不容回避的劳动关系矛盾＊任重道远的通向和谐之路——本刊记者对话全国总工会集体合同部部长张建国

吕吉凤

(中国劳动关系学院 学报编辑部,北京 100048)

不容回避的劳动关系矛盾＊任重道远的通向和谐之路
——本刊记者对话全国总工会集体合同部部长张建国

吕吉凤

(中国劳动关系学院 学报编辑部,北京 100048)

[访谈录 ]

编者按:为使广大读者比较全面地了解全国总工会有关维护职工群众合法权益的政策主张,本刊于 2011年第一期开始,陆续推出全国总工会相关部门负责人访谈录,以飨读者。

随着市场经济的发展,我国劳动关系矛盾日趋增多已经成为不容回避的社会现实,并正逐渐成为我国诸多社会矛盾的主体。虽然劳动关系矛盾是多方面因素导致的,但核心问题或者说矛盾的症结在于收入分配不合理,劳动者特别是广大普通劳动者没有合理地共享经济社会发展成果。因此,从解决收入分配问题入手,及时化解劳动关系矛盾,客观上要求加快推进企业工资集体协商,通过开展集体协商来平衡劳资之间的利益关系,但由于目前还存在种种制约集体协商发挥作用的不利因素,决定了通过开展集体协商来构建和谐劳动关系注定任重而道远。

劳动关系;矛盾;劳动报酬;平等协商;工会

2010年无疑是中国劳动关系史上一个标志性的年份,富士康的十三连跳事件、佛山南海本田的集体停工事件等,都已成为抹不去的记忆,劳动关系矛盾也由此成为社会普遍关注的热点,这为我们从更高的层次和更宽泛的视野观察、思考劳动关系矛盾提供了全新的视角。当前,劳动关系矛盾在社会矛盾中处于怎样的位置、其症结和化解的路径何在,以及当前化解劳动关系矛盾还面临着哪些难题,等等,都是不容回避而且必须深入思考的问题。为此,本刊记者约请长期研究劳动关系问题并具体从事工会协调劳动关系工作的全国总工会集体合同部部长张建国,就这些问题展开对话交流。现将对话辑录如下,以飨读者。

在推进经济社会发展中,我们面临着诸多社会矛盾,但劳动关系矛盾已成为我国社会矛盾的主体,必须引起高度重视

本刊记者 (以下简称记者):近年来,劳动关系问题越来越受到社会广泛关注,尤其是 2010年以来集体停工事件的接连发生,引发了人们对劳动关系矛盾的深入思考。对于我国劳动关系状况,应该如何判断和把握?

张建国:改革开放 30多年来,我国经济社会发展取得了举世瞩目的成就,但同时也积累了大量的社会矛盾,特别是当前我国正处于经济转轨、社会转型的关键时期,这一过程中社会结构的调整、利益分配格局的重塑,引发了大量的社会矛盾。中国共产党十七届五中全会通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十二个五年规划的建议》中明确指出,当前我国发展中不平衡、不协调、不可持续问题依然突出,“社会矛盾明显增多”即是其中一个主要问题。也就是说,当前我国既处于经济社会发展的重要战略机遇期,又处于社会矛盾的凸显期。我想,社会矛盾明显增多,既包括农村征地、城市拆迁、国企改制等引发的矛盾,也包括在就业、收入分配、社会保障、职业安全卫生等方面存在的矛盾。中国共产党第十七次全国代表大会的报告在分析我国现阶段社会面临的困难和问题时指出,“劳动就业、社会保障、收入分配、教育卫生、居民住房、安全生产、司法和社会治安等方面关系群众切身利益的问题仍然较多,部分低收入群众生活比较困难”。这些困难和问题大都属于劳动关系问题。虽然从总体上看,我国劳动关系基本和谐稳定,但如果处理不好劳动关系矛盾,也会影响到社会的和谐稳定。因为,在大量的社会矛盾中,基于劳动关系而产生的矛盾已逐渐成为我国诸多社会矛盾的主体。

这是因为,一方面,劳动关系矛盾在各种社会矛盾中表现的特别突出,其上升为社会矛盾的主体是发展市场经济的必然结果。随着经济结构调整和国有企业改革的不断深化,大批劳动力从国有企业转向私营个体、外商投资企业等非公有制经济领域,成为劳资关系的主体。截至 2008年,城镇非公有制经济就业人员的比重已达到74.8%,而且这个比重还在增加。据国家统计局统计,2002-2006年,城镇非公有制经济共吸纳就业 4387万人,年均增加近 1100万人,已经超过了同期城镇总的就业增加量。国家工商总局也表示,目前个体私营等非公有制企业吸纳的就业人数占全部新增就业人数的 90%。

