国有企业经营者薪酬激励的问题与对策

彭晓华　沈　进

摘要：薪酬激励是一种重要激励手段，但在国企中，经营者薪酬激励却失灵了，全文分析了国企经营者薪酬激励存在的问题，探讨了问题产生的根源，并提出了解决国有企业经营者薪酬激励问题的途径。

关键词：薪酬；激励；薪酬结构；治理结构

无论在国外还是国内企业中，薪酬都是员工和经营者最关心的问题之一，薪酬不但是员工和经营者生活保障的来源，同时也是激励员工和经营者为企业努力工作最有效的手段。然而，在我国大量的国企中，由于种种原因，薪酬却没有起到对经营者的激励作用。

一、我国企业经营者薪酬激励存在的问题

1.薪酬水平偏低，没有外部竞争性。薪酬水平的外部竞争性是指一家企业的薪酬水平高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争力大小。近年来，国有企业经营者的收入有了较大的提高，特别是随着年薪制，股权激励等分配方式在国企中采用，很多国有企业经营者都步入了高薪阶层，但是与一些非国有企业的经营者相比，他们的正式收入仍然比较低，国有企业经营者薪酬与市场薪酬水平之间存在着很大的差距。

2.薪酬结构不合理。薪酬由基本薪酬、奖金、津贴、福利等四部分构成，在这当中，基本薪酬和奖金是最基本的部分，而津贴和福利只能是在此基础上的一个补充。在国有企业经营者薪酬中，基本薪酬往往不是很高，而且奖金所占的比重也很小，这就使国有企业经营者的可见的现金收入不是很高，而这部分往往是最有激励功能的部分。与之相反的是，在国企经营者薪酬中，津贴和福利往往很多，而这些一方面很多不是现金收入，另一方面也与业绩关系不大，在薪酬中所起的激励作用很小，因此经营者的薪酬结构就形成一种该大的不大，该小的不小，激励作用不强的怪圈。

3.薪酬缺乏透明度，各种隐性收入和在职消费混乱。国企经营虽然可见收入低，但是在职消费缺乏监督与管理，往往是经营者自行决定，因此很多国企经营者们通过手中权力，以权谋私，造成在职消费膨胀，比如许多企业经营者们用手中权力进行各种名目繁多的旅游、出国考察、公款吃喝等，给企业造成很大的损失。

4.薪酬与职位价值不相符。薪酬应该体现职位所创造的价值，在国有企业中，经营者要承担比普通员工大得多的责任，他们岗位所创造的价值也比一般员工大得多，但经营者的薪酬却比普通员工的薪酬并没有高出很多。根据对2001年北京国有企业薪酬的调查，经营者的平均年薪仅为6.3万元，仅为普通员工薪酬的2.52倍，而在发达国家，经营者的平均年薪薪酬一般是普通员工的60倍左右。这说明国有企业经营者们的岗位价值并没有在薪酬方面得到完全体现。

5.没有形成与经营者对出资者的贡献相联系的制度化的薪酬机制。在激烈的市场竞争环境下，企业经营者薪酬决定的依据主要应该是：经营者劳动创造的价值、经营者人力资本价值以及经营者市场的供需状况，而其中的首要因素应该是他们对出资者的贡献，但在国企中，目前在薪酬机制上还不能保证经营者的薪酬与他们对出资者的贡献相联系，由此出现了很多收入与经营者所做出的贡献不相符的现象，最典型的就是“富庙穷方丈”和“穷庙富方丈”。一方面，业绩优秀的企业经营者不一定得到高收入，另一方面，业绩很差的经营者却获得高收入，这种情况甚至在对社会公众公开的上市公司中大量存在。不少业绩好的国企，由于受历史上工资水平低的影响、员工和上级主管单位的平均主义，“不患寡而患不均”的薪酬文化影响，经营者的收入比所创造的利润低得多。中国第一汽车集团几十年累计上缴国家利税200多亿，是建厂之初国家6亿元投资的30多倍，，仅1999年就实现利润33亿元，但是9名企业领导人合起来的年收入总额仅为32万元，人均不足4万元。而广东科龙电器亏损15.55亿，11名高管却合计领酬2746.6万元，3名最高者合计领薪1889万元，类似的还有清华紫光、大江股份和深科技3家公司也是业绩亏损，但老总照拿百万年薪。

