莱阳卫校教师队伍建设现状及对策研究

于全勇

（鲁东大学心理与教育学院，山东 烟台 264000）

莱阳卫校教师队伍建设现状及对策研究

于全勇

（鲁东大学心理与教育学院，山东 烟台 264000）

目的 对莱阳卫校2008年教师队伍结构及建设现状进行调查、分析，为学校教师队伍的建设与发展提供科学依据。方法 采用问卷调查法和访谈法，使用Microsoft Excel对数据进行统计处理。结果 目前莱阳卫校有在职专任教师136人，其中专职教师94人，兼职教师30人，实验教师12人；在专任教师中高级讲师77人，讲师（实验师）27人；研究生学历4人，本科学历120人，专科学历7人，中专学历5人；9人具有硕士学位，75人具有学士学位，52人无学位；在校学生3 855人，生师比为28.3∶1；29岁及以下19人，30～39岁31人，40～49岁49人，50岁及以上37人；任职前毕业于师范院校39人，其余97人则毕业于不同类型、不同层次的非师范类院校。存在问题：教师缺乏系统的教育学科知识，教师队伍呈现老龄化趋势，教师的职业危机感多停留在认识水平上，教师培训缺乏总体规划和针对性。结论 应建立健全教师培训制度、教师激励机制，搞好教师梯队建设，建立有效保障机制。

教师队伍；培训制度；激励机制

20世纪90年代以后，随着社会主义市场经济体制的建立，加之职业教育生源萎缩，高等医学教育规模急剧扩大，中等卫生职业教育的毕业生面临越来越大的就业压力，已完全由“供给驱动”转变为“需求驱动”[1]。在这种情况下，中等卫生学校教师，能不能尽快转变教育思想，更新教育理念，实现由经验型教师向研究型教师的转变，是能否培养出留得住、用得上的合格卫生技术人才的关键。因此，需建立稳定、合格的中等卫生学校教师队伍。

本文通过对莱阳卫校教师队伍建设现状的调查、分析，了解制约该校教师专业发展的因素，并对如何促进教师健康成长提出建设性的意见和建议。

1 对象与方法

1.1 对象

莱阳卫校在职专任教师。

1.2 方法

1.2.1 问卷调查法 首先以专任教师（包括专职和兼职教师）的工作状况、职业态度、参加培训情况、培训制度、培训形式与内容编制调查问卷，然后以教研室为单位发放问卷并说明填写要求，填写后统一收回。本研究共发放问卷136份，收回有效问卷113 份，有效回收率 83.1%。

1.2.2 访谈法 在问卷调查的基础上，从对学校教师队伍整体评价、教师队伍建设制度及教师队伍建设措施3个层面编制访谈提纲，然后按初级、中级和副高级职称3个等级从专任教师中选择14名教师进行访谈，以获取更多的信息，补充问卷调查结果的不足。

1.2.3 统计法 对收集的资料采用Microsoft Excel进行统计分析。

2 结果

2.1 教师队伍基本情况

2.1.1 专任教师职称结构 目前，该校有在职专任教师136人，其中专职教师94人，兼职教师30人，实验教师12人。专任教师中高级讲师77人，讲师（实验师）27人。在校生3 855人，生师比为 28.3∶1。

2.1.2 专任教师年龄结构（见表1）

表1 专任教师年龄结构

2.1.3 专任教师职前教育类型 在136名专任教师中，毕业于师范院校39人，其余97人则毕业于不同类型、不同层次的非师范类院校。

2.1.4 专任教师学历结构（见表2）

表2 专任教师学历结构

2.1.5 专任教师学位结构（见表3）

表3 专任教师学位结构

2.1.6 专任教师资格证书获取情况 在136名专任教师中，已获得教师（实验教师）资格证书的有129人，有7名教师目前无教师（实验教师）资格证书。

2.2 目前教师工作量

目前，教师平均教学工作量为13.5学时/周，如果除去兼职教师，专职教师的平均教学工作量为15.8学时/周。在被调查的教师中，认为自己的工作量饱和或超负荷的占62.6%，认为自己的工作量为标准工作量的占28.0%，认为自己的工作量不足或严重不足的占9.4%。

