浅析国有企业普通员工忠诚度下降的原因及对策

李焕科

摘 要：员工忠诚将大大激发员工的主观能动性和创造力.使员工潜在能力得到充分发挥。忠诚是效率，员工的忠诚度提高与客户满意度的提高存在着促进的作用。占企业员工总数70%左右的普通员工对企业的忠诚度提高了，企业竞争实力也就得到了提升。

关键词：国有企业；忠诚度；普通员工

国有企业核心员工频繁跳槽、人才的流失成为企业管理和人力资源管理的焦点之一，也是重多专家学者研究的对象。而占职工总数70%的普通员工，他们因为个人自身学历低、专业技能差、年龄偏大等原因，难以离开企业，虽然没有跳槽，但是“身在曹营心在汉”，忠诚度滑坡，对一个企业也会产生不良影响，这一问题却没引起各级管理人员和人力资源管理人员的高度重视。

一、普通员工忠诚下降的副作用

本文的普通员工是指在国有企业中学历水平不高，一般具中专、技工及以下等学历、专业技能不强，只能从事一般工作的普通工人，以我单位为例，70%的员工从事的保管员、安全员、资料员、驾驶员、测量员、试验员等工作。虽然他们工作的岗位比较平凡，但任何一个企业离不开他们的奉献。通过对本单位大量普通员工的考察发现，现在普通员工对企业的忠诚度滑坡严重，没有了以前“企业是我家”“我是企业主人翁”意识了，出现了“企业就是赚取生活费的平台”，“企业兴衰与个人无关，那是领导的事，只要能领取到自己那份工资就行”等种种不良风气。忠诚度下降后，员工在工作中必然缺少责任心、工作积极性差，生产效率低、服务水平差，表现出来就是消极怠工、得过且过，浪费企业资源，甚至偷盗倒卖企业财产等行为。由于国有企业的特殊性质，无法对忠诚度下降的员工解除合同。普通员工受自身客观条件限制又不能像核心员工那样跳槽，不得不滞留在企业的部分员工其实也是一种“隐性的员工流失”，不仅增加了人工成本，原本三个人的工作，可能需要五个人干，效果还一定好；工作中不认真、不负责的一个小错误还可能给企业带来很大的经济、社会损失；部分员工的不良风气还可能带动影响其他员工，影响企业形象。

二、普通员工忠诚度下降的原因：

1、国有企业薪酬福利政策不合理。国有企业受计划经济时代的影响深远，工资福利待遇过去比较民营企业有较多的优势，尤其是在福利分房、子女教育、公费医疗等方面优势明显，随着社会时代的进步，过去国有企业的这些福利待遇逐步的取消，企业对员工的吸引也不断下降，有些国有企业工资水平反不如民营、外资企业，直接影响了普通员工的满意度，导致忠诚度下降。

2、国有企业普通员工上升空间狭小。改革开放以来，大量大中专院校毕业生进入企业，他们学历高，掌握着企业的核心技术，进步速度快，上升空间大，逐渐走上领导岗位。普通员工受知识水平、专业技能限制，普遍工作在平凡的岗位上，而国有企业的特殊性质，又无力对全员进行再教育、再培训，大量的培训机会往往是被那些知识型员工所占用，普通员工获得培训机会少之又少，自身素质和业务能力得不到提高，更增加了晋升的难度。甚至部分普通员工利用裙带关系得到晋升，更加重了其他普通员工的心理不平衡，导致忠诚度下降。

3、国有企业用人制度僵化。一般国有企业没有形成内部人才市场机制，岗位安排还是过去传统的人力资源配制模式，人力资源部门往往是根据员工经历安排工作，国有企业很多员工在一个岗位工作到退休。过去进入国有企业就捧上了“铁饭碗”，造成员工为求稳定，愿意服从安排，即使工作的岗位与本人意愿及所学专业相去甚远，也会老老实实、认认真真的工作。现在受社会人力资源市场流动影响，普通员工开始逐步摆脱过去人岗不匹配被动安置方式，积极寻求自己适合的岗位，如果企业不能及时作出反映，也会影响普通员工对企业的忠诚度，员工在工作出现怠工等行为也就是必然现象了。