在市场经济条件下,最重要、最基本的经济关系就是劳动关系,只要发展市场经济,就不可能回避劳动关系矛盾。基于劳动关系矛盾和市场经济的内在联系,劳动关系矛盾无论是涉及群体的数量和波及的范围等,都是其他社会矛盾所无法比拟的,由此,劳动关系矛盾成为当今我国社会矛盾的主体也就不足为奇了。从劳动关系矛盾最主要的表现形式即劳动争议来看,近年来劳动争议案件呈 “井喷式”增长也说明这个问题。2008年受国际金融危机冲击,劳动争议案件较2007年大幅上升,全国各类劳动争议调解组织共受理劳动争议 44.6万件,各级劳动争议仲裁机构共受理案件 69.3万件,各级法院审结劳动争议案件 28.6万件。2009年全国各类劳动争议调解组织共受理劳动争议 36.2万余件,各级劳动仲裁机构受理的劳动争议案件 68.4万件,各级法院审结劳动争议案件近 31.9万件。虽然与2008年同比劳动争议仲裁数量略有下降 (但各级法院审结的案件数仍然上升),但总数仍很大,仍处于高位运行状态。2010年前三个季度,全国各级劳动争议仲裁机构共受理劳动争议案件约44.3万件,是 2007年全年劳动争议仲裁机构受理案件 35万件的 126.6%。另据北京市统计, 2010年 1至 7月份,北京市法院共新收一审劳动争议案件 15326件,审结 10900件。一审案件收案数比 2009年同期上升 10.3%。共新收二审劳动争议案件 6326件,审结 4208件。二审案件收案数比 2009年同期上升 39.7%。这些数据在一定程度上表明我国已经进入一个劳动关系矛盾高发、多发期,劳动关系矛盾已经成为一个我们必须特别关注的社会矛盾。

另一方面,劳动关系矛盾对社会和谐稳定的影响程度也能充分说明这个问题。劳动关系是最基本的社会关系,劳动关系和谐是社会和谐的主要内容和风向标,劳动关系和谐,社会和谐就有了良好的基础,反之就难言社会和谐。据劳动部门统计,2008年在酿成“群体性事件”的各种因素中,如劳资关系、农村征地、城市拆迁、移民安置等,劳资关系排在第一位。深圳市公安局发布的信息显示,在全市群体性事件及不安定因素苗头中,以劳资纠纷类增长最快。2008年同比上升 119.7%,2009年 1月同比上升 61.7%。山西省信访局在 2010年一季度全省信访形势分析通报中,通过对集体上访案件归类排队显示,群众信访反映的问题,最突出的是劳动和社会保障(劳动关系)问题,有 51批次 1065人次,占集体访批次人次的 26.4%和 25%。另据北京市第一中级人民法院统计,2009年收到的信访投诉件中有 29%来自劳动争议案件。此外,劳动争议涉案劳动者日趋年轻化,劳动关系稳定性下降。据该院统计,2009年劳动争议案件涉案劳动者的平均年龄为 37岁,低于 2008年 39岁的平均年龄,其中 35岁以下的劳动者比重也不断增大,2009年已达到 42.3%。2009年度争议产生距劳动关系建立期限不满 3年的比例高达 69%。2010年一些地方出现的集体停工事件,参与的职工也是“80后”居多。大量处于劳动关系不稳定状态的青壮年劳动力,极易成为引发突发事件的不确定因素。这些数据充分说明,劳动关系矛盾已成为我国各种社会矛盾的主体。

此外,劳动关系矛盾引发的群体性事件或极端的刑事案件也说明,劳动关系矛盾发展的态势正在日趋复杂激烈。近年来,各地屡屡发生因劳动者多次讨薪未果或是讨薪时受到老板的冷遇甚至人格侮辱,在情绪失控之下杀死老板及其家人泄愤事件。特别是有的工程承包项目,包工头法律意识淡薄,使得劳动者集体讨薪很容易演变成群体性暴力冲突事件。比如说,近期发生的西安市临潼区新丰镇召安村的 118名湖北籍农民工在连续数天讨薪未果后,遭到 300多名手持木棒的人围困殴打的事件,直接导致 30多位农民工被打伤,9人重伤,类似的例子还有不少。2005年5月 11日,石嘴山市农民工王斌余因多次讨要薪水未果且受到老板的辱骂后,拿刀连杀 4人,重伤 1人。2007年 7月 1日,重庆市何某因索要工资及加班费与公司管理部部长发生争吵后,持剪刀连续刺杀公司管理部部长致命部位,致其死亡。2008年 2月 20日,上海市打工者史大伟因讨要工资受到老板冷遇以及人格羞辱,促其拿铁锤将老板砸死。

劳动关系矛盾是多方面因素导致的,但核心问题或者说矛盾的症结在于收入分配不合理

记者:应该说,当前高度重视和尽快解决劳动关系矛盾已经到了刻不容缓的地步,那么,为什么会呈现劳动关系矛盾日趋增多且复杂激烈的态势,劳动关系矛盾的症结何在?

