企业人力资源效率的影响因素研究

□石锦秀 陈加洲 马新燕

（1、3.浙江广厦建设职业技术学院，金华 322100；2.贵州大学，贵阳 550001）

一、问题的提出

近十年来，人们对企业人力资源效率的研究在不断深化，关于人力资源效率的纬度也有相关的实证文章［1］。探索研究人力效率的纬度，主要目的还是寻找影响人力资源效率的因素，针对性地提升企业人力资源效率。也有不同学者用实证研究、比较研究等方法从不同的方面对人力资源效率的影响因素作了一定的探讨。

Anonymous（1995）［2］归纳了人类心理学关于影响人力资源效率的几个重要因素:（1）员工和人力资源计划，包括开发人力资源配置计划来满足业务需求，制定并实施继任规划，提供人事计划和相关管理问题的咨询。（2）组织和员工发展，包括正式团队精神建设的管理，进行培训需求评估，为组织设计提供管理咨询。（3）薪酬和员工关系，包括落实报酬公平的政策，协助对工资问题的解决的管理，制定并实施绩效考核系统。（4）雇员支持，包括维持医疗健康项目，及时提供员工困难及紧急需要的指导和咨询，把员工问题或员工关注的问题作为一种信息资源。（5）政策支持，包括确保适当的行政纪律处分程序，确保管理者的公平及对政策的统一解释，确保公平管理考勤和请假政策。（6）管理服务，包括报酬和福利计划的沟通管理，开展新员工定向会议，会议上陈述新的福利和政策。

Mark A.Huselid，Susan E.Jacken，Randall S.Schuler（1997）［3］对美国293家公司做了调查，评估了人力资源经理的能力对人力资源效率和公司财政绩效的未来影响。得出的结论是：人力资源效率与人力资源工作者的能力有关系，同时调查还发现人力资源效率与生产率、现金流量和市场价值之间存在着关系。

随着人力资源在企业中所起的作用越来越重要，对人力资源问题的研究也不断深入，人力资源的作用关键体现在人力资源效率上，人力资源效率的影响因素存在于企业人力资源管理工作的整个过程。然而，关于企业人力资源效率的影响因素研究并不多，有的也只是对个别特定因素的分析。

本文拟结合前人的研究，对企业人力资源效率的影响因素进行系统的研究，并通过因子分析的方法对影响因素进行合理的分类，为企业人力资源管理提供参考。

二、研究过程

1.影响因素问卷修订

影响因素的测量拟采用并修订国外有关问卷。影响因素问卷主要采用人力资源指数（美国，舒斯特，1977）调查问卷，该问卷由人力资源调研网翻译，用来做2007年企业人力资源管理现状调查。本文拟结合人力资源指数中的相关题目及本文自身的需要对本文的影响因素问卷进行修订。最后得出21个项目的人力资源效率影响因素的施策问卷。采用因子分析法对数据进行处理，删除干扰严重的一个项目“员工工作具有很高的积极性”，最后同样得出影响企业人力资源效率的四因素。但这四因素与林欣，陈创业等人的研究有所差异，它们分别是员工管理、个人与组织契合、工作条件和员工责任。

2.问卷的测量方法

企业人力资源效率影响因素问卷均由李克特5点量尺作答。测量人力资源效率问卷的反应项1=完全不符合，2=比较不符合，3=不确定，4=比较符合，5=完全符合；测量影响因素问卷的反应项1=完全不同意，2=比较不同意，3=不确定，4=比较同意，5=完全同意，分值越高表示被测的实际情况与该项目所描述的状况越符合。

3.被试

本研究共发放问卷280份，回收259份，其中有效问卷214份。回收率为92.5%，有效回收率为76.7%。

4.信度和效度检验

首先采用KMO和巴特利检验的方法来检验问卷。结果显示，KMO=0.917＞0.5，说明可以采用因子分析的方法对问卷进行分析；巴特利检验的P＜0.001，则说明问卷具有一定的信度水平，可用于正式研究。

