高校实行绩效工资制度存在的问题与对策

周小葵

2009年9月2日，国务院总理温家宝在召开的国务院常务会议中明确表示，事业单位将于2010年起全面实施绩效工资制。所谓绩效工资，就是根据员工的工作成绩、劳动效率等方面的综合考核评估来分配的奖励性工资，其基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩，工作效率高、干得好，工资待遇就高。

高校肩负着国家人才培养、学术研究和社会服务的重要任务，高校与一般企业最大的不同在于不以利润最大化为目的，主要提供社会公益性服务。2010年2月，北京大学法学院宣布绩效工资分配方案，教师工资将按工作量分配，引发多名教授不满的声音，也引起社会广泛关注。由此可见，绩效工资是一把“双刃剑”，用得好能大大提高管理效益，用得不好又会制造新的麻烦与障碍。因此，研究高校实行绩效工资制度的特点与优势，重视高校实行绩效工资可能出现的问题与负面影响，从而有针对性地完善其不足之处，制定科学、合理的绩效考核标准，是关系到这项工资改革能否成功实施的关键。

一、高校绩效工资制度实施的现状

目前，我国高校教师个人收入分配由国家工资和岗位津贴两大部分构成，被称为“双轨制”的工资分配模式。高校实施这种分配模式的基本思路是“存量不变，增量拉开”，即国家工资部分，依据国家政策的规定发放，称之为“存量不变”；而各高校自己制定的岗位津贴部分，则结合教师本人所聘的岗位及其工作业绩进行发放，称之为“增量拉开”。下面以国内某全日制普通高校J和湖南株洲职业技术学院的绩效工资制度实施情况进行介绍。

高校J从2008年开始实行教师绩效工资制度，制定了一系列绩效考核标准，如1.教学工作量标准：学校规定每位教师每学年必须至少完成240课时的工作量，若超额完成，对超额部分按教师的职称等级规定每节课的价值乘以超出的工作量作为超时工作量，年终发放。对于未完成工作量的，同样扣发相应的岗位津贴；2.科研工作量标准：规定不同职称的教师每年应完成不同的科研工作。如规定讲师每年至少完成1篇公开发表的论文，规定科研成绩与岗位津贴挂钩，给科研工作量30分的价值分，并根据科研工作的不同等级，给出相应的分数。比如省级刊物发表1篇文章算10分，核心期刊发表1篇计15分，国家级期刊1篇计20分，1项省级课题计20分，1项国家课题计40分等。

湖南株洲职业技术学院从2009年开始实施绩效工资分配方案，实行定岗、定编、定责、定薪的原则，体现“三个倾斜”：向教学一线倾斜、向关键技术岗位倾斜、向重大责任岗位倾斜。该校制定的绩效工资系数标准，对专任教师（包括理论教师和实训指导教师）岗位（见表1）和行政管理岗位（见表2）分别进行考核。

表1 专任教师岗位绩效工资系数表

表2 行政管理岗位绩效工资系数表

二、高校实行绩效工资的优势

1、扩大高校分配自主权，激发高校的内在活力。

高校实行绩效工资制度，扩大了高校的分配自主权，管理机制更加灵活机动。高校可以在国家规定的津贴总额内，具体确定津贴项目、津贴档次及如何进行内部分配，并根据各自不同的特点、不同的条件和不同的激励目的，制定适合本校特点的工资标准。随着收费制度高等学校自主支配性收入的不断增长，学校决定的工资数额比例也大大超越了国家的固定工资，结构工资中教师收入的最大份额，由职务工资转为岗位津贴，即形成了以高校自主决定的、岗位津贴为主体的工资分配制度。这样可以充分发挥绩效工资的激励功能，激发高校的内在活力，提高高校的办学效益和管理水平。

2、工资与绩效挂钩，能够打破“大锅饭”体制，调动广大教职员工的积极性。

高校实行岗位绩效工资的好处是显而易见的。绩效工资制度突出了岗位责任和工作业绩，将职工收入直接与岗位责任、工作绩效挂钩,解决了现行工资体制中职工收入由学历和资历决定,只和职务、职称相关,反映不出岗位的差别和职工的实际贡献等问题。最重要的是，这项绩效改革可以把两类人调动起来：一类是年轻人。在现行的体制标准下，年轻人的工资最低，干的活却最多；另一类是能人。目前，相当一部分能人在高校干到一定程度都不干了，因为他知道在现行体制下，即使你能力再强，但干多干少没有多少区别。因此，高校实行绩效工资制度，高业绩的教师可以获得高等级薪酬，而业绩低的教师只能获得低等级薪酬，合理拉开了不同业绩教师之间的收入差距，打破了高校的“大锅饭”体制，更加突出了效率价值尺度的主导地位，可以充分调动全体教职员工的工作积极性和创造性。

