基于岗位的高校管理部门绩效考核体系构建

李晓燕

(湖南广播电视大学，湖南长沙 410004)

基于岗位的高校管理部门绩效考核体系构建

李晓燕*

(湖南广播电视大学，湖南长沙 410004)

本文分析了对高校管理部门实行绩效管理的必要性、高校管理的类型及其考核要点，提出了基于岗位的高校管理部门绩效考核体系构建的基本原则，探讨了高校管理部门实行绩效管理的有效路径。

高校;绩效考核;构建;实践

绩效可分为组织绩效、团队绩效和个体绩效三类。一般认为，“组织层面和团队层面的绩效，是由实体形态的‘效率’和价值形态的‘效益’两个方面共同实现的。”［1］对个体绩效的考评则存在分歧，目前主要有三种较为流行的观点，一是结果观，即绩效就是“完成工作任务”;二是行为观，即“绩效是行为”，如贝尔指出，绩效是行为，应该与结果分开，因为结果会受系统因素的影响;［2］三是潜力观，即用发展的眼光看待员工的绩效。本文结合高校管理工作的实际，从中观和微观角度探讨“个体绩效”问题——基于岗位的高校管理部门绩效考核体系的构建。

一、对高校管理部门实行绩效管理势在必行

依据岗位职责构建考核评价体系，通过绩效管理来实现工作的高效、有序开展和良性循环，已被许多企业成功地运用并被证明具有推广价值。事实上，高校应当借鉴而且完全可以借鉴企业的管理经验。从组织学的角度看，学校具有和其他社会组织基本相同的一些特征，如具有共同的工作目标、团队协作、制度管理等，在学校实行高效的管理同样能提升工作效率，更好地实现工作目标。在这一方面，哈佛大学已经提供了有力的证明。哈佛大学以培养了数不清的社会精英而闻名于世，其成功的秘诀之一在于它非常重视学校的管理工作，视管理为科学，认真地把它当成一门学问来研究;它建立了一整套近似完美的教学与管理制度，通过加强管理为教学和科研提供良好的环境。如果我们能汲取其经验，结合自身的工作实践来构建绩效考核体系，完全有可能实行科学高效的学校管理。在教育改革步入内涵建设的今天，在高校实行绩效管理是十分必要的。

首先，实行绩效管理符合国家政策及高校改革的要求。《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》阐释了这项工作的重要性:“根据党的十六届三中全会关于推进事业单位分配制度改革的精神，改革事业单位工资制度，建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，是落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的要求，也是深化事业单位改革的重要内容，对于理顺分配关系、规范分配秩序、构建和谐的收入分配格局，具有重要意义。”《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010－2020年)》对在高校实行绩效管理改革的要求进行了深刻地阐述，指出:要“完善学校目标管理和绩效管理机制……随着国家事业单位分类改革推进，探索建立符合学校特点的管理制度和配套政策，克服行政化倾向，取消实际存在的行政级别和行政化管理模式。”［3］“全面实行聘任制度和岗位管理制度;实行新进人员公开招聘制度;探索协议工资制等灵活多样的分配办法……”［3］

其次，实行绩效管理符合我国高校的实际情况。近年来，为了进一步深化内部管理体制和运行机制改革，全面推行目标管理责任制，很多高校围绕内涵建设进行了人员竞聘上岗和人事分配制度改革。人事管理体制改革的基本内容是以岗位为基础，实行科学定编，按需设岗，全员聘任，双向选择，合同管理，绩效考核。分配制度改革的基本内涵是以岗定薪，按绩核酬，奖励贡献。这些新的人事分配制度建立在科学严谨的绩效考核的基础上。要实现人事分配制度改革的目标，就要建立一个科学严谨的高校教学管理部门绩效考核体系。

但是，我们也应当看到，目前我国部分高校普遍存在着行政管理人员绩效考核目标模糊、绩效考核标准欠严谨、考核评价的方法及程序欠规范、绩效考核效力难以得到保证等问题。对此，有学者提出:“通过建立全方位绩效考评系统，设计科学的全方位绩效考评实施系统和流程，获得对被考评者的全面信息，对被考评者做出客观、公正、易于接受的评价，能够有效地调动教职工的工作积极性和主动性，增强高校的办学活力，并且有利于职工自我价值和高校战略目标的实现。”［4］这些观点具有一定的代表性。

