高校图书馆隐性知识显性化问题研究*

罗 然

(绥化学院图书馆，黑龙江 绥化 152061)

1 图书馆隐性知识的概念

1958年，英国的哲学家波兰尼首先提出了隐性知识的概念，他认为:人类有两种知识，显性知识和隐性知识;显性知识可以系统表述，比如用文字、图表和数字公式等形式表示;而隐性知识不可以系统表述。后来野中郁次郎、德鲁克等多位学者对隐性知识做出了深刻的论述:隐性知识主要是指隐藏在人的大脑中或组织内部的知识，并具有非编码化、内隐化、非结构化的特点，这些特点决定了它是不能通过普通学习途径获取的。而图书馆隐性知识主要是指图书馆及馆员在工作实践中逐渐积累起来的工作经验和工作方法，以及图书馆整体形象、馆藏特色等难以用语言表述、传播、交流的知识，其特点具有极强的隐藏性、独占性、指数增长性、分享性。如果隐性知识得以开发，那么它会成为图书馆发展的源泉和图书馆知识管理的重要手段。

2 高校图书馆隐性知识转化显性知识的意义

高校图书馆是为全校师生提供图书文献服务的主要场所，图书馆要营造良好的学习环境，在图书馆实行知识管理，挖掘图书馆的主要信息能力及馆员的隐性知识，促进图书馆的知识创新，对图书馆事业的发展起到积极的意义。

2.1 图书馆的隐性知识与显性知识既对立又统一

首先，两者是对立的，隐性知识具有隐含性、专有性，深藏于人脑中，难以理解和交流，而显性知识则具有公共性、客观性，它主要依附在某种载体上，易理解易交流。其次，两者又是统一的，可相互转化。当人们把工作经验、技巧以素材的形式表述出来，人们从中可获取经验，而这时隐性知识就转变为显性知识，使其具有实用价值。所以，要想使知识具有实用价值，必须让知识流动起来，而图书馆隐性知识管理必须注重知识的转化和流动。

2.2 隐性知识是高校图书馆潜在资源

在高校图书馆的实际工作中，往往读者提出的问题是复杂的、多样的，是难以预测到的，这就要求馆员要有较强的解决、判断问题的能力，馆员的能力主要来源于平时工作中自身知识的更新、精细的处理，并不断积累正确的实践经验。所以，如何使馆员自身隐含知识显性化是知识管理的主要核心，而图书馆要使显性知识具有价值，在一定程度上取决于馆员隐性知识的发挥和运用。

2.3 图书馆内部隐性知识转变为显性知识的速度决定了图书馆的竞争力

由于隐性知识是馆员自身实践经验的积累，所以在实际工作中遇到问题，馆员自然而然地根据经验进行判断、推理，并采取相应解决方法。在图书馆中隐性知识占据知识的大部分且存在于个体中，由于人为的因素影响隐性知识的传播，使隐性知识不能及时得到显性化，又影响了图书馆知识资源不能得到广泛的利用，因此，图书馆内部隐性知识转变速度决定了图书馆的生存和发展。

3 隐性知识转为显性知识存在的主要问题及因素

3.1 忽略隐性知识的价值问题

目前，高校图书馆为了适应社会的发展进行了重大改革，比如为了优化人力资源配置，进行了聘岗、定编、双向选择等。在这种情况下，馆员为了竞聘上合适自己的岗位，自然而然地保留他在实际工作中积累的经验和技能，而馆员在无形中把各自隐性知识隐含在大脑里;馆员对隐性知识显性化的认识不够。同时缺乏隐性知识显性化的平台，隐性知识难以显性化，这意味着大量的隐性知识被隐藏，而图书馆管理者对隐性知识的共享重视不够，没有制定相应的管理制度，图书馆只注重显性知识的利用，而不够重视隐性知识的利用，忽略了为馆员营造柔性文化环境。因此图书馆整体信息服务水平及工作效率很难有所提高。

3.2 滞后的组织结构问题

当前，高校图书馆组织结构类似金字塔式结构，这种组织结构有利也有弊，它有利的一面是权利根基、组织结构比较稳定且封闭性好。但它的弊端是不利于图书馆的隐性知识的显性化，影响人力资源的优化配置，阻碍图书馆整体知识服务能力，同时也阻碍馆员之间隐性知识的交流与传播，造成馆员自身知识的隐性化，形成了知识的封闭。隐性知识显性化有利于知识的交流与资源共享，也有利于构建知识传播的平台。而这种封闭式的金字塔式组织结构，不利于知识的自由流动与共享，不能提供宽松的组织保障。

3.3 馆员个体隐性知识问题

馆员个体拥有的隐性知识主要有两种，一种是认识类隐性知识，另一种是技能类隐性知识。无论哪种类隐性知识都与馆员自身素质有关。认识类隐性知识主要与馆员自身经历、性格、修养及所受教育程度等因素有关，它会影响馆员对不同事物的认同感、个人的行为方式。技能类隐性知识主要与馆员工作内容、工作经验有关，它是个人经过不断的积累和学习的结果;因此，隐性知识转移是从知识势能高的馆员传递给知识势能低的馆员，如果两者之间存在专业、知识层次的差异，势必影响隐性知识显性化。

4 隐性知识转化为显性知识的相应措施

4.1 充分利用隐性知识资源，加速隐性知识传播

隐性知识是图书馆的潜在资源，深入挖掘隐性知识，利用信息技术建立自己的数据库，将隐性知识纳入管理之中。而隐性知识的数据库存储其馆员的工作经验和技能，不但要定期清理过时的、无用的隐性知识，而且要及时补充新的隐性知识，有利于隐性知识共享和传播，使需要隐性知识的人们通过网络能迅速找到该种隐性知识的主体，使隐性知识得以传播，并且提高图书馆知识服务的水平。

4.2 创建趋于扁平化的组织结构

扁平化组织结构的理想模式:纵向结构上减少层次、横向结构上打破壁垒、组织结构中引入知识管理体制，根据工作所需设立多种类型的业务主管，所有部门、成员对知识资源的占有是平等的、交流是共享的。建立趋于扁平化的组织结构，使得馆员以平等的方式与馆内的成员相互交流，从而为整个组织的知识扩大了资源共享空间。它有利于馆员的系统学习、思考，能够将分散在自身的隐性知识整合成具有价值的知识力量。更重要的是通过学习来激励馆员的知识创新能力，使馆员能够在实践中与他人合作并积累知识。

4.3 创建“以人为本”的柔性文化环境

柔性管理是以人为本的人格化管理，其特点是通过心理暗示影响员工，并激发员工的内在潜力，使员工不断进行知识更新，将个人的隐性知识奉献出来。图书馆是为读者提供文献服务的场所，馆员的工作比较复杂、繁琐，他们却得不到尊重和理解。而“以人为本”的柔性管理能激活馆员的隐性知识，使馆员得到尊重和理解，自觉地奉献出个人的隐性知识，形成隐性知识共享的氛围，通过柔性化管理激发馆员的学习和工作激情。

隐性知识与显性知识是高校图书馆的重要馆藏资源，如果图书馆不重视隐性知识的挖掘、利用、传播，那么随着时间与人员的流失，馆藏资源将失去使用价值。图书馆只有重视本身的馆藏资源建设，挖掘自身潜力，才能实现高校图书馆的知识化服务。

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