中小学教师组织承诺的实证研究*

● 陈志雄

中小学教师组织承诺的实证研究*

● 陈志雄

问卷调查了广州市561名中小学教师，运用描述性统计、单因素方差分析等处理数据，结果显示：中小学教师组织承诺水平不高，稍高于积极性承诺的低限，其中，规范承诺平均分最高，发展承诺得分最低，略低于积极性承诺的低限。中小学教师整体组织承诺在性别方面没有显著差异，在婚姻、学校类型、学校等级、职务、教龄等方面差异显著。提高教师的组织承诺对建设高水平、合理稳定的师资队伍意义重大。

中小学教师；组织承诺；教师管理

一、前言

教师组织承诺是指教师认同学校目标、以学校为荣、自觉为校贡献力量，希望持续留职，实现自身的价值与目标的心理与行为状态。教师组织承诺在反映教师行为及心理状态时具有广泛的含义，能较准确地预测教师流动率，较好地反映和解释教师任职与发展方面的心理与行为。研究教师组织承诺对教师管理和学校管理的理论与实践有着重要的价值和意义。

已有的教师组织承诺研究成果显示，教师组织承诺与组织气氛、教师效能、教师参与决策、教师授权、离职意愿、教师效能、组织气氛、工作绩效、工作倦怠等密切相关[1][2][3][4]。本研究以部分广州市中小学教师为样本，研究中小学教师组织承诺现状与特点，为学校管理和中小学教师管理提供借鉴。

二、研究过程与方法

(一)研究工具

采用自编的“中小学教师组织承诺问卷”，共23题项、5维度， 各题项因子负荷在 0．521至0．817之间，题项共同度在0．421至0．727之间，5维度的累计方差解释量为65．625%，问卷及5维度的一致性信度Cronbach’s α 分别为 0．910、 0．858、 0．858、 0．812、0．754、0．768，较理想。“情感承诺”维度含 8 道题，反映教师对学校的情感与责任心方面的内容；“氛围承诺”维度含7道题，反映良好的人际与工作氛围的内容；“发展承诺”维度含5道题，反映对子女的成长、个人与学校发展的关心；“规范承诺”维度含5道题，反映社会道德规范和组织规范方面的内容；“管理承诺”维度含5道题，反映学校管理的科学性与参与管理的意愿方面的内容。

（二）研究样本

随机抽取广州市5个区共13所中小学的教师作为正式研究样本。共发放问卷 800份，有效问卷561份，有效回收率为70．1%。其中，男教师144人，女教师 317人；已婚454人，未婚107人；中学教师332人，小学教师229人；省一级学校教师203人，市一级251人，区一级88人，未定级19人；校级领导20人，中层领导 61人，一般教师480人；教龄5年以下90人，6至10年143人，11至15年 126人，16至 20年119人，21至25年40人，26至30年20人，31年以上22人。

(三)统计方法

运用SPSSl5．0处理数据。以描述性统计分析教师组织承诺的现状，以单因素方差分析探讨教师人口统计学变量与组织承诺的关系。

三、研究结果与分析

(一)教师组织承诺总体水平分析

表1 中小学教师组织承诺描述性统计分析表

问卷总分及各维度得分的理论全距为1到5分，理论平均分为3分，3分以上为积极性承诺，3分为说不清楚，3分以下为消极性承诺。整体承诺及情感承诺、氛围承诺、发展承诺、规范承诺、管理承诺的实测平均值分别为 3．36、3．47、3．42、 2．93、3．93、3．14，整体上接近 3分的“说不清楚”(见表 1)；中数分别为 3．39、3．60、 3．60、3．00、4．00、3．25，略高于理论平均分。 说明教师组织承诺水平不高，稍高于积极性承诺的低限。其中，规范承诺平均分最高，发展承诺得分最低，略低于积极性承诺的低限。

(二)教师组织承诺的差异分析

以整体组织承诺及其各维度为因变量，教师人口统计学变量为自变量进行差异分析。自变量为三水平及以上的组进行单因素方差分析，并对差异显著的组进行Scheffe事后检验；自变量为两水平的组，进行独立样本T检验。结果数据整理后见表2。

