在了原单位，先前付出的时间和精力功亏一篑，这对猎头顾问来说是极大的挫折。访谈中，很多猎头顾问谈到这种情况是常见的，作为猎头顾问必须具备抗压能力、坚韧不拔的精神、自我情绪控制的能力，才能继续更好地工作。

（二）专业技能

优秀的猎头顾问还必须具有一定的专业技能。

（1）分析能力。在接到企业客户的项目时，要具备一定的分析能力，能够充分理解客户的用人需求，完成客户岗位职责的分析，只有真正理解了企业的需求，才能帮其找到合适的人选。

（2）沟通协调能力。访谈中很多猎头顾问谈到在第一次与候选人联系时都会招到候选人的怀疑和不配合，因此要通过有技巧性的真诚的沟通首先获得候选人的信任，进而通过沟通获得与候选人面对面交谈的机会，得到想要的信息，并与他们建立良好的关系，并且在后续的工作中协调处理好候选人与原公司的各种关系、候选人与企业客户薪酬等方面的分歧，直到候选人成功入职。

（3）判断甄选能力。对企业客户和候选人作出准确的判断是猎头顾问工作的关键所在，猎头顾问往往因为判断不准，导致企业对人才的录用率不高，浪费了很多时间和精力，因此猎头顾问在甄选人才时要特别注意候选人提供的简历信息的真实性，包括其学历、年龄、候选人跳槽原因等，并能运用一定的人才测评技术，在众多候选人中选出适合客户企业的候选人，提高候选人的录用率。

（4）学习能力。猎头顾问往往会同时负责几个行业的业务，有时甚至是接触一些新的行业，作为顾问要得到客户的认可和信任，就必须有足够的行业知识和对整个行业知识认识的深度来证明自己能成功完成这项任务，这就需要猎头顾问在短时间内通过各种渠道获得自己所需的知识，学习能力是优秀的猎头顾问必须具备的能力。

（5）经营关系。猎头顾问具有丰富的客户资源和人才资源是其进行工作的必要条件，访谈中，很多猎头顾问提到公司人才库中的人才更多的是自己交际圈里结识的中高端人才。一般来说，大多数人都乐于与猎头顾问建立一定的关系，猎头顾问平时也有意识地在拓展自己的人脉。另外猎头顾问一旦与企业有合作， 往往会经营自己与企业客户的关系，努力使之成为自己的永久客户。各方面关系的经营是一名优秀的猎头顾问需要持续发展的能力。

四、结论与展望

本文基于扎根理论的归纳分析，提出了猎头顾问的胜任特征模型，包括两个维度：个人素质和专业技能。在理论上，本文尝试用一种新的方法——扎根理论来研究猎头顾问的胜任特征模型，完善了学术界对猎头顾问相关的研究，为今后猎头顾问胜任特征模型的定量研究打下了基础。在实践中，通过建立猎头顾问的胜任特征模型，为猎头公司选拔和任用猎头顾问起到一定的指导作用。

目前学术界关于质性研究的争议颇多，认为其具有较强的主观性，加之猎头行业的特殊性、猎头公司对信息的保密性，本研究还存在着一定的局限性，未来的研究可以在该模型的基础上扩大资料的收集，进行定量研究，对本研究的结论加以检验和改进，从而获得更加客观的结论。

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