2.3 教师对目前工作的满意度

为了解教师对目前工作的满意度，笔者设计了4个问题，前3个问题的调查结果见表4。

表4 教师对目前工作的满意度

当被问及目前在工作方面遇到的主要困难时，在13个选项中，要求每人最多选3项，并且将选项按1、2、3进行排序，分别以3分、2分、1分进行累计，结果列在前3项的分别是：学生难教难管（130分）、缺少培训进修机会（119分）和工作任务重（110分）。其次是职称晋升难度大（43分）和发表论著、学术论文难（40分）。

2.4 教师参加培训情况

本次问卷调查从教师是否参加过培训、培训的方式、内容、效果等方面进行调查，结果显示，有93.2%的教师参加过不同方式的培训，6.8%的教师没有参加过任何培训；培训的方式主要是校本培训（17.9%）、外派教师参加学术会议（16.0%）、教育技术培训（11.3%）、举办研究生课程班（11.3%）、选送教师攻读更高学位（8.9%）、开展以老带新活动（8.9%）等；培训的内容主要涉及专业理论、专业技能、教育教学技巧等。在被问及参加培训的效果时，19.7%的教师认为开阔了视野，17.9%的教师认为更新了知识结构，17.6%的教师认为提高了教学能力，15.6%的教师认为通过培训掌握了新技术、新方法，12.6%的教师认为提高了实践能力。教师对目前学校开展的教师培训工作的评价见表5。

表5 教师对目前学校开展的教师培训工作的评价

2.5 影响教师队伍建设的因素

本次调查问卷涉及影响教师队伍建设的因素有10个问题，调查显示，该校教师队伍比较稳定，而维系这种稳定性的首要条件是经济待遇，个人发展位列第二，这一结果符合马斯洛的需要层次理论[2]。在教师的安全需要方面，调查结果显示：对学校专业技术职务评聘工作满意和非常满意的占43.5%，基本满意的占33.3%，一般和不满意占23.2%，不满意的原因在8个选项中前4项依次是论资排辈（31.6%），人际关系（30.5%），岗位职数少（22.5%），重科研轻教学（15.4%）。另外，教师有较强的职业危机感（73.1%），并且大多数教师认为造成这种危机感的原因主要是“不努力将被淘汰，不出成绩会影响同事、领导对自己的评价。”但在被问及教师之间的竞争程度时，却有68.2%的教师认为教师间的竞争程度在一般化以下，即使存在竞争，也集中在需要晋升职称的教师中。而对已晋升为高级讲师的教师群体则有2种情况，一是有竞争意识，为了实现个人发展目标而自我加压；二是没有竞争意识，主要是应付日常工作。这似乎与教师对职业危机感的认识相悖。对教师这一职业的态度，多数教师（58.1%）非常乐意从事这一职业，认为教师职业很有意义。认为做教师这一职业还可以、比一般职业强者占32.4%，只有极少数教师不喜欢这一职业。调查还显示，多数教师对本学科前沿知识（40.5%）、教育教学技巧（30.0%）有较强的需求。

3 存在的问题及原因

3.1 教师缺乏系统的教育学科知识

目前，在136名专任教师中，毕业于师范院校的仅39人，其余97人则毕业于不同类型、不同层次的非师范类院校。近几年的新教师几乎都来自非师范类院校。他们缺乏系统的教育学科知识，更没有进行过教学实习，因此教学经验十分匮乏，只能在任职后通过接受新教师的培训来弥补，而教育学科知识的获得主要是在教学实践中通过传、帮、带及自己领悟的方式获取，没有接受过系统培训。目前，专任教师中仍有7名教师未获得教师资格证书。出现这种状况的原因主要有2个方面：一是认识不足，措施不到位；二是缺乏教育学科方面的专家。

