职业院校“三师型”教师队伍建设的困难及对策

□何晓民 刘扬军

职业院校“三师型”教师队伍建设的困难及对策

□何晓民 刘扬军

当前职业院校“三师型”教师队伍建设面临着很多困难与挑战。首先体现在我们目前对“三师型”教师理论内涵认识不清，从而导致我们无法按照统一的标准去界定“三师型”教师队伍；其次在制度上也没有明确提到“三师型”教师队伍的概念，导致“三师型”教师队伍建设缺乏制度保障；最后职业院校以及教师本身由于培训资金缺乏以及教学任务繁重等问题，也导致“三师型”教师队伍建设存在现实性困难。文章对这些困难进行了详尽的分析，并从职业院校、教师、资格认证以及创新几个方面提出如何建立“三师型”教师队伍的建议和对策。

“三师型”教师队伍；困难；认证标准；对策

《中国教育改革和发展纲要》中指出：“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师。建设一支具有良好政治业务素质，结构合理，相对稳定的教师队伍，是教育教学改革和发展的根本大计”。《国务院关于大力发展职业教育的决定》要求：“建立职业教育教师到企业实践制度，专业教师每两年必须有60天到企业或生产服务一线实践”。教师是教学改革的骨干力量，师资队伍水平决定学校专业建设和发展的水平。新时代要求职业院校教师应是一名新型教师，即应具有理论和实践教学的能力、具有专业技师能力以及职业指导师能力的 “三师型”教师。因此，建设“三师型”教师队伍，使职业院校拥有一支高素质、高技能的教师队伍是学校可持续发展的关键。

一、职业院校“三师型”教师队伍建设面临的困难

（一）职业院校方面

首先，这个困难体现在职业院校领导管理层面。目前在“三师型”教师队伍建设上，即使在理论研究层面也仅仅是处于探讨阶段，这就从客观上导致职业院校领导在“三师型”教师队伍的建设上存在认知方面的问题。职业院校领导对“三师型”教师队伍的基本理论认识不够，对于什么是“三师型”教师，如何界定“三师型”教师以及如何建设“三师型”教师队伍，并没有明确的概念上的认识，即使有所认识，也不科学和明晰。目前在实践当中并没有将“三师型”教师纳入教师队伍建设整体规划，“三师型”教师引进和培养机制更没有建立。显然对“三师型”教师认知存在的问题，将是“三师型”教师队伍的主要困难之一。[1]其次，这个困难体现在职业院校教师层面。目前职业院校教师对“三师型”教师认识也不够清楚和明确。职业院校目前对“三师型”教师的宣传不够，大家还只是仅仅停留在感性认识上。职业院校的教学仍然沿用传统的教学模式，即使是与实践联系紧密的专业课也充满了理论灌输。既没有注重理论与实践的结合，更没有从职业选择的角度，对学生开展职业引导和关键职业能力的培养。显然这些现象长期以往就会导致职业院校教师认为是否能成为“三师型”教师，对他们没有多大的影响，而且从现实层面来看，能否成为“三师型”教师并没有眼前利益可言，从而导致他们对能否成为“三师型”教师缺乏兴趣和动力。

（二）制度方面

首先，“三师型”教师的资格认证制度还没有建立。“三师型”教师目前在我国仅仅还是处于理论研究的阶段，“三师型”和“双师型”不同，“双师型”最早提出是在原国家教委印发的《国家教委关于高等职业学校设置问题的几点意见》文件中。我国教育行政相关部门曾多次对“双师型”教师这个概念进行了定位和解释，但目前我国各界对“双师型”教师的界定仍各有不同，“双师型”的含义在不断地发展变化。[2]在实践中我国各个省份制定的“双师型”教师的标准是不同的，而且我国每个职业技术院校对“双师型”教师的理解也有所分歧。“双师型”教师既然没有统一的标准，也就更谈不上其资格认证制度了。由此可见，即使对“双师型”这个很早就提出来并且政府在政策方面已经有了很多文件给予确认的理论概念，仍然在认识上存在很多分歧，也没有建立统一的认证制度。而对仅仅处于理论研究阶段的“三师型”教师，在资格认证制度上更是缺乏认知和建立统一科学的理论体系。其次，“三师型”教师的培养和培训制度缺失。目前我国职业院校教师的培养模式基本上是沿袭传统的模式，不仅没有考虑目前职业院校对教师的能力要求，也没有按照教师的实际需要进行培养模式的改进。存在的一个突出问题就是对教师的培养比较注重学科化与学术化，而忽略了教师的主体性、实践性。显然在这种环境下培养出的教师别说能成为“三师型”教师，想成为“双师型”教师都难。此外，目前我国职业院校在对教师的培训当中也存在不少问题，很多情况下对教师的培训仅仅局限于职业院校内部，不但缺乏与社会、企业等的沟通，也缺乏自身的思考和改变。在这种模式下培养出来的教师，不但实践能力得不到提高，也不具备“三师型”教师所要求的素质和条件。因此，要培养“三师型”教师，就必须建立与之对应的“三师型”教师的培养与成长机制和培养模式，改变传统的教师的培养模式，从而从根本上为“三师型”教师的培养提供良好的环境。

