《侵权责任法》视角下的劳务派遣雇主责任探析＊

张 帆

(华东政法大学,上海 200063)

《侵权责任法》视角下的劳务派遣雇主责任探析＊

张 帆

(华东政法大学,上海 200063)

随着我国劳务派遣用工形式快速发展,因被派遣劳动者在执行职务时致人损害而产生的纠纷也日益增多。由于劳务派遣中涉及的法律关系较为复杂,给建立在传统雇佣关系基础上的雇主责任规则带来了适用上的难题。我国《侵权责任法》第 34条第 2款对劳务派遣的雇主责任作出了新的规定,不仅能够解决劳务派遣情况下雇主责任分配所面临的法理困境,体现了民法的公平原则,而且能够有效地防止劳务派遣用工形式在全社会范围内产生不必要的泛化,维护劳动关系的和谐。

劳务派遣;雇主责任;侵权责任法

劳务派遣,又称“劳动力派遣”、“人力派遣”,是指“由劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同,然后向用工单位派出该员工,使其在用工单位的工作场所内劳动,接受用工单位的指挥、监督,以完成劳动力和生产资料结合的一种特殊用工方式”。[1](P18)与标准的劳动关系仅有用人单位与劳动者两方主体不同,劳务派遣法律关系涉及到派遣单位、用工单位以及被派遣劳动者三方主体,致使其雇主责任的确认一度成为司法实践中的难点。《劳动合同法》虽然在第 92条对被派遣劳动者遭受损害时派遣单位以及用工单位的法律责任作出了规定,①《劳动合同法》第 92条规定:“劳务派遣单位违反本法规定的,……给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”。但对于劳务派遣中这一用工方式的雇主责任应当如何承担却没有涉及。2009年我国颁布了《侵权责任法》,该法在第四章“关于责任主体的特殊规定”中确立了我国劳务派遣中的雇主责任分配规则,填补了立法上的空白。具体的规定在第 34条第 2款 “劳务派遣期间,被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的,由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任;劳务派遣单位有过错的,承担相应的补充责任。”本文结合《侵权责任法》上述条款的规定,对劳务派遣中雇主责任的基本理论进行讨论,并对该款法律规定的含义进行解读。

一、《侵权责任法》颁布之前,我国雇主责任规则在劳务派遣中的适用困境

所谓雇主责任是指“雇主对于其雇员在从事雇佣活动中致人损害的行为承担的赔偿责任”。[2](P293)对于雇员因执行工作任务造成他人损害而引起的赔偿责任,英美法系国家通常称之为“替代责任”,大陆法系国家通常称之为“雇主责任”或者“使用人责任”。虽然两大法系在法律概念的使用上存在差异,但是其指代的意义基本一致。当前,雇主责任作为一种特殊的侵权责任,已经为世界上多数的国家和地区所确立。

在我国,雇主责任制度得以确立的时间较晚。在 1986年颁布的《民法通则》里并没有明确的关于雇主责任的法律规定。1992年最高人民法院印发了《关于适用 <中华人民共和国民事诉讼法 >若干问题的意见》,该意见第 45条规定:“个体工商户、农村承包经营户、合伙组织雇用的人员在进行雇用合同规定的生产经营活动中造成他人损害的,其雇主是当事人。”有学者提出“这是在没有实体法规范的情况下,从程序法角度,规定了雇主责任”。[3](P259)但该观点未能在学界形成共识。2003年最高人民法院颁布了《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》(以下简称《人身损害赔偿司法解释》),该解释第 9条第 1款规定:“雇员在从事雇佣活动中致人损害的,雇主应当承担赔偿责任;雇员因故意或者重大过失致人损害的,应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的,可以向雇员追偿。”通常认为这是我国首次对雇主责任作出的明确规定,在实体法意义上确立了雇主责任制度。从该规定可以看出,我国的雇主责任主要包含以下两个构成要件:(1)雇主责任仅存在于雇主与雇员之间,即雇佣关系的存在是雇主责任成立的前提条件;(2)引起雇主责任的侵权行为应当发生在雇员“从事雇佣活动中”,即只有当雇员在从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动过程中致使他人合法权益受到损害的时候,才能够产生由雇主承担相应赔偿责任的法律后果。