3.2 教师队伍呈现老龄化趋势

专任教师中，40岁以上的教师有86人，占专任教师总数的63.2%。说明我校教师队伍呈现老龄化趋势，教师梯队层次不明显，有的教研室明显断档。

3.3 教师的职业危机感多停留在认识水平上

问卷调查显示，有73.1%的教师职业危机感较强，其原因集中在“不努力将被淘汰，不出成绩会影响同事、领导对自己的评价”。但这种危机感目前仍停留在认识水平上。另外，68.2%的教师认为教师间的竞争程度在一般化以下，只有31.8%的教师认为竞争较激烈或非常激烈。但竞争主要发生在需要职称晋升的教师中，一旦职称晋升结束，这种竞争意识就会逐渐消失。究其原因，主要有以下几方面：（1）学校激励机制不健全，导致工作好坏无差别；（2）职称评聘工作有论资排辈、凭人际关系的倾向；（3）有高级讲师职称的教师缺乏继续发展的需求。我校具有高级讲师职称人数占专任教师总数的56.6%，若加上实验师（实验教师的职称中级为最高），此比率高达76.5%，如此庞大的教师群体如无继续发展的需求，那么尽快实现由经验型教师向研究型教师的转变只能成为空洞的口号。

3.4 教师培训缺乏总体规划

目前，学校在教师培训工作中，对新手型教师有一套有效的措施，也取得了一定成效，但对熟手型教师和专家型教师的培训则没有系统的规划和配套措施，导致培训工作存在较大的随意性和盲目性。这对专家型教师的培养极为不利。

3.5 教师培训缺乏针对性

教师处在不同的专业发展阶段，所面临的困难和需求不同。如新手型教师面临的困难主要是角色转变带来的诸多不适应，表现在对学校环境的不适应、对教学现实的不适应，往往导致教学理想与日常课堂教学出现极大反差，加上繁重的教学工作，使得他们难以顾及专业知识的更新和能力的发展。而熟手型教师对教育的认识较稳定，具备熟练的教学技能，但是容易产生职业倦怠感，造成教学积极性降低。专家型教师教学动机最高而职业倦怠最低，他们把教学工作作为一种乐趣、一项事业来对待，把教学工作看成是发展自我、实现人生价值的载体，所以，他们需要不断改进教学方法，以提高教学质量。即使处在同一发展阶段的教师，也会因职前培养和职后培训的经历不同及个体特点而面临不同的困难、产生不同的需求。如非师范类院校毕业的新手型教师，对教育学、心理学等知识的需求较强，而师范院校毕业的新手型教师则对专业理论与技能的需求较强。基于以上原因，职后培训应根据教师发展的阶段性特点并结合教师个人需求来制订培养计划。

4 对策与建议

4.1 建立健全教师培训制度

教师队伍建设应以制度作保障，不仅要有总体规划，还要根据教师专业发展的阶段性特点及其成长规律制定不同阶段的培训制度，制度应包括组织机构，培训方式、方法、途径、要达到的目的及培训效果评价等，使培训工作制度化、规范化、系统化。

4.1.1 新手型教师培训 新手型教师一般是指大学毕业后从事教师职业不超过3年的青年教师。对新手型教师的培训主要有2种方式，一是校本培训，二是社会培训。笔者认为对新手型教师培训应以校本培训为主，社会培训为辅。校本培训可采取以下方式：（1）岗前培训。该培训是对刚任职的新手型教师在任职前的一种特定职业培训，是新手型教师进入教师角色的第一步，也是教师职后培训的第一步。有效的岗前培训将为教师队伍建设奠定良好基础。岗前培训的内容应包括中职教育法律法规、学校有关制度、专业思想、教学常规及教学文件的编制、教学技能培训等。根据新手型教师的来源不同，其培训内容应有所侧重，以满足新手型教师的不同需求。（2）导师辅导制。这是培养新手型教师的一种常见、也是被认为最有效的方式[3]。导师是一个教师团体，或称为教学协助指导小组，由教研会、教研室主任及专家型教师、骨干教师组成。要使这种导师辅导制真正发挥作用，必须建立责、权、利明确的配套制度，统筹规划、分工负责、各司其职，这样不仅能增强导师的责任意识，提高其工作的积极性、主动性，提高培训效果，而且对新手型教师也能起到较好的制约作用，提高导师辅导制培训的实际效果。

4.1.2 熟手型教师培训 与新手型教师相比，熟手型教师能够根据课堂情景和学生的反应及时调整教学计划，注重与学生的沟通和交流，能够根据学生需求不断改进教学方法，但他们缺乏反思，容易形成思维定势。因此对熟手型教师可通过以下途径进行培训：（1）加强教学实践反思；（2）参加学术会、上级培训机构组织的骨干教师培训，提高理论教学水平；（3）参与新手型教师培训；（4）为新手型教师开展示范课；（5）参与或组织课题研究。