三、提高普通员工忠诚度的对策

一、制定科学合理的薪酬福利制度。薪酬不仅是员工维持生计的基本来源，对员工还具有维持、保障和激励功能。合理的薪酬是维持员工对公司忠诚的基础，员工对企业的忠诚度的高低取决于个人利益的回报率的高低，任何一个经济契约关系都需要投资与回报，忠诚度也是这样。员工在企业中如果感受不到忠诚度的付出与个人的收入和精神情感获取之间有正相关的关系，忠诚度是不能维持的。薪酬的高低，员工有两个参照标准，一个是外部的，另一个是内部的。内部参照是公司内同工种、同岗位，是否同工同酬，还会与上级领导比较，看档次大小，普通员工一般是企业最低一档次工资，如果各档次间差距过大，也会影响员工的忠诚度，因此，企业在薪酬政策上需要科学合理的选择，既要拉开档次，又要考虑公平、公正。所谓外部参照，指的是同行业其它公司对于同类人员的待遇水平。如果公司的工资和福利待遇水平明显低于同行业其它公司所给的工资和福利待遇水平时，员工忠诚度就会降低。

二、营造良好的员工忠诚度培养环境。员工忠诚度的培养，并不是单独和孤立进行，需要一个良好的培养环境。首先，营造良好的文化环境。企业文化是保持并不断提高员工忠诚度的策略，它涵盖了物质文化、制度文化和精神文化。企业文化是一个持久的作用过程，随着时间的推移，员工会对其有更深入的认识和体验，由此提高对企业的认同度，强化归属意识，从而形成积累效应。其次，营造良好的人际环境。良好的人际关系氛围是满足员工平等、被尊重等高级心理需求的重要途径，人际关系氛围的良好与否事关工作气氛、员工士气，进而影响员工忠诚。三是需要营造良好的工作环境。普通员工一般工作在现场一线，相对来说工作环境比较差，企业需要努力为员工创造一个舒适、卫生、清洁，不影响身心健康工作环境，让员工在生活心情愉快。和谐的人际关系也是保证一个企业稳定发展的基本条件，让员工有一种安全感，尤其是普通员工对和谐的人际关系更是具有强烈的依赖感。构建和谐企业最关键的因素是人，而一般国有企业普通员工占员工总数的70%左右，普通员工的人际关系是否和谐在建设和谐企业过程中占据重要地位，

三、以人为本尊重员工。根据马斯洛的“需求层次理论”，人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。普通员工虽然从事在平凡的岗位，希望得到尊重的需要和核心员工是一样的，尤其希望企业给予的尊重、信赖和高度评价。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。同时国有企业与职工是命运共同体，职工是企业的主人，普通员工也是企业的主人，拥有知情权、参与权、监督权。企业要引导员工参与企业的管理，使员工在参与中得到乐趣，从而有效提高忠诚度。国有企业特有的党委、工会、团委等组织，要充分发挥思想政治工作作用，要引导员工形成共同的价值理念、企业精神，推动企业各级管理者与员工之间的沟通、交流，及时化解矛盾，加大对普通员工中的困难员工，努力营造那种领导关爱员工，员工关心企业的和谐工作氛围，让员工留恋这种和谐关系，并努力维护这种关系，从而产生一种归属感。

四、帮助员工进行职业生涯的规划。在知识经济时代，随着科学技术的发展、进步，工作中所需的技能和知识更新速度不断加快，只有不断地学习，才能提高应对新的挑战的能力，普通员工中特别是年龄偏大的员工，个人原有的学历和技能跟不上工作岗位变化的节奏，面对越来越快的知识更新速度，感到力不从心，往往只是疲于应付，对工作失去了满足感和成就感，不再感到自己的贡献有意义，甚至会担心自己的收入是否有保障，会不会下岗等，处于这种精神压力之下，忠诚度自然要折扣。任何一个长期效力于一个企业的员工，都容易对企业和岗位产生倦怠，普通员工从事的单调的、技术含量比较低的重复性劳动，更容易对工作产生厌倦。要有效提高普通员工的忠诚度，必须正确设计好企业和员工个人的发展生涯，根据每个员工的工作能力设计其职业和工作岗位，企业通过与员工交流，让员工对自我有明确的定位，并根据不同员工的兴趣、能力和价值观的不同，帮助他们设立具体的职业目标，做到企业目标和个人目标实现途径的有机统一。同时，随着时间的推移，还可以将职业生涯分层次分阶段的规划，为员工提供培训机会，促使其不断学习，提高各项技能，增强综合素质，也将带动企业整体人力资源水平的提高，从而提高经营忠诚成本的回报率。endprint