张建国:当前劳动关系矛盾主要集中在企业,引发的原因可能多种多样,但症结在于劳动关系领域收入分配不合理,劳动者没有合理地共享企业发展成果。虽然随着我国经济社会的快速发展,社会财富的总量在不断扩大,劳动者收入增长的幅度和绝对值随之也有了较大幅度的提高,但是,社会财富这块“蛋糕”的分配却不尽合理,尤其是在初次分配过程中,劳动者面临着“付出得多,得到的少”的困境,这也成为当前劳动关系矛盾高发、多发且日趋激烈的根本原因。

从宏观层面来看,主要问题有:

一是劳动报酬占初次分配中的比重逐年下降,这为产生劳资利益冲突、形成劳动关系矛盾埋下隐患。目前,虽然有的专家从统计口径变化的角度分析,认为劳动报酬占比下降并不严重,但即便考虑 2004年统计口径变化的因素,把劳动报酬占比变化趋势分成 2004年前后两个阶段,劳动报酬占初次分配的比重都是呈下降趋势,这个事实无人能够否认。另据《中国劳动统计年鉴》公布的数据,我国职工工资总额占 GDP的比重,在 1978至 2007年的 30年间,由 17%降至 11%。同时,近年来,我国居民收入在国民收入分配中的比重也呈逐年下降趋势。数据显示, 2007年,居民收入占国民可支配收入比重为57.5%,比 1992年下降 10.8个百分点。与此相对应的是政府收入和企业收入增长较快,近 10年来我国政府和企业部门分配份额双双呈现快速增加之势。

二是职工收入增长缓慢且严重滞后于经济发展速度,造成劳动者心态失衡,成为引发劳动关系矛盾的潜在诱因。统计显示,2002至 2009年,我国 GDP年递增 10.13%,职工工资扣除物价因素年均增长 8.18%,再加上近年物价上涨的因素,有一部分职工实际生活水平上升缓慢甚至不升反降。2010年北京市政协专题调研组对涉及3.2万职工的 95家企业进行调研发现,一线职工2008年工资平均增幅 12.9%,与同期全市城镇单位在岗职工平均工资增幅 21.1%相差较远。其中 12.8%的职工反映,五年来未涨过工资;2009年 23.6%的职工工资收入还有所下降。一面是经济社会的蓬勃发展,一面是部分普通职工个人利益分配所得停滞不前,这逐渐增强了劳动者的“被剥夺感”。2007年《人民论坛》抽样调查显示,有 96.5%的职工对当前的工资状况不满意,很多人“对照别人的收入,感觉很不平衡”。中国社会科学院 “当代人民内部矛盾研究课题组”的调查显示:被调查者在判断“谁是改革开放以来受益最多的群体”时,在划定的十个群体类别中,作为人数最多的农民和工人排在倒数第三位和倒数第二位,选择农民和工人的比重只有3.4%和 1.5%。2009年,因对国家统计局最新公布的居民收入增长数据表示不认可,不少人尤其是广大普通劳动者感叹收入 “被增长”,即实际收入没有增长,但在有关部门的统计数据中却增长了。“被增长”一词也迅速在网络上传播开来,成为当年的流行语之一。一项关于“你的工资增长是否达到公布的增长速度”的网络调查显示,有 96.22%的人回答 “差太远”。种种事实表明,劳动者对不合理的收入分配现状不满情绪日趋加重,深入推进收入分配改革已刻不容缓。

三是社会保障不到位和职业安全卫生状况堪忧,成为引发劳动关系矛盾的催化剂。近年来,虽然国家不断加大对社会保障的资金投入,养老、医疗、失业、工伤、生育五项保险制度逐步建立,覆盖范围也在不断扩大。但是,由于参加社会保险缺乏强制性,企业职工特别是普通职工参保率并不高,尤其是以农民工为主体的非正规就业群体成为社会保障制度覆盖的 “盲区”。2008年末,全国农民工总量为 22542万人,参加基本养老保险的农民工人数为 2416万人,所占比例仅为 10.7%;参加医疗保险的农民工人数为4266万人,所占比例仅为 18.9%;参加失业保险的农民工人数为 1549万人,所占比例仅为6.87%;参加工伤保险的农民工人数为 4942万人,所占比例仅为 21.9%。另外,我国职业安全卫生投入也滞后于经济发展水平。一些企业为追求利润最大化,有意降低、减少、甚至取消安全卫生基础设施的投入,导致职工生命安全和身体健康缺乏保障。虽然 2009年我国安全生产事故死亡人数首次下降到 9万人,但是,总体而言,我国安全生产形势依然非常严峻,事故总量仍然很大,重特大事故时有发生,违法、违规违章生产经营仍然十分严重,安全生产投入不足、安全保障能力薄弱,安全管理不严不实等问题比较突出。另外,近年来我国职业病发病也呈现出数量比较大、从接触有毒有害作业到发病之间的间隔时间缩短等特点。2005年以来,职业病发病率呈上升趋势。截至 2008年,累计报告职业病 70多万例,集中分布在中小企业,其中尘肺病占78.8%。尘肺病中接触有尘作业环境 10年以下的,2009年较 2008年缩短了两年多。目前,我国接触职业危害人数、职业病患者累计数量、死亡数量及新发病人数量,都居世界首位。特别是大多数农民工在一些职业病危害严重的中小企业工作,工资偏低,劳动时间长,职业病和工伤事故多。而且,由于农民工劳动关系不稳定,流动性大,接触职业病危害的情况十分复杂,其健康影响难以准确估计。国家人口计生委发布的 2009年流动人口监测报告显示,60%的农业流动人口就业于工作条件差、职业病发生率高和工伤事故频发的低薪、高危行业。同时,据调查,新生代农民工发生工伤事故时,仅有 60%的用人单位为其支付医疗费用。其中,服务业最差,这一比例只有 47.3%。

