两害相权

陈　伟

限薪或能平抑公众情绪，但也有让国企改革开倒车之嫌。

如果说以前动辄千万的“天价薪酬”还值得一“炫”且公众暗地里还有一丝艳羡的话，那么如今，仍然梦想着拿高薪的企业高管们，则要备加小心了。

即便是在美国这样高度市场化的国度，那些搞垮了全球金融体系、从而不得不求助于政府援助的银行家们，现在也不得不接受50万美元的年薪，这与此前动辄数千万乃至上亿元的薪酬相比，简直算是“零花钱”。

有了如此先例，中国的国企老总们近些年渐渐丰厚起来的年薪，似乎也显得不那么合理了，尤其是，其中少数老总的薪酬在所谓“薪酬制度”的保护伞下呈非正常的爆发式增长。即使今年，仍有国企老总的年薪超过千万。而按平均数值来看，一些现象也难言正常。四大国有银行的高管年薪在150万至180万元人民币，而到支行级别普通员工的税前收入一年不过5、6万。这些数字，“让普通老百姓感觉到自己被拦在了经济发展之外，获益的只是那些拥有权力的阶层。”独立经济学家谢国忠对《环球企业家》分析说。

于是，限薪成了理所当然的结果，金融行业则首当其冲。4月7日，财政部发布《关于国有金融机构2008年度高管人员薪酬分配有关问题的通知》，要求境内金融机构2008年高管薪酬上限为前一年的90％，2009年则不得高于2008年的50％。经营业绩下降的，在此基础上调减。超发2008年薪酬的要在下年抵扣。其它非国有金融机构比照执行。

一场推动限制其它所有非金融类国企高管薪酬的舆论紧随其后，为此，人力资源和社会保障部正在牵头制订相关办法，且有意将国企高管薪酬控制在国企职工平均工资的10至15倍之间。然而，且不论社会舆论，就是在监管机构内部，也仍有不同的声音。在今年的博鳌亚洲论坛上，国资委主任李荣融表示国企也是经济组织，无论哪个性质的企业，企业领导人的薪酬“都必须跟业绩挂钩”，薪酬封顶的办法“我认为不恰当”。

支持限薪者自有论据。其中最重要的A便是：很多国企均为垄断性企业，掌握各类垄断资源，因此业绩中并没有多少企业家才能的体现，这样的企业高管拿高薪，确实不公平，更何况2008年一些国企盈利能力下降甚至亏损。然而对于“限薪是否意味着国企市场化改革的一种倒退”，却少有人能够给出明确回答。

“不能说是倒退，而是现实条件下的无奈之举。”国资委研究中心副主任李保民对《环球企业家》说。国企改革经过了30年发展，已基本完成了面向市场的转型。但是在薪酬方面，尽管完成改制的国企都建立了现代公司体制下的报酬决策体系——其中最具代表性的就是薪酬委员会——但在具体决策上仍不免留有浓厚的计划经济色彩。

“目前政府对于国企的收入分配管理就只有两个办法：一是规定企业所有员工的工资总额，100个人一共多少收入，10000个人一共多少收入；第二个办法就是调整管理层收入相对于普通员工的倍数。除此之外没有什么办法。”李保民介绍说。

在这样的模式下，一个很大的弊端是高管与普通员工之间的工资倍数应该是多少，以及是否应该是统一的倍数，并无明确和科学的计算方法，同时也很难平衡短期和长期利益。在国企薪酬体制设立之初，这个倍数为3到5倍，随后陆续经过了4到8、8到10、10到14倍等多个阶段。然而，以全体国企员工平均工资作为基础的倍数关系，忽视了垄断型国企和竞争行业内国企的企业家才能体现之不同。

在没有解决好“倍数如何确定”的情况下，按照倍数限薪，似乎也是空谈。更何况，现有薪酬体制下，部分国企老总通过职务消费、乱花乱用等方式的隐性支出难以监控，限薪更像是表面文章。

“而且，非金融类国有企业的老总们多数根本没有拿到银行高管那么多的薪酬。”李保民强调，其原因在于，非金融类国有资产由国资委监管，而金融类国有资产的监管者是财政部，而薪酬则是由人保部主管。政出多门或许有当初的客观原因，但现在却成为衡量不同行业国企老总们的能力与报酬的一道门槛。由此，先统一了这一步，才能真正衡量各自的报酬是否合理。

如果坚持倍数做法的话，首要的一个改革，应该是将高管的主要薪酬基数确定为本公司员工的平均薪酬，而不是弥平了行业差别的“全体国企员工平均薪酬”。