表2 中小学教师组织承诺的人口统计学变量差异分析表

在性别层面上，女教师氛围承诺显著高于男教师。未婚教师的整体承诺、氛围承诺、发展承诺显著高于已婚教师。小学教师的整体承诺及各维度承诺均高于中学教师。区一级学校教师的整体承诺显著高于市一级学校教师；省一级学校教师的感情承诺高于市一级学校教师；学校等级与氛围承诺呈负相关。校级领导组织承诺均显著高于一般教师。在教龄方面，各年龄段教师规范承诺无显著差异，在其他4个维度承诺和整体承诺上，5年以下教龄的教师均具有较高的承诺；而6年之后到20年之间，各类型承诺有着不同年限的较低水平，但在26年教龄之后，情感承诺显著提高，呈“U”型发展。

四、讨论

(一)关于教师组织承诺现状

教师组织承诺的5个维度都属于态度承诺，侧重社会性交换过程，而侧重于经济性交换过程的权衡性承诺没有出现，说明教师重视并为之努力的出发点不是担心离开学校会损失什么，而是考虑留下继续工作会得到什么、有何发展。这一结论与刘小平[5]的相同，但也有学者得出不同的结论[6][7][8]。由此可推论，广州市中小学教师较看重学校的发展前景，更注重自己未来的发展而不仅仅是现在的状况。

中小学教师的组织承诺总体水平不高，稍高于积极性承诺的低限，这一结果与已有研究[9][10]的结果相似。组织承诺5个维度从高到低依次为规范承诺3．93分、感情承诺3．47分、氛围承诺3．42分、管理承诺3．14分和发展承诺2．93分。本研究的教师组织承诺5个维度中规范承诺和感情承诺是已有研究曾经报告过的，但氛围承诺、管理承诺和发展承诺尚未见报告。可以看出，组织承诺新出现的3个维度得分比原有的2个维度低，总体上说明学校对教师组织承诺新发展成分维度的支持不足，教师管理现状还不能很好地匹配教师在新需求基础上的期望。其中，发展承诺处于消极性范畴，说明教师在以发展的眼光看待自己的工作和学校前途，但学校对教师和学校的发展方面的条件显然不足，一方面，学校在进行着新课程改革，教师面临着专业化发展的问题，同时教师聘任制已经实施，教师又要面对竞争压力加大的问题，这些问题都迫使教师考虑自己和学校发展前途，但在变革中，学校没有现成的经验可以借鉴，对教师发展需求的关键点、有效的支撑点及适合的支撑力度等问题难以准确把握，造成总体发展支持不足。所以，在聘任制下教师薪酬相对规范、规范化学校建设和教育均衡发展的推进力度不断加大的背景下，学校要加强教师发展和学校发展的研究与经验总结，充分掌握教师的专业发展水平和特点，有针对性地制定教师培养计划，科学合理地增加教师培训机会，鼓励教师的团体合作和学术交流，增强学校的活力，切实提高教师的组织承诺水平，建设高水平的师资队伍。

(二)关于教师组织承诺人口统计学变量差异

中小学教师整体承诺在性别方面没有显著差异，而在婚姻、学校类型、学校等级、教师学历、职务、年龄、教龄等方面差异显著。

1.性别与承诺。在整体承诺上，男女教师没差异，但女教师更看重和谐的人际关系和良好的学校氛围，表现出更高的氛围承诺。在就业和工作方面，社会上往往存在着对女性的不公平现象，而在学校中女教师比例较高，受到应有的尊重和公平待遇，因此，女教师更愿意为了良好的人际关系和受尊重的学校氛围而留任工作。大多数的组织气氛的研究都发现男女教师对组织气氛的知觉有着显著的差异[11]，这也从另一角度解释了男女教师之间氛围承诺的差异。

2．婚姻与承诺。一方面，未婚年轻教师朝气蓬勃，注重发展，自主择业，选择了教师职业，并大多处于职业的“热情构建期”[12]，所以更关注自身和与学校的发展、关注学校为发展提供的氛围与支持；另一方面，未婚教师需要为将来的家庭构建经济和事业基础，在就业形势严峻的压力下，会努力工作，并得到组织的支持，也享受组织归属感。所以其整体承诺、氛围承诺、发展承诺高于已婚教师。

