教育竞争力与人力资源开发*

● 张 丽

教育竞争力与人力资源开发*

● 张 丽

本文从人才强市发展与人力资源开发的相关性分析入手，首先对国内外城市评价理论和流派进行综述，重点揭示人力资源影响城市实力增强的几个途径，即在于人力资源作为城市实力的内生资源，属于核心软实力，而教育竞争力是构建人才强市的关键成功因素。人力资源开发则通过充分利用和扩大人才的贡献力而使城市实力获得持续增长。这篇文章的第二部分构建了一个区域人力资源开发模型，继而对开发计划和规划步骤进行列举分析，最后作者总结提出了某些改进和常规化制度建设的建议。

人才强市；人力资源开发；教育竞争力；成本-收益观念

一、人才强市发展与人力资源开发

人力资源的开发一般理解为人力资源能力开发和潜力的开发。根据美国学者米歇尔·波特诠释的范畴，把人力资源的存量和一国教育发展水平作为衡量人力资源能力的两项关键指标。人力资源存量由一国的人口数和劳动力人口表示，其中人口数可视为潜在的劳动力人口(如15岁以前的人口数)与劳动力人口(15-64岁人口数)的总量；一国教育发展水平则由15岁以上人口受教育年限来表示。

（一）国内外相关成果综合分析

尤其是20世纪90年代以来，提升城市实力和地位的探讨伴随综合国力研究的深入而发展起来，核心竞争力的研究逐渐形成国际流行趋势，除了企业竞争力之外，城市发展评价成为又一个热点领域。例如，美国《幸福》杂志每年发表一次关于全美国最好商务城市的评价综述，对全美 60个最大城市进行评价和排名，1993年是关于最适合知识工人居住的城市排名。[1]这种长期系统的研究对于比较有关城市发展和变化重点是非常有价值的。更为引人关注的是，最近20年的研究焦点明显聚集在人力资源能力、质量和贡献力等核心竞争力指标的功能方面。

就国外影响较大的几个成果来看，城市评价研究的早期焦点和后来重点发生了明显差异。早期研究普遍围绕着企业生产效率的提高，以及市政府效能提高和基础设施的建设。比如波特教授提出“钻石模型”认为一国竞争力以提高劳动生产率为核心。同时他提出一国的成功并非来自某一产业或企业的成功，而是来自纵横交织的产业集群，此外，波特教授还重点强调政府在城市竞争力提升和产业集群发挥良好功能中所起的关键作用。[2]之后的城市评价研究发生了一些重点转移，以美国北卡罗来纳大学教授丹尼斯(20世纪90年代)研究成果为例，提出了城市竞争力的四方面要素，即经济结构、区域性禀赋、人力资源、制度环境。[3]显而易见，丹尼斯教授的竞争力模型所应用核心要素发生明显扩展，除了企业生产率之外，开始关注政策环境和人力资源对城市发展水平所起的重要意义。无独有偶，IMD(瑞士洛桑国际管理发展学院)甚至认为，所谓竞争力就是政策环境，一个国家的竞争力就是一个国家的政策环境[4]。他们认为创造财富和居民收益两方面成果是城市能力最终成就的表现。

我国城市评价研究特点表现为重视建构城市竞争力模型，并且各具特色和功能，在城市评价的概念界定和理论基础方面基本表现为目标为本，各为其主的特色。主要的代表性理论观点列举如下：

中国城市竞争力研究会构建的指标体系是由四大要素构成的，包括城市综合实力、资源潜力、经济活力、成长能力的表现性，并且该指标体系的指标选择和赋值体现了对政府、企业、市民三大城市主体在整个城市系统中的不同作用。中国社会科学院倪鹏飞教授提出的“弓弦箭模型”在国内是具有一定影响的观点。他提出的城市竞争力公式为：城市竞争力=(硬实力，软实力)。认为人才更是城市创造财富的核心力量，一个城市的人力资本存量越充裕，人才资源质量越高，它就越能多快好省地创造财富，越能显示出它的凝聚力和扩散带动作用。[5]2002年香港中国城市竞争力研究会发布了中国城市竞争力报告，香港、深圳和上海位列前三甲，该指标体系分为10大类，300多个要素指标。[6]联合国于2002年发表了世界各国城市发展指标和发展前景统计报告，对中国最具发展前景的25个城市进行了排名，上海位列第1，北京位列第2，天津座列第4，深圳座列第5，杭州座列第6，青岛座列第11，南京座列12，苏州座列第16。[7]