随着职业教育的发展，职业院校涌现出了一批具有“三师型”教师能力的教师，这些教师如果加以适当培养就会成为职业院校师资力量的骨干。但是存在的一个问题是，我们应该如何去评价“三师型”教师，如何通过一个合理科学的制度设计来评价“三师型”教师的教学效果及其在职业院校发展过程中所起的作用和价值。如果教师所得到的待遇只是按照他拥有的职称和学历，而不是靠实际产生的价值，那么显然这对“三师型”教师的成长与发展是不利的。因此如何通过合理的制度设计来建立科学的评价机制，从而彰显“三师型”教师的作用与价值，给他们更好的物质待遇，从而让更多的教师想成为“三师型”教师，将是我们需要重点思考的一个重要问题。

（三）现实操作方面

首先，教学或科研任务重，让职业院校的教师没有精力成为“三师型”教师。目前实践中别说没有认识到“三师型”教师具体内涵和培养的重要性，就是认识到了，他们也没有精力成为“三师型”。由于职业院校的快速发展，教师数量不足，现有教师教学科研负担过重，很多教师基本上每天都在埋头上课，根本没有参与企业培训的时间和精力，当然也无法提高他们自身的水平。现实中，职业院校很多专职教师由于教学任务繁重，根本无暇顾及考虑自己是否能成为“三师型”教师。根据调查，很多职业院校的教师，每周上课的时间几乎达到了12节以上，有的则更多。为了强化职业院校教师的理论水平，很多职业院校还规定教师必须在教学的同时，具有一定的科研成果。如此繁重的教学任务，再加上科研成果的要求，导致教师想成为“三师型”教师心有余而力不足。

其次，从企业引进的技术人才要成为“三师型”教师难度大。受专业技术职数的限制，原在编的教师有许多达到评聘条件多年却还没法得到聘任，新从企业引进的技术人才也参与教师系列专业技术评聘更会显得僧多粥少。引进的人才即使给予优先考虑聘任，其要参评还是困难重重，教师资格证就是一大难关。

最后，缺乏人文关怀。职业院校的教师与教学管理模式采用的是量化、刻板的管理模式，对教师缺乏人文关怀。实行量化管理，规定教师课时量、科研量。在每个学期期中和期末都有专家、学生分别评价，职业院校教育管理部门对教师也有多种考核，这种缺乏人本主义关怀的管理束缚了教师的自由，对“三师型”师资队伍建设具有比较大的负面影响。如果不加以改革，很容易引发教师对学校的不满，从而产生心理或实际行动的抵触，显然这也不利于职业院校工作的开展。

二、加强职业院校“三师型”教师队伍建设的对策分析

（一）制定“三师型”教师队伍建设规划

职业院校领导要重视教师队伍的建设工作，要把“三师型”教师的培养、“三师型”教师队伍的建设放到重要位置，即要把加强“三师型”教师队伍作为一项战略性措施来抓。根据职业院校的长远发展目标，制定出符合本院校“三师型”教师队伍建设的规划，并列到师资队伍建设整体规划之中。结合学校发展规划，制定明确的“三师型”教师培养、“三师型”教师队伍建设的具体目标、任务、实施方案和措施。[3]大力宣传建立“三师型”教师队伍的重大意义和必要性，提高全校教职工的认识，统一思想，破除重理论、轻实践的陈旧观念，提高教师向“三师型”方向发展的自觉性和主动性。