但是围绕着“劳动关系是否适用《人身损害赔偿司法解释》第 9条的规定”这一问题,学界存有不同看法。人民法院系统编写的读本认为:“ (《人身损害赔偿司法解释》)第 9条雇主责任中所称之雇佣关系指除劳动法调整的劳动关系之外的狭义的雇佣关系”[4](P258),即将劳动关系排除在《人身损害赔偿司法解释》的适用范围之外。而劳务派遣作为非标准劳动关系的一种重要组成形式,被派遣劳动者与派遣单位以及用工单位之间所形成的法律关系显然并不属于民法意义上的雇佣关系,而是属于劳动法意义上的劳动关系。因此,在《侵权责任法》颁布之前,关于劳务派遣中雇主责任的认定问题实际上处于一种“无法可依”的状态。

同时,由于劳务派遣 “雇佣”与 “使用”相分离的特征使其劳动关系变得更为复杂,使得在司法实践当中即使是参照《人身损害赔偿司法解释》第 9条的规定也不能够在派遣单位与用工单位之间就雇主责任的承担作出合理的分配。因为按照《人身损害赔偿司法解释》对雇主责任的规定,确定雇员与雇主之间存在着雇佣关系是认定雇主责任的前提。如果参照该司法解释的话,我们要认定劳务派遣中的雇主责任也应当先要对劳务派遣当中的劳动关系做出一个准确判断。与传统用工方式下的“劳动者——用人单位”一对一“直线”型法律关系不同,劳务派遣中劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方形成“三角”型法律关系。在这三方法律关系当中:劳务派遣单位与用工单位之间的关系是民事合同关系,这一点已经确切无疑;劳务派遣单位与劳动者之间的关系是法定的劳动合同关系,而且《劳动合同法》第 58条明确规定了派遣单位为用人单位;①《劳动合同法》第 58条规定:“劳务派遣单位是本法所称用人单位且应当履用人单位对劳动者的义务。”但对于用工单位与被派遣劳动者之间的关系性质,《劳动合同法》上没有作出明确的表述。因此,如果严格按照法律的字面表述,在劳务派遣法律关系中,只有劳务派遣单位与被派遣劳动者之间构成了劳动关系,参照《人身损害赔偿司法解释》第 9条的规定,只有劳务派遣单位才有承担雇主责任的资格。但如果由派遣单位承担雇主责任,却会与雇主责任的第二个构成要件即“从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动”发生冲突。因为在劳务派遣中,被派遣劳动者是在用工单位的实际指挥监督下从事劳动,并非出于劳务派遣单位 “指示”或者“授权”。

由此可见,劳务派遣 “雇佣”与 “使用”分离的特点,导致传统的雇主责任规则在劳务派遣中出现了适用上的困境,需要立法机关对雇主责任的分配规则进行重新的审视,在吸收《人身损害赔偿司法解释》合理因素的基础上,充分考虑到劳务派遣的法律特征,对其雇主责任的分配规则进行合理的考量。

二、对《侵权责任法》中劳务派遣雇主责任的解读

《侵权责任法》第 34条包括两个条款:第 1款的规定明确了一般情况下雇主责任的适用规则,即“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的,由用人单位承担侵权责任。”该款的规定基本上与《人身损害赔偿司法解释》第9条第 1款对雇主责任的规定相一致,但在适用范围上显然包括了劳动关系,从而解决了长期以来我国劳动关系中雇主责任认定“无法可依”的问题;而第 34条第 2款的规定则确立劳动派遣中雇主责任的分配规则,即“被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的,由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任;劳务派遣单位有过错的,承担相应的补充责任”。所谓补充责任,又被称为 “补充的侵权责任”或 “补充赔偿责任”,是指“多个责任主体对同一损害后果承担共同责任时的一种侵权赔偿责任,主要发生在一个侵权行为造成的损害事实产生了两个相重合的赔偿请求权的情况下,法律规定权利人必须按照先后顺序行使赔偿请求权。只有排在前位的赔偿义务人的赔偿不足以弥补损害时,才能请求排在后位的赔偿义务人赔偿”。[5]可见,补充责任在法律性质上是与连带责任以及按份责任相并列的一种共同侵权责任。