表1 因子结构表

各因素的内部一致性也比较好。因子1项目数为6，标准α系数=0.84；因子2项目数为7，标准α系数=0.854；因子3项目数为4，标准α系数=0.73；因子4项目数为3，标准α系数=0.71。

三、研究结论

本文通过因子分析法，得出4个影响因素，它们分别为员工管理、个人与组织契合、工作条件和员工责任。

企业人力资源效率纬度［1］与其影响因素的描述统计见表2。

由表2可以看出，员工管理、个人与组织契合、工作条件和员工责任对任务效率、整合效率及优化效率都有着显著的正向影响；工作条件对组织潜效率有显著正向影响；员工管理、个人与组织契合及员工责任对组织潜效率有影响，但关系不显著。

本文分别以人力资源效率的四个纬度为因变量，进行层次回归分析。各变量进入回归模型的顺序是：人口统计学变量作为控制变量第一步进入，影响因素第二步进入。多重共线性检验显示，变量之间不存在多重共线性。

从表3可以看出，当以任务效率、整合效率、组织潜效率、优化效率为因变量时，从方差变化（ΔR2）来看，控制变量在组织潜效率上的预测效应达到边缘显著，在优化效率上达到显著（模型一）。具体来说，不同性质的企业，在组织潜效率水平上有显著差异，方向为正向；不同年龄段企业员工在组织潜效率水平上有边缘显著差异，方向为正向；性别和年龄对企业员工优化效率水平有边缘显著影响，方向为正向。影响因素在任务效率、整合效率、组织潜效率上的预测效应达到显著（模型二）。具体来说，员工管理对任务效率有显著影响，方向为负向；个人与组织契合对整合效率有强显著影响，方向为正向；工作条件对任务效率有正向显著影响，对组织潜效率有负向显著影响；员工责任对任务效率、整合效率和组织潜效率均有正向显著影响。

表2 人力资源效率及其影响因素的平均数、标准差及相关系数

表3 影响因素对人力资源效率的层次回归分析结果

1.员工管理对企业人力资源效率的影响

从表3可以看出员工管理对任务效率有显著的负向影响。这个结果可能与本文问卷调查的对象有关。不同职位类别上的企业员工，在任务效率水平上有显著的差异，其中，管理人员的任务效率水平明显比专业/技术人员要高出很多。而本文的问卷调查对象中，60%的问卷对象是管理人员。鉴于以上结论，本文再就专业/技术人员在任务效率上的表现与员工管理的关系作一个回归分析，结果显示，专业技术人员的任务效率水平与员工管理在p=0.018水平上的显著相关，相关系数为0.180，方向为正向。也就是说，员工管理对专业/技术人员在任务效率水平上有显著的正向影响。

员工管理包含的层面非常广泛，本文所涉及的有透明的晋升制度、老板与部属关系、部门间的学习和沟通、企业为员工提供的成长空间、工作认可、特殊奖励、企业经营管理理念等。这些层面上的管理，主要是针对需求层次在生理、安全、社交、尊重等层面的需求。也就是说，在管理对象（如专业/技术人员）为非自主管理而受控部管理时，员工管理对任务效率水平是有显著正向影响的；若员工管理与任务效率水平之间是负线性关系，可说明对象是自主管理，而非受控部管理，为自动人或自我实现人（管理者为主），所以外部管理反而使效率降低，对于这类企业员工，企业要根据他们的不同需要给予特殊的管理与激励。

2.个人与组织契合对企业人力资源效率的影响

从表3可以看出，个人与组织契合对整合效率有显著正向影响。

在管理学的领域里，我们可以将“契合”理解为“个人与组织的契合”（Person-Organization Fit），它强调的是人与组织因一致、相似，或匹配、互补、吻合，或相反相成、对立统一，或协调相称而形成的良好关系。随着契合理论的发展，个人与组织的契合所包含的层面也越来越广泛，包括个人与组织在目标、价值观、特性等方面的一致性；还有在条件和需求方面的匹配、互补和吻合等，如个人技能和职位的匹配；此外，企业内部员工之间在工作上的相互协调、互动程度，也应该是契合的一个方面。本文所涉及的个人与组织契合的层面有个人与组织间的需求—供给的互补性契合、规范契合、价值观契合、目标一致性、员工间的关系和谐、职-能匹配等几个方面。