（二）制订“三师型”教师资格认证标准

由于对“三师型”教师的内涵认识不同，在实际执行过程中，有关教育主管部门、职业院校及研究者可能会参照或执行不尽相同的标准。笔者认为一个合格的“三师型”教师应达到四个基本条件：具有本科及其以上学历的专业理论知识与学习能力；具备传授专业理论知识和专业实践技能的教育教学能力；具有从事专业实际工作的经历和经验；具有与社会经济、技术更新同步的专业实践能力以及良好的职业指导能力。“三师型”教师的认定标准主要体现在学历和技能、职业指导能力这三个方面，即一方面要求取得国家承认的本科及以上学历，并同时要求取得教师职业资格证书；在技能方面，注重动手操作能力；在职业指导能力方面，必须对某一个行业具有科学的认识和良好的判断力，能够给学生带来切实受益的指导。总的看来，“三师型”教师确实对职业院校教师的综合素质提出了更高的要求，必须指出的是，不是职业院校的每个教师都能成为“三师型”教师，没有这个可能，也没有这个必要。“三师型”教师应该是职业院校师资建设的一部分，这一部分应该成为职业院校师资建设的重点，也应该成为职业院校可持续发展的骨干力量。

（三）完善“三师型”教师的培训制度

首先，从“三师型”教师的培训途径来看。1.加强岗前培训。职业教育的内在特点要求，职业院校的教师不但应该具有普通高等教育的能力，更应该具有把教学工作与实践操作结合起来的能力和水平，因此职业院校的教师一般都应该具有相应的工作经历或者专业技术等级证书。因此从这个角度来看，如果职业院校新招聘的刚毕业的学生作为教师，就必须接受岗前培训，因为新来的教师要么不具有理论知识，要么实践操作技能比较差，所以他们必须到企业的操作一线进行锻炼，只有掌握了一定的理论知识，对实践操作技能烂熟于心，才有机会成为“三师型”教师。2.通过校企合作以及学研结合是培养“三师型”教师的比较好的方法。很多发达国家，像美国和日本都是通过校企合作以及学研结合的方式对教师进行培养，从而培养出了一些具有“三师型”教师素质的教师。在我国，目前开展对“三师型”教师培养模式探究的职业院校并不多，职业院校应该根据本校自身的教学与发展需要，切实的开展对“三师型”教师的培养方式的探索。3.成立师资培训基地，树立终身学习、终身培训的理念。职业院校在制定专业课教师培训规划时，要做好两个方面的工作：首先是注重校园培训基地的建设；其次要重视从企业生产一线和科技推广单位中选聘专业课教师。每个专业至少要选择一个生产经营单位作为教师实践、学习与锻炼的基地。

其次，从“三师型”教师的培训对象来看。应根据职业院校发展的总体规划，制定出符合本院校“三师型”教师队伍建设的规划，从而有计划的分层、分期选派教师去参加“三师型”教师培训。1.培养与引进专业带头人。职业院校可以在现有教师中选拔副高以上职称的教师作为专业带头人培养对象进行重点培养，有针对性地将其培养成具有高级技能证书的“双高型”专业带头人，逐步形成以专业带头人为核心的教学团队与课程开发团队，并承担相应的市级、省级科研课题或承接企业技术攻关项目。2.培养骨干教师。比如我国某职业院校就在专业教师中选拔具有硕士学位、中级以上职称的青年教师分别到万利达集团、力佳股份公司和华中数控等锻炼，提高教师的实践动手能力和技术研发能力，使他们分别成为数控车、数控铣、多轴加工中心、特种加工和模具设计与制造方面的技术骨干与能工巧匠。3.其他专职教师的培训。实行严格的教师“上岗培训”制度，坚持“先培训，后上岗”，每年暑假组织新教师参加岗前培训。同时，实行专业教师下企业挂职制度，要求每名专业教师每年下企业不少于60天。