3、有助于吸引和留住优秀人才。

高校的绩效工资制度可以对优秀人才和关键岗位推行多种薪酬优惠政策，向教学、科研第一线和优秀拔尖人才倾斜（如通过提高奖励性绩效工资的比重与标准，采取更为灵活和有效的分配办法等），有助于留住本单位高产的优秀人才，还可以吸引其它领域的优秀研究型人才进入高校，有利于学校的发展。例如，目前我国正在实施的“长江学者”和“千人计划”等优秀人才的薪酬激励政策，吸引了许多海外高层次人才回到了国内的高校工作，提高了高校的学术水平，进一步促进了高校的发展。

三、高校实行绩效工资的负面影响

1、绩效评估的全面量化，导致学校的公益性损伤。

绩效工资制度的重要基础是全面的绩效评估，而绩效评估的目标就是将教师所完成的每一项工作都进行规范的量化，而量化最大的弊端就是突出了效率甚至效益优先，而在很大程度上损伤了学校的公益性。因为绩效评估制度的量化无法体现学科差别、工作性质等方面的差别等，不会计算教师花了多少时间批改学生的作业、教师在课后花了多少时间与学生交流沟通、参加学生组织的活动等“不可计量”的工作，必然会将教师们的精力导向那些可以在短期就能见到收益的工作之中，而不是那些“润物细无声”的育人工作。在教师的岗位职责和考核中将教师定位为“授业者”，忽视了教师“传道”和“解惑”的责任，忽视学校的教书育人的职责，必然损伤学校的公益性。

2、滋生学术上的急功近利与道德风险。

以僵化的论文数量为考核指标的高校绩效评估制度，已经让高校教师苦不堪言。教师想写一篇高质量的论文，既需要研究时间，又需要耐心等待刊物接受。权威刊物从收论文到刊登，一到两年时间很正常。但教师们为了完成每年的考核任务，也只好写得随意一些，然后尽快找家刊物发出去。有时还可能不断地自我复制，也就是自我抄袭。2009年12月，井冈山大学化学系某讲师和某硕士，此二人2006年至2008年至少发表70篇论文涉嫌造假，被一次性撤销。这些仅靠修改一套原始数据而发表的系列文章，其中汹涌的水分令人瞠目结舌。学术造假渐成精神领域的三聚氰胺，数量为王的考核制度的重压显然脱不了干系，恶果是直接导致高校研究水平的整体下降，学术畸形发展。

3、增加了管理中的矛盾。

绩效标准的公平性是绩效工资制度的激励作用发挥关键因素之一，否则参与者就有可能滋生不满情绪，进而增加制度实施过程中的摩擦。如前所述，2010年2月北大法学院多名教授批评法学院学术政策引发舆论关注，事因法学院的绩效工资分配方案：行政人员根据职务高低分为5000元、4000元和3000元；教师工资则按工作数量分配，如果一名教授没在“核心刊物”发表论文，授课小时数又不多，绩效工资可能还不如刚参加工作的行政人员。为何出现这种怪状？说白了，本来该以学生和教授为主体的众多高校，已经发生了异化，对学校事务占支配地位的是行政人员，在教学资源和工资奖金分配上，声名再大的教授也不得不仰仗行政人员的鼻息。毫无疑问，高校实行绩效工资，会增加教学科研人员与学校行政管理人员之间的摩擦和矛盾，影响高校的和谐和稳定。

4、教学质量存在下降风险

绩效工资制度的实施在提高了教师任课积极性的同时，也增加了教学质量有可能下降的风险。这主要是因为国家和地方财政投入不足,高校为了提高教师的绩效工资水平，普遍存在各种创收行为，主要形式是举办各类成教自考班和各种硕士生、博士课程班以及名目繁多的短期培训班。大多数这类“办班”活动，目的在于盈利，结果导致高校的领导和老师可以把正常的教学和科研任务都放一放，“办班”倒成了第一位的了。几乎所有的教授、好老师都去给“办班”讲课，但不一定给本科生讲课，也不一定给硕士生讲课。长此以往，高校的教学质量下降绝不是杞人忧天。

