浅析A汽车销售有限公司的人员流失问题

□张 欢 范英丽

（1.重庆市长安汽车股份有限公司，重庆 404000；2.广东工业大学华立学院，广州 511300）

一、A汽车销售有限公司人员流失现状与特点

员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出［1］。近年来随着市场经济的发展，各种企业人才流失严重。作为企业最重要的资源，人员的流失，会直接导致企业人才数量不足，出现“三个缺乏”和“三个断层”［2］。A汽车销售有限公司在发展的过程中，也面临着人员流失严重的问题。

（一）A汽车销售有限公司人力资源构成及其流失现状

A汽车销售有限公司是珠海国有企业A集团的子公司，主要从事进口车、上海大众、斯柯达品牌汽车的销售以及售后服务业务。截至2011年12月，公司在职员工189人，男员工131人，占总人数的69.3%；女员工58人，占总人数的30.7%。管理岗位人员25人，销售人员44人，售后技术人员78人，服务人员13人，其他二线人员29人。高中、中专及以下学历占58.2%，大专学历占25.9%，本科学历占15.9%。年龄在25岁以下84人，26─35岁65人，从整体看，本公司的员工队伍年龄趋向年轻化。员工工龄在1年以内有74人，1─2年有38人，2年以下工龄的人数占比59.3%。2011年，全年入职人数101人，离职人数72人，流失率为27.5%（年度员工总流失率=年度离职人员总数/（年初人员总数+年度入职人员总数））。A汽车销售有限公司2010—2011两年的年度员工流失率都相对较高，如表1所示：

表1 员工2010─2011年年度流失率分析表

（二）A汽车销售有限公司人员流失的特点

（1）年轻人员流失居多。据统计，2011年A汽车销售有限公司离职人员的平均年龄在22周岁左右，大多刚步入社会接触实践工作，这样使得A汽车销售有限公司如同“人才培养基地”，不停招收毕业生和实习生，而又不停地送走“年轻的培训人才”。

（2）售后技术人员流失严重。2011年售后技术人员全年离职人数39人，占离职总人数的54.2%，远远超过了A汽车销售有限公司旗下任何一个4S店的售后技术人员的总数。而售后技术人员恰恰是售后服务业务的主力，是关键性的技术人才，是增加业务量的保证，对整个单位的经营和发展起到至关重要的作用，这些人才的严重流失将影响A汽车销售有限公司的市场竞争力。

（3）离职人员工龄普遍在一年以下。根据2011年全年离职人员统计调查，离职人员工龄不到一年的占87.6%，一部分离职人员还在试用期内（三个月），工龄不到半年的离职人员占75.8%。

（4）人员流失具有时段性。A汽车销售有限公司的人员流失时间是有规律的，人员流失的时段主要集中在每年2、3月份以及7、8月份，而每年12月份以及下一年1月份离职人员相对比较少，甚至整个月没有出现人员流失情况。

（5）人才流失与人才高消费并存。当前，很多单位对人力资源管理存在误解，认为高学历、高职称的人才越多，对企业的发展越有利。因而，在招聘时都要求本科以上的大学毕业生，即使是招一个文秘人员、打字员亦如此，形成人才高消费。部分能力全面、作用突出的关键性人才得不到相适的重视而出走［3］［4］。

二、人员流失对A汽车销售有限公司的影响

（1）加大了A汽车销售有限公司的人员重置成本。人才流失后，为保证企业正常运行，需要招聘新人、重新培养人才，即构成人才重置成本。具体表现为人员招聘、培训费用、管理费用等直接成本和隐形的机会成本。

（2）导致A汽车销售有限公司无形资产流失。无形资产的流失可能比重置成本要大得多。例如，售后技术人员（汽车钣金工、汽车喷漆工、机电工）在珠海为紧缺人才，招聘合适的人员难度相当大，若这类售后技术人员离开A汽车销售有限公司而流向其他汽车销售同行，将给A汽车销售有限公司售后服务业务带来巨大威胁。核心人员离职时，不仅可能带走公司最新的专利技术或是技术经验，还可能会成为竞争对手或加盟竞争对手，且附带走一个团队，这些无形损失都是巨大的。

（3）影响A汽车销售有限公司的企业形象。因对公司不满而离职的员工很有可能会宣传企业的“种种不是”，长此以往，企业的社会声誉会受到影响。人才流失对现有员工心理会造成很大冲击，使得人心浮动，工作热情减弱，效率大幅度降低，对公司的认可程度下降，使得该公司在人才招聘会上，处于被动地位。

（4）增加劳动人事管理负担。虽然A汽车销售有限公司在劳动关系管理方面已日趋成熟与规范，但如果人员流失是发生在双方矛盾不可调和的情况下，很大可能会被离职员工一气之下告上法庭，给企业的劳动人事管理带来不必要的麻烦［5］。