就员工个人而言，Kristof（1996）［4］在研究知觉契合、实际契合、一致性契合和互补性契合与工作绩效的关系时指出，互补契合对个人绩效有很大的影响；一致性契合、价值观、目标契合对工作绩效的作用也很强。Caldwell等（1992）［5］认为个人与职务的契合程度越高，员工的工作绩效越好。就组织的整体绩效来说，B.Schneider（1987）［6］研究表明，个人与组织契合可以解释组织的大多数行为，当个人目标与组织目标相似，个人与组织的契合度愈高，愈有助于组织达成预定的绩效。Barney（1991）［7］建议通过吸引和招募与组织价值观一致的员工达到最大的组织绩效。

因此，当企业与员工在价值观、目标、特质等方面达到一定程度上的契合时，企业人力资源的整合效率就提高了。

3.工作条件对人力资源效率的影响

回归分析表明，工作条件对任务效率有显著影响，方向为正向，对组织潜效率有强显著影响，方向为负向。也就是说，企业员工对工作条件越满意，他们的任务效率就越高，组织潜效率就越低。

本文所涉及的工作条件包含了员工对工作岗位、工作成就感、领导及自身才能发挥的状况。对企业员工来说，他们对自己所处工作岗位非常满意的话，就会更有动力去准确、及时地完成与岗位相关的工作，任务效率水平也就越高。组织有较好的领导、工作能让员工有成就感、能让员工充分发挥才能，那么企业的人员才能浪费现象就会减轻，企业的组织潜效率水平自然也就降低了，相反，组织效率就得到了提升。

4.员工责任对企业人力资源效率的影响

表3显示，员工责任对任务效率、整合效率、组织潜效率都有显著影响，方向为正。这里所讲的员工责任是指员工个人对自身、对企业、对社会负责任的认识、情感和信念，以及与之相应的遵守规范、承担责任和履行义务的自觉态度。员工责任促使员工自觉自愿地反复做正确的事情，把演练和实战相结合，对业务流程熟悉、对业务标准形成条件反射，形成统一的行为模式和企业氛围，这对任务效率和整合效率水平的提高是有很大帮助的。另外，员工责任心越强，员工的才能发挥空间就越大，理论上可发挥的才能就越多。但是，企业员工才能的发挥程度，很大程度上取决于企业为员工提供的工作条件状况等的关系。

［1］石锦秀，陈加洲.企业人力资源效率的实证评价研究［J］.企业活力，2012，（1）:71─76.

［2］Anonymous.Essential human resources activities［J］.HR Focus，1995，P15.

［3］Mark A.Huselid， Susan E.Jackson， RandallS.Schuler. Technical and Strategic Human Resource Management Effectiveness as Determinants of Firm Performance［J］.Academy ofManagementJournal，1997，40（1）:171─188.

［4］Kristof，Amy L..Person-Organization Fit:An Integra⁃tive Review of Its Conceptualizations Measurement，and Implications［J］.Personnel Psychology，1996，49（1）:1─49.

［5］Caldwell，John C.， Caldwell，Pat，Orubuloye，I.O..The Family and Sexual Networking in Sub-Saharan Af⁃rica:HistoricalRegionalDifferencesand Present-Day Implications［J］.Population Studies，1992，46（3）:385─410.

［6］Schneider， B..The People Make the Place［J］.Personnel Psychology，1987，40（3）:437─453.

［7］Barney，J.B..Firm Resources and Sustained Competi⁃tive Advantage［J］.Journal of Management， 1991（17）:99─120.