二、 国有企业经营者薪酬激励的问题的根源

企业经营者的薪酬激励是一个系统的工程，他的基础是公司治理结构，他的保障系统是企业经营者所处的外部环境。其关系见下图：

从模型中我们可以看出，经营者的薪酬是由企业薪酬机制决定，而薪酬机制又是以公司治理结构为基础，并由外部环境来保障的。因此可以看出国企经营者薪酬激励失灵，其根本原因在于公司治理结构和外部环境的问题。

从公司治理结构来看，公司治理结构的重要内容是建立股东大会、董事会(经理)、监事会“三会”相互制约的法人治理结构。由于国内公司国有股和法人股占控股地位,股东大会基本由大股东控制,强烈体现着大股东的意愿;董事会成员也基本上由国有股股东提出的候选人担任,代表大股东的利益,普遍缺乏独立董事;监事会也往往形同虚设,由于部分监事也由大股东推荐,少量职工代表又得服从公司经理领导，最终造成国有企业董事会不能行使正常的监督功能，由此在国有企业中产生了严重的内部人控制现象，从而对国有企业的薪酬机制产生了很大的影响，具体体现在以两个方面：

1.经营者的选聘机制不合理。国有企业中由于国有股一股独大，国有企业的经营者也相应的由政府任命，企业经营者被看作国家干部。在选聘的过程中，各种权钱交易以及选聘的方式不公开，没有公正的竞争机制，因此选出来的经营者没很难保证合格，同样的由于不是通过外部经理市场公开竞争选拔的经营人才，他们的薪酬也就不能与外部市场挂钩。

2.经营者的考核机制不合理。国有股股权的缺位使国有企业中对经营着的考核过程中存在着严重的关联交易，导致企业经营者不须对企业经营业绩负责，但却可以决定企业的薪酬分配，于是在国有企业中出现了很多企业经营者正常收入很低，但各种黑色收入和灰色收入远远超过薪酬的现象，同时有很多经营者为企业创造了很大的利润，但由于分配机制由国家把握，因此却不能从经营效益中得到报酬，出现了很多“穷庙富方丈”和“富庙穷方丈”的不合理现象。

从国企经营者所处的外部环境来看，国有企业也缺少一个有利的外部环境保证国有企业经营薪酬合理。在西方面发达国家的企业中,经营者对企业控制权的转移是在股票市场或经理市场上完成的，由于中国目前市场经济体制还不完善，证券市场还很不规范，在一定程度上制约了股票期权制在国有企业中对经营者的激励。目前在国企中实行提取激励基金购买流通股进行奖励以及帐面价值股票、虚拟股票等激励方式，只适用于传统上市公司，较高的激励成本决定了激励对象难以扩大。管理层收购和持有发起人股虽然激励成本不高，但在国有股转让、激励对象的资金来源等方面有一定难度，法人股或发起个人股的流动性也影响其激励效果的发挥。上市公司激励基金的提取金额取决于公司当年公司的经营业绩，这样容易出现经营者为最求短期利益，在现有的资本市场条件下，通过假账，虚报等手段获得远高于薪酬的报酬，这使得薪酬的激励作用大大减弱。同时，由于我国目前还没有完善的职业经理市场，国企经营者的薪酬不能与市场水平比较，因此缺少薪酬外部可比性。在这种不利的外部环境影响下，国企经营者一方面公开收入偏低，另一方面大量的隐形收入却远远超过正常薪酬。没有外部职业经理市场的竞争，国企的经营者们“能上不能下”，很多碌碌无能之辈，他们不求有功，但求无过，只要能保住位置，薪酬要求无所谓。

从以上分析很容易看出，国企经营者薪酬激励的基础不稳，也没有可靠的外部环境保障体系，在这种根基之上所产生的经营者薪酬机制也就缺乏合理性，因此而形成的国企经营者薪酬也就失去激励功能。