从微观层面来看,相当多的企业既没有处理好企业内部收入分配关系,也没有不折不扣地贯彻落实好国家的法律法规和相关规定。具体来讲:

一是劳动者合法权益保护不到位,甚至有的企业明目张胆地违反法律规定,侵犯职工合法权益。2009年全国人大在《工会法》执法检查时发现,企业侵害职工劳动经济权益问题比较严重。不少非公有制企业经营者不与职工平等协商签订集体合同或劳动合同,不按时发放工资、不支付加班费、不缴或少缴社会保险费等侵害职工劳动经济权益的现象时有发生。更值得重视的是,欠薪逃匿事件呈增多趋势。以广东为例, 2006年发生企业欠薪逃匿事件 669起,2007年786起。2008年受国际金融危机影响,大幅上升至 1985起,涉及职工 20.6万人,欠薪总额达 6亿多元。据人力资源和社会保障部统计,从 2005年至 2009年上半年,各地劳动争议仲裁机构共受理劳动争议案件 202万件,其中 2005年 31.4万件,2006年 31.7万件,2007年 35万件,2008年 69万件,2009年上半年 34.9万件。从劳动争议案件的内容和处理结果看,主要以劳动报酬、社会保险及福利、经济补偿金赔偿金违约金等三类诉求为主,占劳动争议案件总数的 79.21%,职工胜诉率较高,如 2008年,职工胜诉与部分胜诉的案件合计占 85.29%,2010年上半年仍占84.71%。这表明,职工合法权益受侵害的现象仍然比较突出。中山大学、南京大学、上海大学、浙江工商大学等 4所大学联合课题组对珠三角、长三角农民工的调查显示,6%的农民工认为自己权益受到过侵害,其中约 70%与工资分配有关。2009年,国家统计局发布调查报告显示,因受金融危机影响,企业关停而返乡的农民工中有 13%被拖欠了工资;因企业裁员而返乡的农民工中有 5.7%被拖欠了工资。另外,有的企业不与劳动者签订劳动合同,特别是农民工签订劳动合同的比例较低。国家统计局发布的《2009年农民工监测调查报告》显示,2009年以受雇形式从业的外出农民工中,与单位签订劳动合同的只有42.8%,而没有与雇主或单位签订劳动合同的占57.2%。

二是有的企业投机取巧,打法律法规的“擦边球”,使得法律法规在执行过程中 “走样”、“变形”。一些企业超时加班已成为普遍现象,特别是有些外贸订单类企业,在生产旺季,普通职工一天要工作 10-12个小时,每月加班超过法定的 36个小时的现象也比较多;有的劳动密集型企业,经营者以“灵活”用工制度的名义,千方百计在不增加普通职工数量的情况下延长工作时间,尽量压缩劳动力成本;还有部分企业打着计件工资制的幌子,大大超过法定的加班规定和劳动强度,使得一些普通职工在看似合理的“绩效工资制度”下日夜加班。《2009年农民工监测调查报告》显示,以受雇形式从业的外出农民工平均每个月工作 26天,每周工作 58.4小时。其中,每周工作时间多于《劳动法》规定的 44小时的有近九成,占 89.8%。从农民工就业较为集中的几个主要行业看,制造业农民工平均每周工作时间 58.2小时,建筑业 59.4小时,服务业58.5小时,住宿餐饮业 61.3小时,批发零售业59.6小时。平均劳动时间最长的是住宿餐饮业的农民工,他们每周的工作时间超过 60小时。还有的企业把当地的最低工资标准作为企业的最高工资标准,使得劳动者的工资长期成为“天花板工资”。富士康发生的十三连跳事件虽然情况各不相同,有多方面的因素,原因也很复杂,但一个不容忽视的因素就是劳动者加班时间过多,承受了过重的精神和身体压力。