从该款规定可以看出,《侵权责任法》通过补充责任制度的引入,解决了被派遣劳动者职务侵权时派遣单位以及用工单位之间的雇主责任承担问题。即因被派遣劳动者职务侵权的情况下,由用工单位承担无过错的赔偿责任;劳务派遣单位对于损害的发生有过错的,应当承担相应的补充责任。在这种情况下,补充责任的含义是:如果用工单位有能力承担被派遣劳动者所造成的损害时,由用工单位承担全部的赔偿责任;如果出现用工单位的资力不足以承担全部的赔偿责任时,剩余责任部分则由劳务派遣单位承担。需要注意的是,与用工单位承担的无过错责任不同,派遣单位此时承担的是一种推定的过错责任:如果能证明自己没有过错则不需要承担责任。对于《侵权责任法》第 34条的规定,可以作出以下解读:

(一)在劳务派遣中,雇主责任的义务主体是用工单位和派遣单位

从该条规定可以看出,在被派遣劳动者发生职务侵权行为致他人损害后,用工单位和派遣单位都是雇主责任的义务主体,只不过两者在责任承担的先后顺序以及归责原则上有所区别。从这个意义上讲,笔者认为我国立法还是选择将劳务派遣单位与用工单位视为被派遣劳动者的“共同雇主”,并在此基础上,将派遣单位是否具有过错作为一个重要的判断标准,对雇主责任进行分配。

对于派遣单位与用工单位之间是否成立“共同雇主”这个问题,劳动法学界存有较大的争议。有学者认为,在劳动力派遣中,劳动者实际上是存在着两个用人单位,劳务派遣单位和用工单位都只承担了用人单位的部分义务,但是由于法律关系无法以半主体的方式进行运行,所以派遣机构与要派企业构成派遣劳工的共同雇主,即劳务派遣关系,从内容上是 “半内容”,从主体上看是 “全主体” (独立主体)。[6](P191)也有学者认为,劳务派遣中的劳动关系呈现出一重劳动关系分两个层次运行的结构。在劳务派遣中,雇主和劳动关系都分为两个层次。派遣单位为名义雇主、招工雇主,用工单位为实际雇主、用工雇主。劳动者与派遣单位之间形成形式上的劳动关系,其内容中没有劳动力与生产资料的结合;劳动者与用工单位之间形成实质上的劳动关系,以劳动力与生产资料的结合,亦即生产性的劳动权利义务为内容。[7](P250)对于该问题笔者认为,从劳务派遣雇主责任分配的角度看,承认派遣单位与用工单位“共同雇主”的身份显然更具有合理性。因为,在劳务派遣法律关系当中,派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动关系是在《劳动合同法》中被明确规定的,而《劳动合同法》在第59条又将实际意义上 “用人单位”的义务规定给了用工单位,即“核心层面上的‘劳动合同’,内容其实是在用工单位与被派遣劳动者之间完成的”。[8]即使用工单位与被派遣劳动者之间没有订立劳动合同,通过派遣单位与用工单位之间一系列的合同安排,被派遣劳动者其实有义务依照用工单位的命令完成其工作任务。而对于多重劳动关系而言,在现实中其实已经大量存在,从国外的经验来看,世界多数国家也都通过立法对多重劳动关系予以承认。例如美国的《国家劳资关系法》第 2(2)条的规定对“雇主”这一概念做出了较为宽泛的认定,认为“雇主一词包括直接或间接代表雇主的任何人”[9](P25)。参照这一标准,其实不难对用工单位的“雇主”身份作出确认。相反,如果不承认派遣单位与用工单位“共同雇主”的身份,将雇主责任归于任何一方都会导致不公平结果的出现。