三、加强国企薪酬激励的对策

针对国企经营者薪酬激励所产生的问题以及问题的根源，要改变国企经营者薪酬激励问题，应做好以下几个方面：

1.完善公司治理结构。完善公司治理结构,建立所有者与经营者之间的制衡关系是现代公司制度的核心。要想使现代公司经营得好,必须使经营者有职有权,与此同时,又必须将经营者的职权置于所有者利益的约束之下,避免出现“内部人控制”的弊病。。通过国有股减持和加强国企董事会监督功能，引入独立懂事等制度，加强对国有企业经营者的监督和约束，同时在国企经营者收入分配上引入加大奖金的力度，使经营者的薪酬能与企业经营业绩紧密相连，并建立有利于对经营者长期激励的股权激励制度，使经营者从企业长期的发展中得到利益，形成有利于薪酬与经营业绩挂钩的薪酬激励制度。

2 改革国有企业经营者选拔任免制度,完善职业经理人才市场。要切实实现政企分开，政府机关不通过行政手段任免考核国有企业经营者，改变将国有企业经营者职位级别同行政级别相对应的职位任免方法，将国企的经营者任免和考核权力交给企业董事会，由董事会按照公开，竞争和择优录用的原则，选拔真正有经营管理才能的人才来管理国有企业。一方面，要在国企中建立有利于经营管理人才脱颖而出的人力资源管理体制，另一方面也积极培养发现职业经理人才。在这个过程中，要有一个完善的职业经理人才市场作为依托，因此要进一步规范职业经理人才市场，使国企的经营人才逐步实现市场化。

3.建立有效的薪酬管理体系。国有企业薪酬普遍建立在职位等级上，员工的薪酬水平与职位相连，但国企中由于人力资源管理的落后，缺乏有效的职位评价系统，这种薪酬管理体系没有将薪酬与职位价值联系起来，于是出现了经营者所得的薪酬与职位所创造价值不符的问题。国有企业中经营者薪酬与普通员工薪酬相差不大就是这种薪酬体系的结果。因此应在国企中建立与职位价值相符的薪酬管理体系，建立有利于对经营者进行薪酬激励的股票期权制度，将经营者的薪酬同普通员工的薪酬拉开。要做到这一点，一方面要转变观念，要使普通员工认识到经营者与普通员工薪酬的拉大是适应市场经济发展的必然，也是提高企业效益的必然选择，另一方面也要求使经营者收入公开化，从薪酬管理机制上避免经营者用手中权力灰色收入，同时要避免经营者搞各种非法的在职消费。

4 建立有效的绩效考评体系。股票期权制度建立在对经营者的绩效考评体系之上,有效的绩效考评体系是股票期权顺利执行的保证。因此,只有在保证财务数据真实准确的基础上,建立健全业绩评价体系,股票期权才能真正起到激励作用。但目前国企上市公司中存在着严重的虚假会计信息披露问题，如以前出现的蓝田股份，亿安科技、红光实业等上市公司财务造假案等等。没有有效的绩效考评体系，股票期权制度就会成为经营者谋取私利的工具，建立有效的经营者绩效考评体系是保证股权激励运行的条件。股票期权的绩效考核体系制度化,使其成为公司薪酬考核体系的一个组成部分,具体工作可由负责股票期权工作的薪酬委员会承担。首先,评价体系的各个指标分解为具体的、较为客观的、容易进行评价的指标。如华为公司的股绩评定考核制度, 可分解为可持续性贡献、职位的价格、工作能力、对企业的认同以及个人品格等五大方面;每个方面下面再划分为不同要素,如可持续性贡献包括对优秀人才的举荐(提拔与发现)。在这些要素下面再分解为各项更为具体的指标。这样,不仅使评价难度降低,而且还更能体现公正的原则。其次,指标的设计要具有客观性,在通过股价、净资产收益率等直观性指标评价管理业绩的同时,也应辅以非财务性指标的考核,例如技术的提高、顾客的满意度、组织或雇员的认同等,使评价标准既全面又综合。从我国上市公司的实际情况来看,在考核经理人员经营业绩中,应以利润类指标为主,辅之以销售类、负债类指标,股价类指标暂不应作为考核依据。

参考文献：

1.张维迎,2001:《产权、政府与信誉》,北京三联书店2001年版。

2.卢日崇,1999:《企业治理结构》,东北财经大学出版社1999年版。

3.陈黎明.经理人必备薪资管理[Ｍ].北京:煤炭工业出版社,2001.

4.王奋、李建宁：《国有企业人力资源管理的主要问题和出路》，载《北京理工大学学报（社科版）》，2001年第1期。

作者简介；

彭晓华 河海大学商学院企业管理专业硕士研究生

沈 进江苏省社会科学院副研究员