最后，“三师型”教师培训的资金与时间要有保证。加强“三师型”师资队伍建设，必须要有必要的经费作支撑，职业院校应设立师资培训专项基金，保证师资培训计划的实施。根据教师发展规划，每年应按一定比例适当增加经费投入。要减轻教师教学工作强度，为其取得第二职称乃至第三职称给予一定的准备时间。长期超负荷的教学不仅会影响教学效果，而且也不能为教师第二系列技术职称的获得创造条件。这就要求教学计划要有意识地做好安排[4]。

（四）加强人文关怀，稳定“三师型”教师队伍

改变教师的工作环境，为“三师型”师资队伍建设提供条件。职业院校应重视实验室的建设，同时，要按教师和工程师双重要求配置工作条件，尽量配置能开展科研和工艺、技术、课程设计等实践性教学所必需的现代化教学手段，安排“双师”教师讲授专业主干课程，充分发挥他们在教学改革中的积极作用。对具备“三师素质”的教师开展的科研、教研活动，特别是结合教学开展技术创新服务的科研项目，学校要优先安排经费、辅助人员、实验室，并给予时间保证。形成关心教师的氛围。激励的有效性的关键在于需求偏好与激励措施的耦合,这就需要建立激励体系,实施个性化激励。作为职业院校管理者,要关注教师的生存状态,把管理的精力放在关心教师、满足教师的需求上,形成尊重教师、关心教师氛围，而不是以“端饭碗管理法”为手段,动辄以“不想干走人,想干的人多着呢”来威吓教师,给教师制造无形的心理压力。与教师建立平等和亲切的感情,让教师体会到领导的关心、组织的温暖,从而激发教师对学校组织的认同感和归属感。

（五）注重教师创新能力的提高，及时更新知识面对现代化

科学技术飞速发展和职业教育从专业型向素质型转变的现实，要实现教学内容、教学方法、教学手段现代化，教师的业务进修、知识更新以及提高自身的创新意识和创新能力就显得尤为重要。职业院校要营造有利于教师创新、更新知识的氛围和实践机会。如与社会及兄弟院校建立长期联系，经常开展走出去、请进来的学术交流活动，拓宽教师视野，活跃思想，使教师不断掌握教育、科技、专业方面的新信息和产业技术进步的新内容；夯实职业院校硬件建设，提供必要的教学资金促进校园网络建设，加速现代化教学进程，为教师从事创新性活动提供便利条件，使其不断充实提高自己；为保证教师在职业教育发展过程中不落伍，必须不断地更新观念，更新知识、更新教学方法，采取教师轮训制度，优胜劣汰，保持教师队伍发展的持续性。

以就业为导向的职业教育作为我国职业与学历教育的重要组成部分，为社会经济的发展培养了一大批高级技术应用型人才，在一定程度上缓解了社会对人才的需求。职业教育培养目标的实现主要依赖于既懂理论又能操作实践与进行职业指导的“三师型”教师队伍，这既关系到职业院校自身的发展，也关系到教师与学生自身利益的实现。当前关于建设“三师型”教师队伍仍然缺乏理论的深入研究，也缺乏实践上的有益探索，因此建立一支高素质、高水平的“三师型”教师队伍将是一个摆在我们面前的长期而又艰巨的任务。

[1]张晶，张瑞，孟庆国.韩国与日本职业教育师资队伍建设的比较与借鉴[J].职业教育研究，2008（1）.

[2]魏丽英，隋晓明.谈加强高等职业院校师资队伍的建设[J].中国科教创新导刊，2008（2）.

[3]周群.高职院校师资队伍建设策略[J].中国职业技术教育，2009（5）.

[4]邱铁平.高职院校师资队伍建设的探索与实践[J].教育与职业，2009（10）.

何晓民（1972-），女，江西萍乡人，江西科技师范学院副教授，硕士研究生，研究方向为经济学教育与管理；刘扬军（1971-），男，江西南昌人，江西科技师范学院讲师，硕士研究生，研究方向为职业教育。

文章系江西省教育科学“十二五”规划课题“‘三师型’职校教师的素质结构及其培养模式研究”（课题编号：10YB030）的部分成果，课题主持人：何晓民。

G715

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1001-7518（2011）28-0075-03

责任编辑 秦红梅