综上所述，国内外相关成果研讨的城市发展评价展现出城市之间竞争的多样性、多元化主题，及具有显著的变动性特征，如同“逆水行舟，不进则退”，说明城市评价的须关注某些重要技术，即采用动态追踪和关键指标及时更新的中长期评价机制是比较适宜的。

（二）教育竞争力与人力资源开发互动性诠释

1.成本—收益论反映人力资源开发的经济特征

由于人力资本不是生而具有的，而是派生资本，只有通过投资才能获得价值及其收益。因此人力资源开发实际上唯一目标就是获得人力资本的价值，促进它为一国或区域财富的增长作出更大的贡献。具体而言，以人力资本的经济价值是研讨的基本问题，也就是说人力资本理论极力倡导的成本-收益观念，认为追加提高人口质量的投入和获得收益之间存在正比关系，当收益超过成本时，人口质量就提高了，可以用较小的投资，产生巨大的经济和社会效益。人力资本的成本概括分为五部分：即正规教育经费投入，研发经费投入，卫生保健经费，就业与培训经费，劳动力迁移费用。

总之，人力资源开发主要通过正规学校教育和在职培训，使国民素质获得全面提高，以及提高全社会的精神文明水平，从而使一国和一城市的核心竞争力最终得以提升，增大个人幸福。人力资源开发的探讨重点置于人力资源的经济特征，考量成本投入，继而通过关键指标对收益和负债综合评价，为科学化人力资源绩效评估与管理提供依据。

2.优质的人才资源被公认为城市实力中的核心软实力

人力资源和优秀智力资源关系一城市科技创新能力的水平，因而成为提高企业生产率的内生驱动力。此外，人力资源开发水平不断提高，为提升科技力、创新力、环境保护、教育力、文化力，以及政策环境等方面的核心竞争力奠定必需的基础。再者，城市的政策环境改进都以构建对优秀人才具有吸引力的人才流动机制和扩大人才贡献为目标。因此，人力资源作为提高城市实力的内生资源，属于核心竞争力的内在构成。人力资源开发显然有助于培养和充分利用一城市现有的人才资源，同时对柔性流动机制的培育也起到有益影响，进而通过充分利用和扩大人才的贡献力而使城市实力获得持续提升。

3.大力发展教育事业是“建设人力资源强国”目标实现的主途径

教育是人力资源开发的主途径，其发展水平是衡量人力资源质量和能力不或缺的指标。所谓教育竞争力，属于区域核心竞争力的内在构成，普遍通过培育人才，形成和提高职业技能，养成鉴赏审美能力，以及树立信念系统而对经济实力和城市财富的增长作出无可替代的贡献。

教育竞争力的衡量方法通常采用发展指标法，如OECD(世界经合组织)开发“OECD教育指标概览”是具有国际影响力的教育指标体系，它由四要素构成，包括教育机构的输出与学习的影响、财务和人力资源在教育上的投资、接受教育、参与及进步，以及学习环境与学校组织。具体要素指标共有28项。比照OECD教育指标，可分析得出在我国正式出版的统计数据库中空缺的指标都有哪些。

在“教育输出评价”方面缺少的指标包括，15岁学生在问题解决上的表现、15岁学生数学成就表现在学校内与校际之间的差异、八年级学生在数学与科学的成就表现。在“教育收益”方面空缺的指标包括：教育与工资水平方面，我国统计数据不够完整，只有行业和区域分类的工资统计，但无性别、年龄的分类，亦无教育程度分类。在“教育投入评价”方面，比如公立与私营部门对教育机构的投资，我国现有统计数据只包括公立部门如中央和地方政府的教育投入的统计，私营部门，尤其是民间基金会组织对教育机构的投资统计数据不足或空缺。在“教育参与评价”方面，成人(25岁以上)受教育年限缺少相关分类统计，低教育程度的青年人口就业率统计数据不完整，无年龄和性别分类。继续教育和在职训练的参与率在我国缺少较为关键的统计数据，如年度新职工在职培训参与率、年度行业职工在职培训参与率都缺少确切而完整的统计数据。在“学校环境评价”方面，教师授课时数与工作时数，普通中小学可按教学大纲获得确切数据，但是在高等教育阶段缺少相关确切的数据，而且此类数据每年变动性较大。相关民办(私立)教育的办学情况的统计数据较少，缺少许多重要数据，如办学条件，办学水平，学生成绩和就业情况等。对于教育分流与教育机构间的差异的相关统计在我国还处于空缺现况。

