我国房地产类上市公司高管薪酬与企业绩效关系研究

吴 斌 刘灿辉 黄明锋

摘要：文章以我国沪深两市45家房地产类上市公司为样本，实证研究了样本组高管薪酬与企业绩效的关系。文章首先对样本作了所有年度和分年度的相关分析，再将定量数据定性化处理，采用列联表研究了高管薪酬与企业绩效的关系。研究结论显示：房地产类上市公司高管薪酬与企业绩效间相关性并不显著，但2007年以来高管薪酬业绩相关性呈现增强趋势。文章最后对房地产企业高管薪酬设计提出了建议。

关键词：房地产类上市公司：高管薪酬：企业绩效；列联表

一、引言

房地产类上市公司高管高额薪酬问题一直是舆论关注的焦点。根据上市公司年报。2008年上市公司高管薪酬排行最高10人中，房地产类上市公司高管占据了第7和8席。在前30人中，房地产高管占据了6位；同时，智联招聘薪酬数据研究中心调查数据也显示：2008年房地产从业者薪酬涨幅力压金融业，从2007年的第三位攀升至第二位，远高于13.8％的社会平均水平：这在金融危机加重房地产公司的房价回落、销售萎缩、投资减缓、资金缺乏的环境下，引发了国家是否应采取“限薪令”的广泛讨论，也引发了社会的思考：房地产类上市公司高管薪酬是否畸高?高管薪酬是否与企业绩效相匹配?等问题。这已经引起了我国学者的关注，本文在既有文献回顾基础上。对上述问题进行了理论分析和实证检验。

二、文献综述

高管薪酬作为现代企业的一种制度安排，理论上其作用在于帮助解决公司结构中存在的代理问题。现代企业代理问题重点在委托人与代理人关系问题，由于委托人关注的是投入资本的保值增值，受托人则关心的是如何最大化个人利益，企业外的委托人处于天然的信息劣势，难以以低成本观测高管努力程度，因此将高管薪酬与企业绩效挂钩成为可行的替代性选择，委托人通过与代理人事前签订薪酬契约，统一二者目标函数并减少高管自我激励成为占优策略，因此，高管薪酬制度的基本职能至少有两项：激励高层管理团队以实现企业绩效，以及减少高层管理团队的职务消费，这也成为了高管薪酬研究的两个重要方面，其中以高管薪酬绩效相关性研究尤甚。

在研究高管薪酬绩效相关性问题时，不同行业样本因其自身特质导致了需对特殊行业进行单独研究。长期以来，房地产业在我国国民经济体系中占基础性、战略性地位，也是国家宏观调控焦点所在，自1998年始出台多项政策强化房地产市场的规范发展，2005年自今更是连续颁布“国八条”、“国六条”及其配套政策等规范性文件以保障行业的健康发展，究其原因。房地产发展与多个产业相关度高，其对基础设施投资带动力强，与金融安全及人民生活息息相关，成为了国民经济的支柱产业，经济增长也需要房地产业增长为前提，房地产对经济发展具有先导性和超前性特点。其次，房地产业表现出不同于一般行业的周期性特点，除房地产开发项目常需持续3年～4年时间外，销售回报也总是伴随楼盘开发、建设和销售在波峰和波谷间移转，房地产类上市公司绩效较一般行业具有更大的波动性，因此房地产类上市公司高管薪酬业绩敏感性有其特殊性，对一般行业的研究结论不能类推至房地产业，而需要对其进行单独研究。再次，房地产的开发流程复杂、涵盖领域广特点对核心人才专业水平、项目经验和资源组合能力提出了综合性要求，降低了核心人才的可替代性，但伴随近年来房地产步入有序竞争时代，行业内竞争加剧了人才无序流失、削弱了企业竞争力。在房地产行业高端人才匮乏、薪酬水平呈现结构性增长背景下。房地产企业薪酬体系设计面临新的挑战。如何设计房地产公司高管薪酬体系，既能提升企业竞争力，又能保全核心人力资本，是一个值得思考的问题，因此研究房地产类上市公司高管薪酬的最新变动也更具理论和现实意义，

针对房地产高管薪酬与企业绩效关系问题，国内外学者进行了定量的研究，但目前来看结论并不一致：JoscowPatti，Nancy Rose及Shepard Andrea(1993)实证证明公司业绩同高管报酬有微弱的相关性，刘凤委、孙诤、李增泉(2007)对国有上市公司实证研究表明公司业绩与高管薪酬呈显著正相关关系，但魏刚(2000)认为两者相关关系并不显著，且高管薪酬与企业规模相关。这种研究结论的差异可能源于研究方法不同，现有研究多采用以下两种方法：建立回归方程，通过检验模型拟合度测度自变量对因变量的影响；或构建结构方程模型。通过LISREL方法分析路径系数来判别影响大小。由于上述方法运用时需要首先进行数据的正态分布和同方差假定。在样本数据实际可能不满足正态分布、同方差假定。例如高管薪酬与企业规模相关、企业绩效与资本结构相关时，分析结果可信度降低，为克服该问题，我们在对样本数据全体和分年作相关分析的基础上，将定量数据作定性化处理。再采用列联表方法分析了薪酬升降和绩效变动的差异性。采用这种分析方法不仅原理简单，避免了复杂方法可能带来的统计误差，而且定性分析和定量方法相结合。结论更加稳健可靠。

本文选取我国沪深两市2006年前上市的A股房地产类上市公司为样本，研究高管薪酬与企业绩效的关系。截止2008年底，共有69家房地产类上市公司，因采用2006年后连续三年数据，研究样本剔除了2006年以后才上市的房地产类上市公司，同时剔除披露数据不完整的上市公司，最后得到符合条件的上市公司45家。上市公司数据都来自CSMAR和WIND数据库，并抽样与上市公司公布的年度报告进行了核对和更正。