二、高校管理的类型及其考核要点

与企业相比，学校具有其独特的性质:“学校最根本的特征是，它是一种有计划、有组织地进行系统教育的机构。”［5］这种属性决定了高校管理的特殊性。高等学校根据不同岗位和层级的工作特性，其内部管理大致可分为教学管理和非教学管理两大块，非教学管理主要涉及到行政管理、学生管理和后勤服务三个系列。在构建高校管理部门绩效考核体系时，我们应当准确把握学校工作的特质，谨慎界定各个岗位的工作职能及任职要求。

在高校内部的行政管理、教学科研、学生管理和后勤服务四个系列中，行政管理主要包括党团和社群工作、人力资源管理、财务管理等;后勤管理主要包括学校资产管理、生活设施及设备管理、校园环境、基本建设、后勤服务等;教学管理主要包括学科建设、专业管理、课程管理、资源管理、师资管理、科研管理、教学评估和督导等;学生管理主要包括招生就业、学生社团、学生活动、非课业支持服务等。

以上各类岗位工作特性不同，其考核评价项目、评价要素、要素的内涵也就有差别。一般而言，教学科研部门的主体是教师和科研人员，其工作的主要内容是教学和科研，评价要素主要涉及到专业建设、课程建设(主要包括课程教学设计、教学的组织实施、教材建设、精品课程建设、资源建设、实践教学)、教学团队建设、学术研究、教学督导等。非教学科研部门虽然工作项目有区别，但共性较多，与教学管理相比，它更强调团队精神、协作意识、服从意识、责任心等。

在制定高校绩效考核评价体系时，应针对不同的岗位性质和工作要求来设计共性指标和个性指标，并根据实际情况设定二者的权重，体现绩效考核的导向性。这样既能考核员工岗位职责履行的情况，又能考核其综合表现。一般地，高校管理部门绩效考核体系指标构成的要素应包括评价项目、评价要素(观测点)、要素的内涵、评价项目的等级标准，其中的“评价项目”应以岗位职责为基础，兼顾素质评价。

三、基于岗位的高校管理部门绩效考核体系的构建

有学者指出:“高等教育评价的核心问题是评价制度的建设与评价指标体系的构建，没有完善的评价制度和完整的指标体系就不可能有效地开展高等教育评价工作。同时高等教育评价活动的水平在很大程度上也依赖于指标体系的科学化程度。”［6］在构建基于岗位的高校管理部门绩效考核体系时，要坚持以下基本原则:

第一，导向性原则。绩效考核的目的之一是通过绩效管理，有效地调动员工的积极性和创造性，指导实际工作改进，促进管理水平和业务能力的不断提升。绩效考核体系中的考核评价项目及其权重(分值)、考核效力等，集中体现了绩效考核的导向性。因此，在构建高校管理部门绩效考核体系时，要充分考虑各个岗位的工作特点和人员素质要求，明确评价要素和要素的内涵，通过绩效考核提高员工的能力和素质。

第二，激励性原则。绩效考核本身不是目的，它只是一种手段，而激励和奖励员工才是绩效考核的主要目的之一。应通过绩效考核形成一个科学的环路回馈，使高绩效员工保持高绩效，示范性地引领大家积极进取，实现工作目标，实现工作的良性循环。

第三，客观性原则。在设定绩效考核评价项目时，应以岗位职责为基础，兼顾综合素质，建立绩效考核体系，客观、公正地进行绩效评价。

根据以上原则，构建高校管理部门绩效考核体系时，首先应根据部门职责和岗位职责来设定工作评价项目。项目的确定是考评工作的关键，它直接关系到组织绩效考评的质量。工作评价项目可包括工作考核和素质考核两大部分。由于非教学科研部门虽然具体工作项目有区别，但工作共性较多，它更强调团队意识和责任心等，其考核评价项目除了“工作考核”——岗位职责和学校中心工作完成情况，还涉及到完成管理工作所需要的其他要素，即“素质考核”，包括服从意识、团结协作意识、责任心等。在考核分值的设计上，可根据管理部门的工作性质、工作要求等，适度调整各项考核指标的权重。