三、A汽车销售有限公司人员流失的原因分析

（一）企业内部因素

（1）无法提供和市场接轨的竞争性薪酬。通过对A汽车销售有限公司离职人员离职原因的调查，大部分离职员工都是因为A汽车销售有限公司的工资水平不高，想通过跳槽来获得更多的劳动报酬。在2011年末，行政人事部对珠海市汽车销售行业的相关企业的工资水平进行调研，经过对比，A汽车销售有限公司工资水平处于本市汽车销售行业较低位置，与珠海其他汽车销售公司相比，售后岗位薪酬低300─500元左右。

（2）缺乏正确的人力资源管理观念［6］。目前，A汽车销售有限公司人力资源管理理念陈旧，经营者将员工看做是企业的附属物，企业的一切决策都是本企业核心人物人格、思想的外化。员工也只是为企业赚取利润的机器，对企业的决策只能无条件地执行，忽视了员工的心理需求和切身感受。

（3）缺乏公平合理的分配机制及科学的绩效考评体系［7］。A汽车销售有限公司的工资分配不合理，缺乏公平性，员工的收入不能体现个人对于其岗位贡献的大小，企业内部收入差距不能反映劳动差距、劳动成果的大小。如此的工资分配机制使得一些对企业贡献大的员工在同内部员工相比较时，内心产生不平衡。然而产生这一问题的根源就是缺乏科学合理的绩效考评体系，不能公平地考核员工之间的业绩与能力的差别，员工不能准确地认识自己在企业中的表现，往往高估自己的能力和贡献，从而产生不满情绪，导致人才流失。

（4）缺乏合理的激励机制。在当前竞争激烈的社会环境中，员工激励已被摆在越来越突出的地位，但A汽车销售有限公司在人力资源管理中缺乏合理有效的激励机制。奖惩不分明、缺乏教育培训和事业发展的机会，得不到充分的尊重、信任和认可，这些都会打击员工的积极性，降低了员工的归属感，加大了人员的流失率。激励不当也是导致人员流失的另一个原因，公司出于组织发展需要，或出于对员工奖励的考虑，经常会提升表现优秀的员工，但对于这些员工是否胜任新的职位，却考虑得很少，加之缺乏必要的培训，很多优秀的员工在升职后，无法在新岗位上满足公司的期望，在公司中的评价则由优秀员工变成不合格的员工，最终不得不黯然离去。

（二）企业的外部因素

（1）劳动力市场供求状况的影响。近年来，珠海在一定程度上面临“民工荒”问题，这对一些劳动密集型的企业产生了不良影响，特别是技术工人的缺口更大。如前所述，在A汽车销售有限公司，占离职人员比例最大的是售后技术维修人员。维修技术人员供小于求，他们比较容易找到更具有吸引力的工作，从而加大了A汽车销售有限公司的人员流失率。

（2）同行竞争对手更有力的竞争举措。在珠海，目前经营汽车销售的企业就有十几家，不论是在销售经营上或者在人员招聘上的竞争都十分激烈。如果其他汽车销售企业提供更高的薪资、更好的福利、更具有吸引力的职位、更广阔的发展前景以及更为人性化的企业文化环境等竞争性的条件，都可能导致本企业的人员选择离开而流入竞争对手的企业。通过对离职人员离职后的调查，大部分离职人员依然从事汽车销售、汽车维修类相关的工作，即由A汽车销售公司流向其他汽车销售企业。

（三）员工个人因素

尽管人员的流失在很大程度上受到企业内部和外部环境的影响，但是作为人员流失的主体，个人的原因也是不容忽视的。

（1）年龄的影响。数据显示，年龄和流动性存在着明显的反比关系，员工的年龄越小，流动性越大。年轻员工精力旺盛，对所在企业的依附性不强，加之其自身适应性强，而且无家庭责任的牵绊，因此有更多进入新工作岗位的机会。此外，年轻员工有比较强烈的改善自身经济状况的愿望和机会，他们几乎不会安于现状。由于缺乏社会阅历，他们在初次工作时，很少会做仔细的思考和选择，一旦感到不满意，就会转向新的工作。

（2）工龄的影响。员工在企业的服务年限（即工龄）与人员流动之间存在着一贯的负相关关系，工作年限越短，人员流动率越高。工作年限是预测人员流动最有效的指标之一。根据2010年A汽车销售有限公司离职人员的统计得出：离职人员工龄不到一年的占87.6%，一部分离职人员还在试用期内（三个月），工龄不到半年的离职人员占75.8%。可以看出工龄越短的员工，流动的可能性越大。

（3）人际关系的影响［7］。良好的企业文化和氛围，可以为员工提供一个比较轻松愉快的工作环境，构建比较和谐融洽的人际关系，进而会让员工对本企业环境产生留恋心理，反之，倘若一个公司内部人际关系紧张，企业整体缺乏一个积极向上的氛围，也会影响到员工的精神状态和理想追求，进而产生离职的念头。在A汽车销售有限公司，有些部门上下级关系不够融洽和谐，或者部门内部员工之间关系复杂紧张，通过对离职员工的离职情况的了解，有些离职人员是因为跟上级领导或跟同事发生了不愉快的事，进而产生了离职的念头。员工因工作问题、私人问题或是一己之利而造成人际关系的不和谐，甚至员工对管理层不满意，长此以往，使员工工作效率下降，并最终导致员工另谋高就。