三是同工不同酬现象严重,已成为引发劳动关系矛盾的直接原因之一。《劳动合同法》规定,劳务派遣工主要安排在临时性、辅助性、替代性的岗位,而实际情况是,很多用工单位将劳务派遣工安排在一线长期性岗位,部分国有企业中存在劳务派遣工与本企业职工同工不同酬的现象。一些劳务派遣单位利用异地派遣少缴社会保险费,侵害劳务派遣工的合法权益。劳务派遣工参保率也普遍偏低。同工不同酬主要表现在基于体制内和体制外的制度性歧视,城镇居民职工和非城镇居民职工、中方员工与外籍员工的身份性歧视。2006年,有媒体报道,某国有发电企业的抄表工,虽然其所在的企业已经倒闭,但是他照样领取 10万元年薪,而他只需要一天抄四次电表。广东省省情调查研究中心发布的《2006年省情调查报告》显示,同样是司机,有的企业年薪高达10万元,有的却只有 2、3万元。2007年,全国总工会组织开展了第六次全国职工队伍状况调查。调查显示,不同群体职工间工资收入水平差距较大,排除掉工时差异因素,农民工工资只相当于城镇职工的 67.5%。国家统计局调查显示, 2008年统计的不包括城镇私营单位的职工平均工资 29229元,而此次调查的全国城镇私营单位从业人员年平均工资约为 17071元,只相当于现行劳动工资统计制度平均工资的 58.40%。《2009年农民工监测调查报告》显示,2009年度全国外出农民工 1.45亿人,月平均工资 1417元,只相当于当年城镇单位在岗职工月平均工资的58.18%。2010年发生的佛山南海本田集体停工事件,其中的一个诱因就是中方员工与日籍员工的收入差距过大。该企业一位员工晒出了自己的工资清单:南海本田 I级工资 =基本工资 (675元) +职能工资 (340元) +全勤补贴 (100元) +生活补贴 (65元) +住房补贴 (250元) +交通补贴 (80元) =1510元,扣除养老保险(132元)、医疗保险 (41元 )、住房公积金(126元),到手的工资为 1211元。若每月除去房租 250元、吃饭 300元、电话费 100元、日用品100元、工会会费 5元,每月仅剩 456元。中方的员工认为:公司里的一批日籍职工,即所谓的日本支援者,他们从事的劳动许多中国职工也能做,谈不上为公司做出额外的特殊贡献,但是和中国职工拮据的收入相比,日籍职工每月工资却高达 5万元人民币,这还不包括补贴和福利,吃住行由企业全包,每天还有 300多美元的补助,相当于普通工人两个月的工资。

透过这些从宏观到微观存在的种种不合理的现象可以看出,虽然我国劳动关系总体上和谐稳定,但劳动关系矛盾相对突出。总体而言,当前我国劳动关系矛盾呈现出如下明显的特征:一是伴随着劳动关系的市场化转型,劳动关系矛盾表现为“显性化”,劳动争议呈上升趋势并且上升的速率在加快;二是劳动关系矛盾涉及面越来越广泛,涉及职工人数也在不断增加,特别是劳动者的群体参与意识明显增强;三是劳动关系矛盾既表现为劳动者合法权益受损,又与劳动者共享企业发展成果的诉求紧密相联,主要表现为经济利益矛盾;四是由于协调劳动关系的运行机制存在不完善之处,使得劳动关系矛盾在一定程度上表现得越来越激烈,局部地区或有的企业劳动关系矛盾对抗程度也在加剧。这意味着,在可以预见的将来,我们必须适应劳动关系矛盾进一步增多并且上升为各种社会矛盾主体的现实,因而,必须从平衡劳动关系双方利益入手,通过建立企业和职工利益共享机制,来从源头上预防和化解劳动关系矛盾。只有努力化解老矛盾,有效预防新矛盾,更加注重制度机制建设,才能不断巩固发展社会和谐稳定的良好局面。

化解劳动关系矛盾要采取综合措施,但当前重点应是从解决收入分配问题入手,尽快平衡劳资之间的利益关系

记者:从大量的数据我们可以梳理出这样一个逻辑链:社会矛盾明显增多,在明显增多的社会矛盾中劳动关系矛盾又占据重要位置,影响也越来越大,而劳动关系矛盾的症结在于收入分配不合理。由此可见,解决社会矛盾的一个重要途径就是改革不合理的收入分配制度,逐步形成企业利益共享机制。不过,问题似乎并没有这么简单。我的疑问是,既然劳动关系矛盾源于企业内部收入分配不合理,是一种利益矛盾,为什么这些利益矛盾有时候会演变成一定规模的社会矛盾,比如说集体停工、集体上街甚至发展到围堵政府办公场所,等等?

张建国:妥善应对劳动关系矛盾,需要我们对其有准确的分析和科学的把握,否则会失之毫厘谬之千里。中国共产党十七届五中全会之所以用“社会矛盾明显增多”来评价当前的社会矛盾状况,一个最重要的原因是当前因社会矛盾引发的群体性事件明显增多。但事实上,绝大部分群体性事件是完全可以避免的,之所以完全可以避免的矛盾冲突没有避免,是因为在有些地方既没有对劳动关系矛盾高度重视,及时做好预防和化解工作,也与事件的处理者,对于矛盾本身没有一个客观准确的分析把握有关。由此,判断出现偏差,举措自然失当,从而导致了某些由劳动关系矛盾引发的群体性事件逐步升级。处理劳动关系矛盾也是同样的道理,我们始终要对劳动关系矛盾有一个基本的判断,从前面我们的分析可以看出,当前劳动关系矛盾绝大多数还只是一种经济利益矛盾,因此解决这种矛盾要从解决收入分配问题入手,通过平衡双方利益关系来实现。