所以《侵权责任法》在劳务派遣的雇主责任认定上引入了“共同雇主”的立法思想,将派遣单位与视为被派遣劳动者的共同雇主,在此基础上再对二者间的雇主责任进行分配。

(二)对于用工单位而言,承担的是无过错的雇主责任

1.雇主责任的法理基础决定了应该由用工单位承担无过错责任

雇主责任在本质上是一种替代责任,其法理上的基础主要存在着两种理论,即“控制理论”和 “报偿理论”。[10](P515)“控制理论”也被称为“长官负责制理论”。依据该理论:雇员在执行职务过程中是受到雇主的监督、管理以及支配的,因此,作为拥有控制权的一方,雇主在法律上负有避免雇员在工作过程中致他人受损害的义务。如果雇主没有控制和监督好其雇员的行为,致使该雇员在工作时侵害到他人的合法权益,则应当承担相应的赔偿责任。在劳务派遣情形下,派遣单位与用工单位之间通过一系列合约的安排实现了对派遣劳动者劳动力支配权的转移,“根据此一契约:派遣劳动者之劳务给付对象为用工单位,而非派遣单位,且必须服从用工单位之指挥监督。”[11](P40)与派遣单位相比较,用工单位具有实际意义上的“用工权”,被派遣劳动者正是处在用工单位的控制之下,并在用工单位所提供的工作环境中从事劳动。所以,由用工单位对其管理之下的劳动者职务侵权行为承担无过错赔偿责任具有事实上的依据,符合控制理论的要求。“报偿理论”也被称为 “报偿与风险相一致理论”,其核心含义即“利之所在,损之所归”。依据该理论:如果雇主从雇员所从事的活动中获取了利益,则应对雇员在工作过程中给他人所带来的危险负责,即使是雇主本身没有任何过错。在劳务派遣法律关系中,除劳动合同外,劳务派遣单位与用工单位之间还存在着双务、有偿的商务合同。通过派遣协议的安排,被派遣劳动者给付劳务的利益直接归属于用工单位,用工单位将使用被派遣劳动者的对价交付给劳务派遣单位,劳务派遣单位将该对价的一部分作为被派遣劳动者的工资。对于派遣单位而言,只是因派遣的行为获利而并非是从被派遣劳动者的劳动中获取利益。此时,用工单位所获取的收益产生于社会生产领域,而派遣单位的收益则主要产生于流通领域,二者相比较被派遣劳动者与用工单位之间的利益关系明显属于基础性的范畴。所以以用工单位为劳动者职务侵权赔偿的第一顺位责任人符合雇主责任的法理基础,体现了社会正义。所以雇主责任的法理基础决定了应当由用工单位承担无过错责任。

2.用工单位承担无过错责任能够有效避免劳务派遣用工的泛化

劳务派遣作为一种灵活用工的形式,一方面符合了当今社会劳动关系非标准化的发展趋势,能够有效地引导劳动力实现有序的流动,从而促进社会就业;但在另一方面劳务派遣也确实成为部分用人单位为了规避劳动法律责任而选用的一种用工方式,对我国的劳动力市场产生了一定的不良影响,比如说导致了企业社会责任的缺失、劳动者待遇下降等问题。如果法律不能对劳务派遣形成有效的管制,则有可能诱发一系列的社会问题,影响我国劳动关系的和谐。所以说,对待劳务派遣我国应该选择的是一条能使其在发展中得以规范的道路,从而达到一种“多赢”的理想结果。《侵权责任法》对雇主责任作出了明确的划分,规定由用工单位承担无过错责任实际上体现的是一种“谁用工,谁负责”的规则原则,加重了实际用工单位的法律责任。通过这样的责任划分,一方面避免了由于派遣机构和要派单位之间的相互推诿而使得雇主责任难以落实,保护了受害人以及劳动者的合法权益;另一方面也可以减少用工单位仅基于转嫁雇主责任风险的动机而选择劳务派遣的机率,避免劳务派遣用工形式在全社会范围内产生不必要的泛化,从而有利于国家对劳务派遣用工的规范化管理。

(三)对于劳务派遣单位而言,仅在对被派遣劳动者选任上存有过错的情况下承担补充性的雇主责任

按照《侵权责任法》第 34条第 2款的规定,对于被派遣劳动者职务侵权造成的损害,“劳务派遣单位有过错的,承担相应的补充责任”。在司法实践中,由于劳务派遣单位较侵权受害人在举证能力上更加具有优势,所以司法机构通常是将举证责任分配给劳务派遣单位承担,即由劳务派遣单位证明自己没有过错,否则将承担相应的法律责任。所以,劳动派遣单位对于被派遣劳动者的职务侵权损害所承担的补充责任实际上是一种推定的过错责任。