总之，教育统计的发展面临着迫切地与国际指标接轨的阶段发展需求。一个有实力走在国内前沿的城市，其教育竞争力须具备迈进世界教育比较发达国家阵列的实力。

二、构建一个“人力资源开发模型”

（一）人力资源的发展性评价重心向软实力的转移

相关人力资源发展性评价重心的转移表现为两方面特征：一方面，借鉴国内外现有主流成果，与以往的经典研究将重点放在提高劳动生产率和企业竞争力有所不同，更加重视城市软实力的培育和增强。比如美国丹尼斯教授的观点较以往研究更为重视人力资源和制度环境的功能，并且将其置于城市竞争力的核心。从事此类研究的学者还有Benhabib和Spiege(1994)，两位学者通过合作研究提出人力资本影响经济增长主要通过人力资本的受教育程度和人力资本存量两种途径发挥主动作用。[8]Redding(1996)的研究成果更将R&D(研发)经费投入和人力资源放在一起构建了企业竞争力模型。[9]总之，当今主流成果趋向于研究被经典研究所忽略的领域，比如人力资源及其开发环境的功能研究，与人力资源开发直接相关的要素包括科技创新力和处于劳动力输出端口的高等教育能力。

另一方面，借鉴现有各类区域竞争力的指标体系所应用的关键指标，进行关键指标与城市实力增强的相关性分析。例如，在许多迅速发展的区域表现出一个共同发展动向，即科技创新力逐渐成为当今的区域核心竞争力提升和经济增长的龙头。近年来，我国研发投入增长较快，2005年中国的R&D投入占全球的12．8%，总量较大，但占 GDP的比例较少，平均 1．3%(2006年)，而高收入国家该比例达2.4%，世界平均值为2.1%[10]，差距仍然存在，但是也表明了加大研发投入、扩充增长空间的机遇的存在。在我国超过世界平均值的城市数量不足4个，说明我国区域研发投入力度偏低，存在增长需要和可能性。专利授权数和每万人拥有的科学家数与发达地区相比还存在较大差距，至少包括两方面的含义，一是科技发挥第一生产力的完全功能还需要一个突破瓶颈的爆发期；二是，促进科技投入、科技人员的增长，是区域人力资源开发计划的关键任务，从人力资源先行角度看，研发经费充裕、科技人员众多是一城市或区域是否能够成为发达地区的一个关键标识。

步入发达地区的另一个关键标识是该地区拥有较为发达的高等教育水平。与高等教育发展水平呈现高相关的影响因素，包括经济发展水平 (如人均GDP)，职工平均工资水平和城镇居民消费生活质量，也就是说，某个区域人均GDP越高，通常表明居民的生活收益比较好，那么，该区域的高等教育发展水平就比较发达。高等教育的迅速扩展将对区域人口素质和生活质量的提高、高科技成果转化、就业市场的扩充，以及基础教育变革产生重要的直接的影响。

（二）构建一个“人力资源开发模型”

请参阅人力资源(HR)强市开发模型图示：

人力资源(HR)强市开发模型图示：

1.目标的确立

请参阅本文图示，区域人力资源开发的综合计划的目标确立通常依循两类路径，一是，综合各方面信息的收集和分析，为目标确立和决策提供参考依据；二是，基于超越标杆的目标确立。就前者而言，所需信息至少包含三个系统的有效信息，分别是人才需求预测与咨询系统，财政支持系统，绩效评价系统。

例如，某市人力资源和社会保障局年度发布的《2009年职业培训成本及市场需求程度目录》 (以下简称《目录》)为某市人才开发目标的确立提供了就业培训的有效信息。其中包括公布了 26个市场需求“非常紧缺”职业及其行业分布，某市编制这一《目录》将作为确定职业培训补贴范围和标准的主要依据，并且将根据经济社会发展需要，对《目录》适时进行调整。[11]