3.学校类型与承诺。小学教师的整体承诺及各维度承诺均高于中学教师。其原因可能是中学教师由于面对升学而承受着比小学教师更大的压力。已有的研究也发现相似的结果[13][14]。

4．学校等级与承诺。低等级学校的社会期望值和升学压力较小，故区一级学校教师承诺水平较高。省一级学校等级最高，区一级学校教师学历及能力相对较低，两类学校的教师都易于对学校产生情感依赖，表现出较高水平的情感承诺；市一级学校教师往往想向更高层次的学校流动，情感承诺较低。低级别的学校为了留住优秀教师，往往在营造尊重教师的和谐氛围上更加努力，提高了教师的氛围承诺水平，从而表现出学校等级与氛围承诺水平的负相关关系。

5．职务与承诺。有关教师组织承诺的研究较少比较行政职务方面的差异，但我国学校实际上还是官本位的体制，所以有必要进行这方面的研究。学校领导在学校中处于核心地位，易于发挥管理和专业才能，而且在学校的管理措施和实际运行中更能反映其观点和意志，所以表现出更高的承诺水平。

6．教龄与承诺。除了规范承诺，在其他4个维度和整体承诺上，5年以下教龄的教师均处于较高的承诺水平。教龄5年后已经度过“热情建构期”，开始进入“专业挫折期”和“稳定更新期”[15]，生活和工作负荷增大，所以，6年到20年之间，各维度承诺水平有着不同年限的较低水平。但在26年教龄之后，随着教龄的增长对学校的感情也在增加，情感承诺水平显著提高，呈“U”型发展。

总体来看，中学的中年男教师承诺水平较低，所以，在教师管理方面，既要发挥这些教师的骨干作用，也要适当减轻其工作和生活压力，使其能以更饱满的热情和更充沛的精力投入工作。在管理上，各校需要针对具体的问题，平衡使用各种资源，提高教师的组织承诺，从而提高学校的教育教学水平，增强学校的竞争力。

五、结论

1．中小学教师组织承诺的结构包括情感承诺、氛围承诺、发展承诺、规范承诺、管理承诺五个维度。

2．中小学教师组织承诺水平不高，稍高于积极性承诺的低限。其中，规范承诺平均分最高，发展承诺得分最低，略低于积极性承诺的低限。

3．中小学教师整体组织承诺在性别方面没有显著差异，而在婚姻、学校类型、学校等级、职务、教龄等方面差异显著。

[1]朱静，刘益平．国外教师组织承诺研究综述[J]．煤炭高等教育，2007，25，(4)：35-38．

[2][7]宋爱红，蔡永红．教师组织承诺影响因子的研究[J]．统计研究，2005，(5)：40-46．

[3][8][9][13]田宝军．中学教师组织承诺的实证研究[J]．成都大学学报(教育科学版)，2007，(5)：5-7．

[4]田宝，赵志航．学校组织气氛对教师组织承诺的预测效应[J]．心理发展与教育，2006，(3)：87-92．

[5]刘小平，王重鸣．组织承诺影响因子的模拟实验研究[J]．中国管理科学,2002，10，(6)：97-100．

[6]凌文辁，张治灿，方俐洛．中国职工组织承诺的结构模型研究[J)．管理科学学报，2000，(02):76-81．

[10][14]陈华.中小学教师组织承诺状况的调查研究[J]．教育导刊，2007，(9)：50-52．

[11]郑莉君，戈兆娇．学校组织气氛研究评述[J]．辽宁师范大学学报，2009，32(1):51-54．

[12][15]张民选．认识教师发展需要，构建终身教育体系[J]．教育发展研究，2004，(12)：4-8．

*本文系陈志雄主持的广东省教育科研“十一五”规划研究项目“聘任制背景下教师组织承诺与学校组织气氛的实证研究”（课题批准号：2009tjk103)、广州市教育科学“十一五”规划课题“广州市中小学教师聘任制背景下提高教师组织承诺和优化学校组织气氛的研究”（课题批准号：09C012）的研究成果。

陈志雄/广州市教育科学研究所教育信息资料室主任，助理研究员，心理学学士，教育管理硕士，研究方向：教育管理和教育心理

(责任编辑：刘延梅）