1.劳务派遣单位承担补充责任的法理依据是其在被派遣劳动者选任上存在过错,即未尽到必要的注意义务

依据传统的雇主责任理论,“雇佣人对其选任受雇人的侵权行为负损害赔偿责任”。[12](P14)可见雇主对雇员负有“选任”上的责任是雇主责任的题中应有之义。因此,可以认为对于雇主而言负有以下两项责任:一是在其招录雇员时,应当尽到必要的注意义务,承担在雇员“选任”上的责任;二是在其正式招录雇员以后,对雇员的职务行为尽到充分的监督义务,承担法定的 “监督”责任。所以,为了避免雇员职务侵权行为的出现,雇主要承担 “选任”以及 “监督”两方面的责任,二者缺一不可。但是,在劳务派遣用工模式当中,劳动力的 “雇用”与 “使用”出现了分离,相对应的雇主责任中的 “选任”与“监督”责任也应当发生分离,即由劳务派遣单位承担在雇员选任上的责任,而由用工单位承担监督雇员职务行为的责任。对于劳务派遣单位而言,作为提供人力资源外包服务的专业机构,在进行劳务派遣时,从诚实信用的角度出发,应当要保证所派遣的劳动者能够满足用工单位的职务要求。所以,在被派遣劳动者发生职务侵权的情况下,派遣机构如果能够证明自己在选任劳动者的时候已经尽到了必要的注意义务,则不需要承担雇主的赔偿责任。因此,我们可以看到派遣单位未尽到“选任”时的注意义务往往是通过消极的不作为表现出来的,比如说用工单位需要某种技术工人,而所派遣的劳动者并不具备相应的技术能力;派往食品加工企业的劳动者自身的健康条件并不达标,患有某种传染性的疾病等等。此时,劳务派遣单位显然没有尽到必要的注意义务,对于相应的职务侵权行为也应当承担必要的雇主责任。

2.劳务派遣单位承担的雇主责任赔偿范围应当是补充性的

对于劳务派遣单位雇主责任的 “补充性”,笔者认为,应当从以下几个方面理解:(1)劳务派遣单位的赔偿顺序是在用工单位之后。所谓补充责任即 “补充直接责任人承担责任之不足”。[13]在被派遣劳动者因职务侵权产生赔偿责任的情况下,用工单位作为劳动力直接使用者承担的是第一顺位的赔偿责任,而派遣单位作为补充责任人承担的是第二顺位的赔偿责任。只有当第一顺位的用工单位不能全部赔偿侵权损害时,第二顺位的劳务派遣单位才作为补充责任人承担赔偿责任;(2)劳务派遣单位所承担的赔偿责任是补充性的。对于被派遣劳动者职务侵权所造成的损害,如果用工单位能够承担全部的赔偿责任,此时劳务派遣单位则不需要承担雇主责任;如果用工单位的财产不足以承担全部的赔偿责任时,则先由用工单位用全部的财产承担赔偿责任,剩余部分再由有过错的派遣单位承担。所以按照《侵权责任法》第 34条第 2款的规定,当出现被派遣劳动者因执行工作造成他人损害的情况以后,要分四步对雇主责任进行分配:第一步,由用工单位承担无过错责任,即无论劳动者是否存在过错,只要是从事与职务相关的工作,都应当由用工单位承担责任;第二步,当出现用工单位的资力不足以弥补受害人损失的情况时,要考虑派遣单位在被派遣劳动者的选任上是否存在过错;第三步,当派遣单位能够证明自身没有过错的时候,不承担任何责任;第四步,当派遣单位有过错时,对用工单位未能赔偿部分承担责任。

三、对《侵权责任法》中劳务派遣雇主责任规定的进一步探讨

《侵权责任法》确立了劳务派遣雇主责任的分配规则,但是仍然存在着一些不足之处。

1.《侵权责任法》规定被派遣劳动者职务侵权时,派遣单位在存在过错的情况下应当承担“相应的补充责任”。对于这里的 “相应”一词应当如何理解,该法没有明确规定,导致了对于派遣单位的补充责任范围存在着以下两种不同的理解:第一种是派遣单位应当承担与其过错相应的补充责任,即在对派遣单位的责任进行分配时应当考虑其过错的严重程度;第二种是由派遣单位承担用工单位无力承担部分的全部责任。对于这个问题,笔者认为,考虑到雇主责任的本质,应当作出“由派遣单位承担用工单位无力承担部分的全部责任”的解释,促使派遣单位在进行劳务派遣时更加审慎,尽到必要的注意义务,充分保护第三人的权益。