获取人才需求预测信息，建立专门服务于人力资源开发的信息咨询机构和网络平台是必需的，其机构职能是广泛收集人力资源开发的各种信息，进行定量与定性相结合的分析、整理、统计和归类。此外承担面向政府部门和社会的提供人才政策的咨询职责。所需收集的主要信息包括：宏观经济发展形势、技术变革态势、各地区人力资源开发动向、政府相关的人才政策和法规、区域劳动力和人才市场的需求分析、产业行业人才需求的现状，区域人力资源存量及受教育程度年度分析和历时比较，人力资源投入统计和分析，人力资源对经济增长的贡献力评价，以及构建人力资源强市发展指标，提供全国各地区排名和评价信息，以此为基础进而构建有针对性的绩效评价体系等。

就第二方面而言，所谓标杆超越，即首先寻找国内外区域人力资源开发最佳实践，确定标杆目标和与标杆超越相关的各种量化考核标准，标杆选择包括内部标杆、行业标杆、全国最优标杆。除此之外，还需要对标杆所达到的优秀水平的原因进行探究，对超越标杆的具体措施、步骤、途径方法等进行分析概括，并且进行基于标杆超越的目标管理制度的建设，包括推动组织持续地学习借鉴先进标杆经验，创建不断循环地提高组织管理水平的机制。

2.战略规划的步骤和构成

依据已确立的目标，以把握全局的视角、根据社会发展需求的轻重缓急，制定优先发展策略，制定中长期人力资源开发的战略规划和综合计划。人力资源规划的步骤和构成一般包括以下几个部分。

明确计划启动起止时间，及明确计划达到的阶段目标，并且对目标进行具体化、细化描述。

相关现状和未来预测的分析，以及前一阶段计划实施成功与不足的分析，为如何弥补欠缺，保持和提升优势提供建议。

规定计划实施方案，具体措施，实施步骤，采用的技术方法，财政支持计划，以及参与部门的合作会议的常规化安排，这是规划的核心内容。

四是，明确规划主体、投资主体和对象范围、申请审批的若干程序，以及重视完整的绩效评价系统(包括专门评估机构和绩效指标研究)的构建，以及促进借鉴反馈及改进机制的常规化建设。

3.实施过程的推进

过程执行的职责通常包括责任落实到位、各部门协调推动、中期检查，以及及时了解进程任务完成情况和制定处理方法，防止规划实施过程中流于形式，确保在既定时间内执行到位。加强进程的督促职能，有利于及时发现问题和解决问题，有利于对规划计划不符合实践情况的部分进行及时修正。例如召开各部门协调合作的会议，听取各部门进程报告，并且将协调会议常规化等都不失为适用方法。

4.评价与改进

评价与改进是实施规划计划最重要的一个环节，即把先前确立的目标或标杆与后期成果和收益进行对照比较，形成目标实现程度的评价。本课题研究基于成本—收益分析构建人力资源发展指标体系，即终结性评价重点置于先期投入和后期收益方面的评价，并且侧重于对获得良好效益和无收益的原因和基础进行定量和定性相结合的分析，重视对区域核心竞争力中的优势和劣势进行分析，以期揭示有效加速发展的契入点，扬长补短，使发展计划获得改进。

[1]李涛．人力资本与城市竞争力[M].北京：社会科学文献出版社，2006．37．

[2][3]连玉明.中国城市综合竞争力报告NO．1[M]．北京：中国时代经济出版社，2009.28．29.

[4]倪鹏飞．北京：城市环境与城市竞争力[J]．中国流通经济，2009,(8)．

[5]倪鹏飞．[美]P.K．克拉索．全球城市竞争力报告(2005-2006)[M]．北京：社会科学文献出版社，2006.175.

[6][7]李涛．人力资本与城市竞争力[M]．北京：社会科学文献出版社，2006．50．49.

[8]赵春燕等．世界R&D人力资源动态发展研究[J]．科技管理研究，2007,(8)．

[9]朱华等．智力资本理论——人力资本在知识经济时代的新发展[J]．武汉大学学报(哲学社科版),2009,(5)．

[10]中国现代化战略研究课题组，中国科学院中国现代化研究中心.中国现代化报告．2009——文化现代化研究[M]．北京：北京大学出版社，2009.427.

[11]人民网.天津视窗.http://www.022net.com/2009/4-21/4241623 12575527.html

*本文系天津市教育科学“十一五”规划课题“人力资源强市的发展指标研究”的阶段论文成果，课题编号：JW-11。

张 丽/天津教育科学研究院副研究员

（责任编辑：陈培瑞）