采取有效激励措施 稳定民办高校教职工队伍

陈影

（福州英华职业学院，福建 福州 350018）

采取有效激励措施 稳定民办高校教职工队伍

陈影

（福州英华职业学院，福建 福州 350018）

近年来，民办高校迅速发展，发展的同时面临着竞争和危机。因此，拥有一支稳定的教职工队伍就成了民办高校在激烈的竞争中求生存，求发展的基础。但由于各种主观、客观的因素，许多民办高校的教职工常年处于“流动”状态，教职工队伍很不稳定，也因此阻碍了学校的发展。本文主要针对因激励机制不完善而导致的民办高校教职工队伍不稳定现象进行了分析，并提出了改进意见。

民办高校；教职工；稳定；激励措施；发展

2003年9月1日，《中华人民共和国民办教育促进法》正式实施，至今8年过去了，我国的民办教育事业有了长足的进步与发展，已逐渐成为我国教育事业的重要组成部分，对我国社会进步和国民经济的发展起到了重要的促进作用。近年来，就高等教育来说，民办高校无论在办学规模、办学模式、办学质量等方面都有很大的发展和提高，但发展的同时也面临着激烈的竞争。由于公办高校的扩招和其他一些形式的办学机构的出现，民办高校面临的竞争压力也越来越大。要在激烈的竞争中生存并有所发展，拥有一支高效而且稳定的教职工队伍是至关重要的。然而，在民办高校中，有相当一部分教职工只是把现有的工作当做“跳板”，在职称或学历得到晋升后就频频跳槽，因此，民办高校教职工队伍长期处于不稳定状态，从一定程度上阻碍了学校的发展，而产生这种现象的重要原因之一就是现有民办高校不完善的激励制度。

一、民办高校激励措施存在的主要问题

1．考核制度不科学

对教职工工作业绩的评价考核不够科学，没有建立起科学完善的评价考核体系。许多民办高校现行考核制度的制定一般都只考虑要“便于操作”，大都采取由各考核单位组织考核对象进行述职，然后民主投票选出“优秀”，没选上“优秀”的就统统定为“合格”，考核过程流于形式。在“优秀”的评定上，也存在着要么照顾个别人晋升需要，要么大家轮流坐庄的现象，不能反映出真实的成绩，失去了应有的激励价值。

2．薪酬制度不完善

至今为止，上级主管部门在民办学校工作人员劳动分配方面没有颁布过相关的文件，因此，民办高校管理者们在制定教职员工薪酬制度时就存在着较大的自主性，从而导致同级同类民办高校之间，或者同级同类民办高校与公办高校之间教职员工的薪酬有着较大的悬殊，而且存在着同工不同酬、工作业绩在薪酬方面不能得以体现、干好干坏差不多、各个职务层级教职工的薪酬档次没有拉开、办学效益没有与教职工的经济利益挂钩等现象。这种薪酬制度的实施，久而久之就挫伤了那些踏实、肯干、高效的教职员工的工作积极性，对后进的教职工也不能产生鞭策和压力，不仅难以吸收高素质人才，而且容易导致人才的外流，造成教职工队伍的不稳定。

3．不能满足教职工培训、深造需要

民办高校办学多以盈利为目的，民办学校的管理层或者投资方为了节省办学开支，往往不愿意加大对师资队伍建设的投入，在教职员工提出有培训、学习或者提升学历的需求时，不但得不到经费和时间上的支持，还常常被视为“不务正业”。

4．学校管理不够民主，教职工缺乏主人翁意识

民办高校的高层管理者平时较少深入到普通教职员工当中“体恤民情”，因此，对不同群体教职工的需求认识不足，在制定相关的制度和日常管理中，领导说了算的“一言堂”现象比较严重，不能真正做到“以人为本”的人性化管理。由于管理者和教职工双方的沟通不充分，在教职工眼中，这些管理者都高高在上，少了点“人情味”，他们自身仅仅是一个受雇佣者而已，缺乏主人翁意识，从而导致教职工工作的积极性和创造性得不到最大程度的发挥，学校缺乏向心力和凝聚力。

二、采取有效激励措施的办法

1．建立一套科学有效的绩效考核方案

根据教职员工工作性质的不同，分别制定绩效考核细则，把量化考核和非量化考核相结合，对教职员工德、能、勤、绩、廉等方面进行全面系统的考核。同时，为了保证考核结果的公正性，对考核对象的考核应该由他平时工作中能够接触到的群体，如领导、同事、下属，包括考核对象自己来共同参与，这样才能全方位，多角度地对考核对象进行全面、客观的评价。

2．完善薪酬制度

目前，民办高校教师的收入水平在社会各行业中处于中等或中等偏下水平，而养老、医疗、住房公积金等各方面福利远远不及公办高校。在这种情况下，建立和完善具有竞争性的薪酬体系，提高教师整体薪酬水平对民办教师的激励作用最为明显。首先，以“效率优先，兼顾公平”和“多劳多得，优劳优酬”为原则进行薪酬制度改革，拉开收入差距，破除平均主义的“大锅饭”观念，让优秀人才得到更高的报酬，激励教职员工的工作热情，激发教职员工的潜能和创造力。其次，尽量缩小与公办高校在薪酬待遇方面的差距，甚至在薪酬待遇方面可以考虑高于公办高校，提高养老、医疗等社会保险以及住房公积金的缴纳额度，让教职工没有后顾之忧，充分体现民办高校教职工的社会价值和个人价值，稳定教职工队伍，吸引更多的优秀人才。

3．给教职工创造培训、深造的机会，考虑他们的职业生涯规划

民办高校教职工队伍中，年轻人占了主体地位，他们大多是从大学毕业以后就进入现有的工作岗位，在他们身上有着充沛的精力和饱满的工作热情，他们虽然在实践中不断丰富和积累经验，但随着知识的不断更新，他们仍然有学习和自我提升的需要。学校应该提供和创造条件满足教职工的这种需要，如鼓励教职工在职提升学历、参加各种学科、专业的培训、研讨交流会等等，让他们多走出校园，开阔视野、增长见识，从而使教职工队伍的整体素质得以提高，以促进学校各项工作的发展。因此，管理者应该转变观念，对教职工的学习、培训等在经费和时间上给予大力支持。另外，学校还要充分地考虑教职工的职业生涯规划，为他们提供职称、职位上的晋升空间，如按有关规定认真做好教职工职称的评聘和推荐评审工作，对某些行政管理岗位可在校内公开竞聘，鼓励符合条件的教职员工积极参加竞争上岗等，让教职工觉得在民办高校工作，同样“有奔头，有前途”。

4．管理者要加大“感情投资”，加强民主管理，凝聚人心，树立教职工的爱岗爱校精神

管理者要加强与教职工的沟通，通过座谈会、院长接待日等深入了解教职工的工作、身体、心理的各方面情况，让教职工感受来自于领导的关怀、尊重和学校大家庭的温暖；通过教职工代表大会等，让教职工参与民主管理，倾听教职工的心声，采纳教职工对学教发展的合理化建议，让教职工觉得学校的生死存亡和自身的发展是捆绑在一起的，树立他们的职业信念，加深他们对工作，对学校的热爱。

［1］刘艳．浅谈高校教师激励机制的构建［J］．高等函授学报（哲学社会科学版），2008，（3）．

［2］于彦民．高校教师激励失当分析及激励体制构建［J］．职业技术教育，2008，（35）．

［3］王玉琼．高校青年教师激励的制度设计［J］．中国高校师资研究，2008，（2）．

［4］杨忠诚．民办高校师资现状与激励应用浅谈［J］．科级创新导报，2009，（8）．

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