2.当派遣单位在选任劳动者存在过错时,用工单位承担了雇主责任以后可否向派遣单位追偿?应当按照什么样的标准进行追偿?对于第一个问题,笔者认为劳务派遣单位与用工单位之间的法律关系在本质上仍属于一种民事上的合同关系。当派遣单位在选任劳动者存在过错时显然违反了派遣单位与用工单位之间的合同,应当承担相应的违约责任。所以依据合同法原理,当派遣单位在选任劳动者存在过错时,用工单位承担了雇主责任以后可以向派遣单位追偿。但是在追偿范围的确定上存在着是与派遣单位的过错大小相适应还是与原因力大小相适应的问题。笔者认为,对于这个问题需要结合具体的情况,在司法实践中加以综合考虑,而不适合通过法律作出一个硬性的规定。

3.《侵权责任法》规定了用工单位和派遣单位应当对被派遣劳动者的职务侵权损害承担雇主责任,但是对“用工单位和派遣单位是否可以向被派遣劳动者进行追偿”这一问题,法律没有做出明确的规定。《人身损害赔偿司法解释》曾规定:“雇员因故意或者重大过失致人损害的,应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的,可以向雇员追偿。”但是,对于劳动关系而言,是一种具有从属性的社会关系。正是这种劳动关系的从属性,决定了对于劳动关系的法律调整应当采用“倾斜保护”的基本原则,即对劳动关系双方当事人的法益配置上向劳动者倾斜。所以在劳务派遣这种用工形式中如果规定被派遣劳动者与雇主责任义务人承担连带责任,无疑是对劳动者施以过于严苛的义务。但是,如果规定被派遣劳动者对于其职务中行为均不承担责任又显失公平,因为劳动者在工作过程中实际上是拥有一定自主性的。所以笔者认为,当发生被派遣劳动者因故意或者重大过失致人损害的情况时,应当赋予雇主责任义务人以追偿权。这样,一方面体现了公平正义的原则;另一方面也可以督促劳动者在工作过程中尽到自己的注意义务,避免出现严重的失职行为。

[1]董保华 .劳动力派遣 [M].北京:中国劳动社会保障出版社,2007.

[2]张新宝 .侵权责任法原理 [M].北京:中国人民大学出版社,2005.

[3]王利明,杨立新.侵权行为法[M].北京:法律出版社,1996.

[4]唐德华.人身损害赔偿司法解释及相关法律疑难释解 [M].北京:人民法院出版社,2004.

[5]张新宝 .我国侵权责任法中的补充责任 [J].法学杂志, 2010,(6).

[6]王全兴 .劳动法 [M].北京:法律出版社,2008.

[7]董保华 .实施劳动法疑难问题深度透视——十大热点事件之名家详解 [M].北京:法律出版社,2010.

[8]周宝妹.劳务派遣法律关系研究[J].法学杂志,2010,(2).

[9](美)罗伯特.A.高尔曼著 .马静,王增森,李妍,刘鹏飞译 .劳动法基本教程——劳工联合与集体谈判 [M].北京:中国政法大学出版社,2003.

[10]梁慧星 .民商法论丛 (第 15卷) [M].北京:法律出版社,2000.

[11](台)焦兴铠 .劳工法论丛 (二)[M].中国台湾:元照出版社,2002.

[12](台)王泽鉴 .民法学说与判例研究 (一) [M].北京:中国政法大学出版社,1998.

[13]张新宝 .我国侵权责任法中的补充责任 [J].法学杂志, 2010,(6).

To View Employer’sL iabilities in Labor D ispatching in the Perspective of TortL iability Law

Zhang Fan
(East China University of Politics and Law,Shanghai200063,China)

W ith the rapid development of labor dispatching,the disputed on damage which were caused by dispatched workers are increasing in China.As the legal relationship of labor dispatching is very complex,the regulation on the employer’s liabilities based on the traditional employment relations comes under attack.There are problems of the existing rules of employer’s liability in the application of labor dispatch.The Article 34,paragraph2 of the TortLaw of the PRC made new regulations on employer’s liabilities in labor dispatching,not only can solve the problems existing in the application of labor dispatching,reflecting the civil law principle of fairness,but also can prevent the form of labor dispatching unnecessary generalization within the whole of society effectively,maintain har monious labor relations.

D922.5

A

1673-2375(2011)01-0046-06

[责任编辑:曾 军]

2010-11-29

张帆 (1982—),男,河南荥阳人,华东政法大学经济法专业博士研究生,主要从事劳动与社会保障法研究。