之所以说劳动关系矛盾是一种利益关系矛盾,这要从劳动关系的特征讲起。在市场经济条件下,劳动关系双方为了实现彼此利益最大化而建立起合作关系,也只有把劳动和其他生产要素有机地结合起来,才能实现劳资双方共同利益的最大化。利益关系的运行产生利益矛盾是再正常不过的逻辑,而且在劳动关系中这种利益矛盾表现得会更加明显,因为工人要求涨工资、改善劳动条件,而企业要追求利润最大化、尽量减少生产成本。不过,也要看到对立的矛盾也有统一的一面。有对立就有合作,而且只有更好地合作才能缓解矛盾、消除对立,毕竟, “发展是硬道理”,扩大社会财富的增量,解决利益矛盾才有基础,不通过合作做大 “蛋糕”,双方都不大可能分得更多的“蛋糕”。

市场经济是一种利益多元化的经济形态,这就决定了利益矛盾普遍存在。比如说,消费者购买商品,总希望物美价廉,而商家也会不遗余力地想要卖个好价钱。既然买卖关系双方利益诉求存在冲突,就得靠双方博弈来实现,讨价还价成功自然皆大欢喜,不成功也只是交易失败而已。通常情况下,劳动关系矛盾也是同理。但劳动关系矛盾的特殊性在于,其一,劳动力交易是一个过程,不是 “一锤子买卖”;其二,劳动力交易具有不可逆性,劳动者的劳动力一旦给付就“覆水难收”;其三,劳动关系一旦建立,面对资本强大的力量,劳动者个体就必然处于弱势地位。这种特殊性决定了劳动关系双方在追求利益最大化的过程中,其地位事实上是不平等的,这又导致处于弱势地位的劳动者很难争取到双方利益平衡的结果。如果两个本应该利益分配平衡的主体,总是处于分配失衡的状态,利益矛盾积累导致激化就会成为必然。

至于说为什么有的企业劳动关系矛盾会从企业内部矛盾转化为社会矛盾,从利益矛盾转化为社会冲突,是因为我们缺乏企业内部有效的利益平衡机制,或者说现有的利益平衡机制没有发挥应有的作用,使得这种企业内部不合理的收入分配关系长期存在,甚至随着企业经济效益和劳动生产率的提高有加剧的趋势。这种情况下,因为收入分配不合理逐步积聚起来的矛盾,一旦超出企业内部能够消化的范围,就会成为社会问题。有的劳动关系矛盾外化所导致的群体性事件,根源是企业内部矛盾没有协调好,职工的合法权益没有得到很好的保障。

解决收入分配问题可供选择的措施并不是很多,关键在于要找到合理的路径——这就是集体协商

记者:企业内部的劳动关系矛盾出现外溢现象,可能会引发社会问题,那么,我们通过什么途径能够确保企业劳动关系矛盾不会溢出企业之外?或者更通俗地说,劳动关系矛盾的 “减压阀”是什么?

张建国:劳动关系矛盾具有普遍性,只要有企业的地方就会有劳动关系矛盾,甚至这种矛盾有时候还会非常尖锐。但这并不可怕,可怕的是没有化解机制,任由矛盾积累而没有 “减压阀”或者虽然有调处制度却形同虚设。劳动关系矛盾是利益矛盾,症结在于企业内部收入分配不合理,所以说化解的途径就是找到一个缓解劳动关系矛盾压力的“减压阀”。应该说,在现行的体制下,已经有了这样的制度设计,就是现在大家都已经熟悉的劳动关系双方的集体协商。

这里讲的“集体”协商,主要是指劳动者作为一方以“集体”的方式与企业就涉及劳动者切身利益的事项进行协商,这是由单个劳动者和企业之间在力量上存在着不对称所决定的。虽说市场经济是契约经济,尊崇自由交易的理念,认为当事人基于自愿的交易其结果是公正的,但这种自愿交易必须以双方当事人的力量基本对等为前提,否则力量对比悬殊的交易主体之间的交易注定不会公平。比如说市场中的垄断主体就是典型的代表。劳动关系双方之间,企业一方实际上处于对劳动力“定价”的垄断地位,而要打破这种垄断,必须再赋予单个的劳动者一个团体身份,使得双方的力量对比大致均衡。这也就是不少学者反思“现代社会的进步运动,说到底就是一个从身份到契约的运动”时,提出“还要有一个从契约到身份的反向运动”的原因。当然,此“身份”非彼“身份”,而是指一种团体人格,比如说面对强大的企业,消费者维权要靠消费者协会,劳动者维权就要借助工会等等。这也就是发达市场经济国家社会团体很活跃的原因所在,因为它在一定程度上弥补了市场经济条件下,社会大生产形成的个体和团体力量不对称,而政府由于权力界限又不能够任意干预所导致的“表面公平实则不公平”的尴尬。

在我国劳动力市场供大于求的前提下,建立这种集体协商机制更显重要,因为长期的劳动力供过于求,会进一步强化企业方在劳动力价格上的“定价权”,这就使得劳动者追求自身利益最大化以及分享企业发展成果能够达到什么程度,完全要仰仗企业经营者的 “恩赐”。可想而知,对于追求利润最大化的企业经营者,能有这样“道德自觉”者注定寥寥无几,绝大多数都是尽可能让自己更多分享企业发展成果,这是市场经济的逻辑使然。