四、结论与对策建议

目前，A汽车销售有限公司人员流失率过高，为了公司的长期稳定发展，应将其严格控制在合理的范围之内。不具备竞争性的薪酬水平是导致A汽车销售有限公司人员流失的最主要因素，结合A汽车销售有限公司的实际情况，调整公司的薪资标准已是迫在眉睫。根据因素分析，给予如下建议：

1.建立合理的薪酬制度

A汽车销售有限公司应该根据按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，以员工的市场价值为依据，重新制定合理科学的薪酬制度。首先，针对汽车销售市场和劳动力市场上的竞争对手进行标杆比较，通过薪资调查来完成，参考本企业的竞争对手向其员工支付薪资水平方面的信息，进行对比分析；其次，在薪资决策时，必须将内部比较因素和外部比较因素结合起来加以考虑，由于两者比较所得到的薪资结构不一定是完全一致的，所以必须在内部比较和外部比较之间仔细地加以平衡；再次，根据内部比较和外部比较的结果，制定科学的合理的具有吸引力的薪酬制度。使员工薪资水平处于同行业薪资水平的中上阶段，将薪酬水平定在竞争对手之上，对核心员工提供更富有竞争力的薪酬，这样将有利于吸引和留住人才，避免大量人力资本投入的流失，降低公司的雇佣成本。同时，提供富有竞争性的薪酬有利于刺激员工的积极性，从而提高工作效率［8］。

2.建立健全绩效考评和激励机制

A汽车销售有限公司应该正确认识到绩效考核体系的作用，改变以往执行“例行公事”的观念，从观念上到行动上真正参与到绩效考核中来。健全完善绩效考核体系，将其与员工的工作活动与组织目标联系起来，并且为企业针对员工所作出的所有管理决策（如薪资管理、晋升等）提供有效和有用的信息，同时通过绩效考评过程中的反馈为员工提供进一步的培训。

3.树立正确的人力资源管理观念

A汽车销售有限公司必须树立正确的人力资源管理观念，把公司员工作为企业最重要的资源，把人才视为企业最宝贵的资源。必须清楚地认识到企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，把人力资源开发和管理提升到战略高度，以人力资源的吸纳、储备、培养和留住人才作为企业发展的重要内容。建立一套系统的人力资源管理体系，形成求才、选才、用才、育才、激才以及留才的机制，建立畅通、快捷的沟通平台，进而融入本企业的文化、价值和使命，促使A汽车销售有限公司及其员工都获得长远利益，同时也可以减少人员流失给企业带来的损失［9］。

4.把好人员招聘关

严把人员招聘关，避免因挑选过程中不细致而带来无谓的流动。首先，要注重录用员工的真实信息，包括其专长、离职原因、个性、价值观念、职业兴趣、综合素质等；其次，公司的薪资水平、培训机会、个人的发展前景等与录用员工的预期是否一致。人力资源部门应该将录用员工与岗位进行合理的匹配，真正做到人尽其才，使其发挥专长，激发工作兴趣。

5.营造良好的工作氛围、组织环境

建立良好的人际关系可以使群体中的员工得到情感上或道义上的满足从而产生积极的工作热情，提高工作效率。应实现畅通无阻的沟通，增加上下级之间，员工与员工之间相互交流的机会，增进彼此的了解和关心，使公司呈现和谐融洽的氛围。此外，还可以让企业员工有机会参与各种重大问题的讨论，参与重大事情的决策，真正使其感到自己是企业的一份子，从而产生认同感、归属感，激发更大的工作热情。企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范［10］。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用，它可以把职工和企业紧紧联系在一起，带动员工树立明确的目标，并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调，使每个员工产生归属感和荣誉感。所以，塑造优秀企业文化是留人的重要措施之一。

［1］郑绍廉，等.人力资源开发与管理［M］.上海：复旦大学出版社，1998.

［2］魏淑娟，等.当代经理人［J］.再议国企人才流失之现状，2005，（14）.

［3］刘祥胜，李香兰.国有企业人才流失原因分析及对策研究［J］.现代企业教育，2005，（12）.

［4］徐宝贵.企业人力资源管理存在的问题［J］.中国劳动，2002，（11）.

［5］林辉.国有企业人才流失的思考与应对［J］.福建轻纺，2006，（7）.

［6］王璞.人力资源管理咨询实务［M］.北京：机械工业出版社，2003.

［7］Michael A.Sheppeck&Jack Millitello.Strategic HR Configurations and Organizational Performance［J］.Human Resource Management，Spring 2000，39（1）:5-16.

［8］胡渝峰.现代企业人力资源管理中的绩效管理［J］.特区经济，2001，（8）.

［9］王新军.论国有企业如何吸引和留住人才［J］.经济师，2004，（2）.

［10］于立宏.企业人力资源管理的发展趋势［J］.中国矿业大学学报，2000，（3）.