4.1.3 专家型教师培训 因为熟手型教师发展成为专家型教师需要不断反思，所以专家型教师具有较强的反思能力。他们通过课后不断反思，调整课前、课中的教学策略，从而提高总体教学水平。熟手型教师的发展轨迹并非一致，由于各种原因，一部分熟手型教师在专业发展上会停滞不前，出现所谓的“高原现象”[4]，最终只能是一名经验型教师，只有一部分熟手型教师通过努力发展成为专家型教师。应采取以下措施对专家型教师进行培训：（1）建立健全专家型教师的培训、考核制度；（2）为专家型教师开展教育教学研究提供宽松环境和条件；（3）组织专家型教师参加国内重要的学术会议；（4）由专家型教师作为带头人负责本学科团队建设、同行间的合作教学；（5）由专家型教师组织、引领课题研究。

4.2 建立健全教师激励机制

赫茨伯格双因素理论认为，能够使人们在工作中产生满意感的因素如成就、承认、晋升、成长等因素称为激励因素，不能使人产生满意感的因素如工作条件、福利、工资等为保健因素。如果影响教师的激励因素得不到满足或者容易引起教师不满的因素得不到有效处理，就会引起教师不满，原有的激励措施也将起不到应有的作用。激励机制可从2方面考虑：一是显性激励，即对教师外在报酬的满足，如福利待遇、受到尊重、获得领导赏识等；二是隐性激励，即对教师内在报酬的满足，如责任、自尊、荣誉、愉快等。为此，在建立激励机制时，应处理好物质激励与精神激励的关系：物质激励是精神激励的基础，没有物质激励，精神激励就失去了依靠，但如果没有精神激励来调控，教师的物质需求就会出现畸形发展[5]。问卷调查显示，在教师希望的激励措施中，进一步提高薪酬、福利待遇位居第一，其次是为教师提供成长、发展的空间和公平竞争的环境。另外，还可以通过采取目标激励、强化激励、情感激励等措施来实现对教师激励的有效调控。

4.3 搞好教师梯队建设

目前，该校教师老龄化现象比较严重，难以形成合理的人才梯队，产生这种状况与过分强调学校经济效益、忽视教师队伍建设有关。因此，应根据教师队伍现状进行合理、长远规划，以优化教师资源配置。

4.4 建立有效保障机制

应建立保障机制，促使教师获得专业发展。首先，保证教师有能够自主利用的时间。建议对新手型教师第一年不要为其安排班主任工作及过重的教学任务，给他们留出学习、适应的时间。在临床教师和部分专业课、基础课教师中，时间紧、工作任务繁重的现象也较为突出，制约了他们的专业发展。按国家教委、劳动人事部颁发的《全日制普通中等专业学校人员编制标准（试行）》（教职字[1985]008 号）文件规定，生师比为 9.5∶1，而目前该校生师比为28.3∶1。因此，应根据政策规定，结合学校专业发展方向，有计划地增加专任教师。其次，在经费上应予以保障。目前，学校的教师培训经费仍显不足，如因经费原因教师参加学术会议的机会不多，教师发表论文的奖励难以弥补版面费等。笔者建议设立教师职后培训专项经费，以此保障不同层次教师培训工作的一贯性。

总之，教师队伍建设是提高教育教学质量的基础和保证，有计划、有目的、有措施地加大教师培训力度是学校生存与发展的关键。

[1]杨黎明.实现职业教育“供给驱动”向“需求驱动”的转变——万通教育[J].中国职业技术教育，2004，（28）：16～17.

[2]吴志宏.新编教育管理学[M].上海：华东师范大学出版社，2003.

[3]顾勇革.促进新教师成长发展的几点策略[J].青岛职业技术学院学报，2006，19（1）：21～23.

[4]万海梅.职业学校教师发展的现状探究[D].山东师范大学硕士论文，2008.

[5]韩向丽.中等职业学校教师队伍建设的现状及对策研究[D].天津大学硕士论文集，2003.

G451.2

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1671-1246（2010）05-0032-03