要改变这种利益不平衡的局面,最重要的途径就是建立集体协商机制。西方发达市场经济国家经过近 200年的实践,通过劳动关系双方长期的反复博弈,证明这是平衡劳动关系双方利益关系的有效途径。二战结束以来,西方发达市场经济国家之所以社会经济发展较为稳定,没有发生过较大的社会政治动荡,可以说,与它们在社会大生产的尖锐矛盾中,找到集体谈判这样一个缓解劳动关系矛盾的“减压阀”不无关系。虽然中西方国情不同,不能盲目照搬西方集体谈判的做法,但这种化解矛盾的方法和路径是相通的,也是可以研究借鉴的。

集体协商是个好办法,但在中国推行还须不断破解难题

记者:对于集体协商机制,我们并不陌生。从 1995年《劳动法》正式实施算起,法律确认这项制度也有十几年的时间。另外,2001年修订后的《工会法》也特别强调了集体协商机制在工会工作中的突出地位,以及在履行工会维护职工合法权益这一基本职责方面的重要性,2008年颁布的《劳动合同法》更是以专节的形式规定了集体合同制度,再加上规范集体协商的部颁规章以及劳动行政部门、工会、雇主组织三方共同出台的一些政策性指导文件,已然形成了一个规范集体协商的制度体系。应该承认,这些年来工会组织在推动集体协商机制方面做了很大的努力,也发挥了不小的作用。但实事求是地讲,总体上看这种机制作用的发挥还不够理想,与其应该能够发挥的预防和化解劳动关系矛盾的作用还不够匹配,这是因为这项制度本身有问题还是制度实施的环境有问题,导致存在一定程度的 “水土不服”?

张建国:集体协商机制作为劳动关系双方之间的利益平衡机制,对于预防和化解劳动关系矛盾的必要性和可行性是毋庸置疑的。发达市场经济国家的实践已经证明它是有效的化解劳资矛盾的制度安排,中国十几年来的实践经验也说明这个制度是有效的。工会推动集体协商机制建设的实践表明,建立这种机制并且使之切实发挥作用的企业,不仅劳动关系矛盾会大幅度减少,而且即便发生劳动关系矛盾,也会通过这种协商机制及时化解,不至于激化和外溢。看看近期因为劳动关系矛盾引发的群体性事件,哪一个不是劳动关系双方最终坐到谈判桌前,通过协商的方式真正把矛盾化解的。因此,我们现在面临的问题是,如何让这种劳动关系矛盾爆发后才启动的“事后救火机制”,转变成一种常态的“事前预警机制”、“矛盾发展过程中的协调机制”。也就是说,当前劳动关系矛盾明显增多,不是说集体协商机制本身有问题,而是集体协商机制作用发挥受到很多客观条件的限制,尚未实现常态化。

当前劳动关系矛盾的诱因不外乎两种:一是劳动者合法权益没有得到有效的保障,二是劳动者合理的诉求没有得到适当的满足。合法的权益没有得到保障是指法律规定的底线标准没有得到很好的落实。比如,劳动者的工资低于最低工资标准、劳动者的工资被拖欠甚至克扣、劳动者的劳动条件没有满足起码的安全要求等等,而事实上,这些只要法律做出了规定,就应该坚决执行,这在任何国家和地区,都没有讨价还价的余地;合理的诉求没有得到满足指的是企业支付给劳动者的工资待遇、为劳动者提供的劳动条件,虽然没有违背法律的规定,但是与劳动者合理的要求不相匹配。比如说,有的企业经济效益、劳动生产率提高了几倍甚至几十倍,但劳动者的工资却长期徘徊在仅略微高于最低工资标准的水平,几乎不涨或者涨幅很小。对于这种“合法但不合理”的做法,由于企业并不违法,政府是无能为力的。而且,从劳动关系矛盾的发展趋势来看,这种因“合理诉求得不到满足”而导致的劳动关系矛盾,将取代“合法权益得不到保障”而导致的劳动关系矛盾,成为未来劳动关系矛盾的主要类型。

法律落实不到位的问题,从根本上讲不难解决,只要有信心有决心就能做得到,问题是,建立起劳动关系双方之间的利益平衡关系,就不是仅有信心和决心即可做到的,还需要很多基础性条件的实现。集体协商是市场经济条件下最重要的利益平衡规则之一,这就决定了要使得这一规则能够充分发挥作用,一方面规则的运用要有制度的保障,另一方面运用规则的主体能够独立自主地行使这种权利,而这恰恰是当前制约集体协商机制发挥作用的两大难题。

当前,虽然《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》等法律都对集体协商给予了明确规定,但这些规定最大的问题是过于原则、可操作性不足,尤其是相关法律规定的缺失,使得企业不响应工会的协商要约,也没有特别明确和具体的究责措施,这使得工会在开展工资集体协商时制约的手段和办法明显不足,遇到困难只能捉襟见肘。此外,工会的组织体制也存在着某些不适应形势任务要求的弊病。例如,企业工会主席既是企业经营者的雇员,也是职工利益的代表者和维护者,这种双重身份使得企业工会主席在开展集体协商时难免顾虑重重、畏首畏尾。至少在理论上看,只有切实解决这两大问题,工会干部开展集体协商既有制度保障,又无后顾之忧,集体协商机制的作用才能得到充分的发挥。