设计一个科学、合理的绩效考核指标体系是有效开展绩效考评的基础，也是岗位绩效考评工作取得成功的保证。构建评价指标体系时，应当“充分考虑教学管理部门工作运转的流程和发展趋势，主要以教学管理门的常规建设、部门管理运作和部门工作质量三方面作为评价的主要项目，并根据教学管理部门开展管理工作的具体要素，逐一细化要素内涵，构建教学管理部门工作绩效的评价指标体系。”［6］在具体操作上，应当细化要素的内涵、评价项目的等级标准，力求科学合理。

四、基于岗位的绩效考核的探索及实践

绩效考核是绩效管理的重要环节，建立绩效管理制度是绩效管理的核心职能之一。笔者根据这个思路，结合工作实际，组织部门员工制定并通过了绩效考核及绩效工资分配管理办法，这个制度主要包括:考核工作的指导思想和基本原则、考核评价的方法及程序、考核对象和范围、考核等级的评定及考核效力等。通过探索及实践，我们形成了一个较为清晰的绩效考核工作流程:

第一，制定工作计划。在绩效管理中，制定工作计划实质上就是设定绩效考核的评价项目和等次标准。通常情况下，绩效管理所采用的手段为PDCA循环，即:计划→实施→检查→改进→计划……。高校非教学管理部门的工作计划通常包括年度工作计划、学期工作计划、专项工作计划、周工作计划等。其中，年度工作计划偏重于宏观设计，学期工作计划偏重于中观设计，专项工作计划、周工作计划侧重于微观设计。专项工作计划和周工作计划具有较强的操作性，它实质上设定了考核评价项目，同时也是每周、每月、各个岗位工作考评的重要依据，因此应逐项明确工作内容、完成时间、负责人和参加人员、工作要求和项目说明等。

第二，注重过程考核。绩效管理是一种动态的管理循环过程，它不同于一般项目管理的检查和验收。通过周工作小结以及在此基础上形成的每月绩效考核、学期绩效考核，实行动态管理，有助于及时发现并解决问题，提高工作效率。每月绩效考评以周工作计划完成的情况为重要依据，但所涉及的工作评价项目大于每周的工作内容，除了岗位工作计划完成情况的个性化指标，还应当设计与团队绩效有关的评价项目，如服从意识、团结协作、责任心等共性指标。这是因为，“组织层面的绩效、团队层面的绩效和个体层面的绩效三者之间并不是相互孤立，而是彼此融合的。行为观的绩效专家们认为，绩效具有多因性，员工的产出并不一定是个体行为所致，可能会受到其他因素的影响。”［1］学期和年度考核成绩在每月绩效考核的基础上自然生成，但需结合岗位性质和部门年度重点工作进行适度调整。在此基础上形成的证据链，即全年绩效考核等级评定和绩效工资核发的重要依据。

第三，发挥绩效考核的效力。我们力图通过将绩效考核结果与考核等次的评定、绩效工资分配直接挂钩，真正实现以分值定等级，按分值定酬金，有效调动教职工的工作积极性、主动性和创造性，提升员工素质，提高工作效率，实现良性循环。

高校管理部门直接为教学工作提供支持服务，因其服务的主要对象主要是具有一定的专业背景的教师和综合素质较高的学习者，所以，更需要通过绩效管理来实现人性化、精细化、科学化的管理，以提升教学支持服务水平。

［1］胡伶.何谓高校教师绩效——兼论高校教师绩效评价必须处理好的几个关系［J］.国家教育行政学院学报，2010，(02).

［2］仲理峰，时勘.绩效管理的几个基本问题［J］.南开管理评论，2002，(3).

［3］国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010－2020年)［EB/OL］.http://www.gov.cn/jrzg/2010 － 07/29/content_1667143.htm.

［4］于贵文，林晶.高校人力资源全方位绩效考评系统设计［EB/OL］.http://wenku.baidu.com/view/afd77665f5335a8102d220fe.html.

［5］吴志宏.教育管理学［M］.上海:华东师范大学出版社，2001:55.

［6］贾俐俐，何玉宏.高职院校教学管理部门工作绩效评价指标体系研究［J］.中国高教研究，2008，(12).

On the Construction of the Post－based Performance Evaluation System in the Administrative Sector in Higher School

LI Xiao－yan

The paper analyzes the necessity，the types and the essential points of performance management for administrative departments in universities.The paper also puts forward the construction principles and effective methods of performance management.

higher school;performance evaluation;construction;practice

G647

A

1009－5152(2011)04－0083－03

2011－10－11

李晓燕(1958－ )，女，湖南广播电视大学学生处处长。