1、高管薪酬、企业绩效指标选择。在选取高管薪酬指标时，我们采用国内通常做法，利用年报披露的“金额最高的前三名高管人员薪酬总额”衡量。同时采用“金额最高的前三名董事薪酬总额”进行稳健性检验。考虑到我国上市公司业绩目标通常是提高净利润。我们选取净利润作为企业绩效指标，并采用剔除非经常性损益后的息税前利润作为稳健性检验。

2、样本描述性统计。样本描述如表1所示，2006年～2008年我国房地产类上市公司净利润总体呈现增长趋势，但净利润的标准差也在拉大，显示出随着市场竞争加剧房地产企业间获利能力差异加大。高管前三名薪酬总额呈现明显上升趋势，反映出房地产公司近年来普遍提高高管薪酬以维系、激励核心人才，高管薪酬呈现出结构性增长，但高管薪酬增长与企业绩效提升的相关性尚须进一步检验。

3、高管薪酬敏感性的相关分析。我们通过Pearson相关系数检验了高管薪酬与企业绩效相关性。Pearson相关系数显示，2006年高管薪酬与企业绩效在10％水平显著，2007年二者相关性水平明显下降，2008年虽然有所上升，但高管薪酬与企业绩效相关性仍然不够显著，这为研究高管薪酬敏感性变动提供了初步的经验证据。

4、高管薪酬业绩敏感性的列联表分析模型。列联表又称为交互分类表，是指将两个或更多的定性变量分组并比较各组分布情况以探求变量间关系的方法。通常情况下列

联表中样本数目大于40时，采用卡方检验就能确定定性变量间的显著性，但当列联表中最小期望频数小于5大于1时，需要采用连续校正卡方值来对卡方检验进行修正。下面我们对高管薪酬业绩敏感性进行列联表分析。

我们把上市公司高管薪酬与净利润从2006年～2007年上升与下降(剔除不变的情况)的变化分成四类，得到表3，表3中频数和频率未能呈现出明显的主对角线、副对角线特征，行百分比、列百分比的比例关系也不明显，显示出2006年-2007年高管薪酬和净利润关系并不明显。另外从表4对列联表的卡方检验结果来看，皮尔森卡方检验的P值大于10％的显著性水平。通过连续校正卡方检验对皮尔森卡方检验值进行修正后，P值也不显著，也证明了2006年-2007年高管薪酬与净利润缺乏相关性。根据表5可知，2007年～2008年高管薪酬与净利润变动的列联表中各行、列边际分布的比例关系仍不够明显，但应值得关注的是，各行、列比例关系较上期更加明显，显示出管薪酬与净利润的相关性出现明显的增强趋势，另外表6中2007年至2008年各统计量的P值较上期显著下降，也证明了高管薪酬的业绩敏感性开始增强。

为检验上述结果的稳健性，我们采用了“金额最高的前三名董事薪酬总额”作为“金额最高的前三名高管人员薪酬总额”的替代变量，息税前利润作为净利润替代变量进行敏感分析，敏感性分析结果与上文相同，在此不再赘述。

四、结论和建议

本文采用定量结合定性分析方法探讨了房地产类上市公司高管薪酬与企业绩效关系，无论是相关分析还是列联表分析结果都显示：2006年-2008年房地产类上市公司高管薪酬与企业绩效关系并不显著，但2007年来二者显著性开始出现增强的趋势，高管薪酬业绩敏感性有所提升。

高管薪酬作为企业激励核心人才的重要措施。其最终目标是支持企业目标的达成，但目前房地产类上市公司高管薪酬与企业绩效不相匹配问题为企业目标实现带来了挑战，为适应不断发展变化的市场环境和竞争压力，房地产类上市公司不仅要通过科技水平创新来寻求新的生存和发展空间。也需要改变传统薪酬制定模式，在管理模式上自主创新，结合近年来长三角地区自主创新的成功经验。我们认为，未来房地产公司高管薪酬制度可采用：

1、独立的薪酬委员会制定高管薪酬体系并定期对其进行评估。高管高额薪酬长期以来受制于内部人控制问题。高管薪酬不取决于董事会而由高管自身决定，通过建立独立的薪酬委员会制定并定期评估高管薪酬体系，企业不仅可以避免薪酬制定和评估中内部人控制，也可充分了解是否进行了适当的成本支付，当然。高管薪酬体系制定和评估应基于企业长期战略和竞争力的提升。

2、房地产类上市公司具有周期性特点，因此制定高管薪酬应考虑行业的周期性，并应尽可能采用相对性指标规避系统性风险：同时可借鉴李靖、胡振红、王凌云(2008)研究成果，不断对企业薪酬战略进行调整以保证与环境动态匹配。

3、建立科学的高管薪酬考评体系。为加强房地产类上市公司高管薪酬与企业绩效的匹配度，一方面企业可通过采用浮动薪酬管理，加大绩效奖金占高管收入比重以强化高管的业绩导向；另一方面，企业应重视中长期激励的运用，中长期激励跨期支付，不仅有利于企业在不明朗的经济形势中调节各期成本，也将高管和企业长期利益联系起来，从战略层面上统筹规划高管权责利问题以激励高管，降低代理成本。

作者简介：吴斌，管理学博士，东南大学经济管理学院会计系副主任、副教授；刘灿辉，中国注册会计师，东南大学经济管理学院硕士生；黄明锋，中国注册会计师，东南大学经济管理学院硕士生。

收稿日期：2009—11—02。