不过,解决这两大问题绝非易事,由于涉及到制度完善和体制变革,更不可能一蹴而就。但是,通过建立集体协商机制来平衡劳动关系双方利益,是市场经济的必然选择,也是预防和化解劳动关系矛盾,构建和谐社会的内在要求。这一点,《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十二个五年规划的建议》中阐述得再清楚不过,“发挥政府、工会和企业作用,努力形成企业和职工利益共享机制,建立和谐劳动关系。”而且,《建议》在规划未来五年经济社会发展总体发展目标时,也明确提出要努力实现劳动报酬增长和劳动生产率提高同步。这些目标和要求最终落实到企业层面,就是必须大力推动集体协商机制建设,形成利益共享机制,否则劳动报酬增长和劳动生产率提高同步就无从谈起。当然,这不仅仅是工会的责任,还需要全社会的共同努力。

集体协商机制建设不容易,使其真正发挥作用更难,但是发展市场经济别无选择,必须建立这种机制,并使之发挥应有的作用

记者:在你看来,推动建立集体协商机制前景如何?

张建国:应该说,推进集体协商机制建设并不容易,使其真正发挥作用更难。但是,建立集体协商机制是发展社会主义市场经济,完善市场经济体制必须建立和逐步完善的重要配套制度,这种制度是发展社会主义市场经济的内在规律性要求。只要我们搞社会主义市场经济,就回避不了劳动关系矛盾,而化解劳动关系矛盾,就必须建立集体协商机制,来平衡劳动关系双方的利益关系,这是必然选择,别无他途,这也不是我们愿意与否就能改变的。没有这种制度安排,社会主义市场经济就是不完善的,甚至是不公正的。

不过,对于集体协商机制的前景,我们还不能操之过急,更不能过于乐观,至少短期内不能奢望集体协商机制作用发挥得多么充分。之所以这样讲,是因为这是一项任重道远的工程,要受到很多基础条件的制约,其中最关键的就是劳动力的供求关系和工会现行的组织形式。据人力资源和社会保障部估算,我国在 “十二五”期间,每年城镇就业人口供给将达 2500万,但实际能提供的就业岗位约为 1200万个,这意味着每年有 1300万人难以就业。未来 5年甚至更长一些时间,我国劳动力供过于求的局面难以根本改观,这仍然会对工资率的提高产生强大的压制作用。即使通过开展集体协商,改善了一些企业的劳动条件,提高了部分职工的收入水平,也有可能在客观上造成另外一部分劳动者失去就业岗位。此消彼长之下,劳动者群体的整体利益改观在短期内也不会很明显,劳动报酬在初次分配中的比重持续下降的局面也很难短期内扭转。另一方面,目前的工会组织形式还不完全适应开展集体协商的客观需要。针对一些中小企业单独开展集体协商比较困难的现实,国际上通行的做法是通过开展行业性集体协商去覆盖这些企业。开展行业性集体协商,对于有效解决当前我国企业工会存在的工会主席受制于企业经营者或所有者“不敢谈”的问题具有极强的针对性,2009年全总为贯彻落实《劳动合同法》,专门下发了《关于积极开展行业性工资集体协商工作的指导意见》,推动行业性工资集体协商工作深入开展。但是,也应该看到,目前我们国家还没有行业工会,由于行业工会联合会是当前我国工会组建的薄弱环节,行业工会联合会普遍建立健全起来还需要一定的时间,至于说切实发挥作用则需要更长的时间。因此,实事求是地讲,要让集体协商机制充分发挥作用,还需要一个长期的甚至是艰苦的博弈过程,需要在反复博弈中不断加以完善。总之,推动建立集体协商机制并使之切实发挥作用,前景光明,任重道远。但是,事不避难,知难不难。只要我们勇于实践,不断推动制度完善,总会看到集体协商真正发挥作用的那一天。

An Exclusive Interview with D irector of the Department of Collective Agreement of ACFTU,Zhang Jianguo

Lv Jifeng
(China Institute of Industrial Relations,Beijing100048,China)

Alongwith the developmentofmarket-oriented economy,the numberof conflictsof labor relations is growing.The crux of labor conflicts is unreasonable income distribution,and common laborers have not shared the fruitsof economic and social development rationally.Therefore,we should reconcile labor conflicts through resolving the problems of income distribution,and enhance the realization of collective consultation on wages in enterprises in order to balance the interests relations between management and laborer.

labor relations;conflict;labor rewards;the consultation on the basis of equality;trade union

F249.26;D412.6

A

1673-2375(2011)01-0076-09

[责任编辑:简 洁]

2010-12-11

吕吉凤 (1958—),女,黑龙江饶河人,编辑,中国劳动关系学院学报发行部主任。