四、完善高校绩效工资制度的对策与建议

1、要合理确定基础性绩效工资与奖励性绩效工资之间的比例。

确定二者比例的主要依据是公平与效率的关系、当前高校的发展需要、绩效考核办法的可操作性以及教职工的可接受程度等。其中，基础性绩效工资注重公平，关系到校园的和谐稳定，应惠及各岗位、各职务人员；奖励性绩效工资注重效率，关系到学校发展的速度与质量，在绩效考核制度尚不够健全、不够科学的情况下，应以不超过绩效工资总额的50%为宜。现在，高校普遍加大了科研奖励的力度，尤其是对高级别的科研项目和科研成果的奖励，极大地激发了教师进行知识创新的积极性和热情。如果教师收入中的基于绩效的薪酬比重过大，必然引导教师过多地追求个人短期的、功利性的利益，而忽视学校教育质量和组织目标。所以，基于绩效的薪酬既要满足教师个体需要的差异性，更要符合高校发展的战略。不能一味追求绩效，忽视教师内在动机的激发。

2、要处理好教学和科研二者的关系，做到相辅相成。

在高校中，教师的任务主要有两方面，其一为科研任务；其二为教学任务。这两个任务是相辅相成的，教学质量的保证在一定程度也得益于科研工作。在考核教师对高校的价值贡献时，应该综合考虑，缺一不可。然而，如果说科研业绩尚可被客观度量与验证，对教学业绩的度量只能是主观的。一般地说，产量可被观测，而质量难以被精确观测与验证。因而，基于产量的考核薪酬制度(计件制)会导致教师努力提高产出，而牺牲质量。目前，高校绩效考核薪酬制度的弊端，恰恰是未能克服多任务的替代性(由于存在着不易观测业绩的任务——教学)，从而引起了教师对高校贡献弱化。因此，高校绩效工资的设计可以在原来以科研业绩为基础的薪酬制中加入教学工作的考核（包括教学工作量的要求和教学效果的综合评价），从而激励教师既努力进行科研工作，又热衷于教学工作，使得科研和教学任务在绩效考核薪酬制度中具有互补性。

3、完善民主措施，为建立科学合理的绩效工资制度提供保证。

建立科学合理的绩效工资制度要广开言路，充分听取广大职工的意见和建议。在编制绩效评价方案的时候，不宜单纯地采取“自上而下”的方式，一定要让普通教师参与整个评价方案的编制过程，使他们了解评价的意义以及评价方案的依据所在。这可以提高职工对评价结果的理性分析能力和对薪酬差异的承受能力和自我调节能力，减少薪酬差异带来的不公平感。

另外，绩效考评结果出来后，一方面考核负责人应与考核对象进行反馈面谈，使教职工了解自己取得的成绩和存在的不足，共同商定努力的方向，使绩效评价工作真正起到预期效果。另一方面还应设置申诉程序，给予对考核结果不满意或认为不合理的教职工申诉的机会。申诉不仅有利于把被考核者存在的问题进行反馈，也有利于纠正在考核过程中可能存在的偏差和错误，使考核结果更为科学和公正。

4、规范高校创收，增加财政投入。

国务院明确了事业单位实施绩效工资的基本原则，第一条就提到“实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律”。因此，目前高校存在的各种“创收”行为，在绩效工资制度改革中，应该予以取缔和规范，否则就是小金库、乱发钱，耽误了正常的教学和科研，损害了学校的公益性。

同时，应该引起重视的是，唯有高校在获得充分财政资金保障后不再为生存担忧，以突出服务公益性质为主导的绩效工资制度才能得到更好的执行。如果政府对高校（特别是地方高校）的财政拨款没有大幅度增加，绩效工资仍然主要靠高校去创收，那么高校的绩效工资改革很难达到预期的效果。所以，国家要加大对高校的财政投入力度，建立一个由多级政府共同承担的教师工资来源机制，既保高校的公益性又保高校教师的福利。

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