中小企业人力资源管理的误区及应对策略

童亚娜　王　琪

摘要：在中小企业的生存和发展过程中，人力资源的优劣具有举足轻重的影响。对中小企业人力资源管理的比较分析表明，中小企业的核心竞争力往往是由其所拥有的人力资源决定。中小企业在人力资源管理工作中如何走出误区正确处理好“选才、用才、育才、留才”等问题是生死攸关的大事。

关键词：中小企业；人力资源管理；误区；应对策略

一、引言

我国中小企业的主要特点是规模较小、数量众多、行业面广和起点不高。面对21世纪世界经济一体化和我国经济进入转型关键时期的两大挑战，中小企业的发展壮大要靠高素质的管理者和员工的共同努力，这是不争的事实。然而，在现实中，许多中小企业主却被“核心人才被挖走，员工不安心工作”等事务所困扰，究其终极原因，就是不能发挥人力资源管理应有的作用。人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已经严重制约了我国中小企业的健康发展。因此，要把提高员工素质，建设一支宏大的、高素质的人才队伍，培养、吸引和用好人才作为促进企业发展的一项重大战略任务。以下笔者将通过对中小企业人力资源管理的误区的分析，根据中小企业的特点，比较系统地提出中小企业人力资源管理的具体策略。

二、中小企业人力资源管理的 “六大误区”

（一）、人力资源短缺且配置不当

由于受传统体制和政策因素的制约，我国中小企业生存内外环境差，效益低下。在人力资源方面，表现为企业发展所需人才引不进，现有人才留不住，企业发展所需的人力资源相当短缺。另外，由于很多中小企业主素质不高，在人才配置上不是考虑“留”住人才并进一步充分发挥他们的聪明才智，而是想方设法去“卡”住人才，学非所用或者用非所长现象普遍存在，有的人才甚至被闲置，造成了中小企业仅有的人力资源的极大浪费。

（二）、人力资源管理处于传统行政性人事管理阶段

知识经济时代使人力资源管理职能已从传统的“管”转到了“以人为本”的开发上来，而许多中小企业仍将“人力资源管理”与传统的“人事管理”相混淆。目前许多中小企业根本没有独立的人力资源管理部门，即使有，也是沿袭过去的考勤、奖惩、工资分配等纯管理约束机制；同时，中小企业普遍缺乏挖掘和培养企业自己人才的中长期计划，没有系统进行培养开发人才的工作，人才青黄不接。

（三）、人力资源管理中内耗严重

我国中小企业大致由乡镇企业、民营科技企业、城镇集体企业、国有中小企业、个体私营企业和三资企业等组成，组织结构较低，管理水平不高。有些管理层成员之间的不团结，工作上不是互相支持，经常是互相拆台；部门与部门之间工作相互脱节或相互扯皮；尤其是实行家族化管理的中小企业，人力资源配置是用亲人而不是用强人，因人设岗而不是因事设岗，急功近利而缺少长期规划。这些都严重削弱了中小企业内部凝聚力，人力资源利用效率低下。

（四）、不把人力资源管理人才视为核心人才

在许多中小企业，人力资源管理或有部门没有人员，或有人员却不专业。不少中小企业本身没有把“管理人”这件事提到应有的位置，“谁还不会管”和“多给钱就行，没什么大不了的”等观念仍然普遍存在，往往不会将引进人力资源管理人才放在引进人才的重要位置。

（五）、中小企业人力资源管理中激励手段单一

随着社会主义市场经济的实行，很多中小企业过分强调物质刺激和奖金的作用。这种片面的、单一的激励方式在特定时期对调动和提高员工的工作积极性起了很大的作用，但也造成了较大的甚至是长期的负面影响，其中最为严重的是相当数量的员工丧失了精神支柱，淡化了理想、信念和责任，对中小企业发展战略的实施是不利的。

（六）、对员工的培训力度不够

中小企业的管理者普遍存在“对员工的培训是支出，没效益”的观念，在员工培训上，投资很少，甚至不投资。这种认识使员工没有归属感，工作的积极性、主动性和创造性也不可能得到充分发挥。

三、“三管齐下”，促进中小企业人力资源管理健康发展

根据中小企业的特点及其人力资源管理的误区，我们从以下三个方面系统化地提出中小企业人力资源管理走出误区的具体应对策略：

（一）政府宏观调控

1、协助中小企业确定目标

建议由劳动部门牵头，组织有关部门联合对我国中小企业人力资源状况进行一次调查。通过调查，了解和掌握中小企业在改革和发展中人力资源开发管理方面最迫切需要解决的问题，并以此确定我国中小企业人力资源开发管理的战略目标。

2、提高劳动者整体素质

大多数中小企业不可能建立自己的技术管理和开发体系，其技术必须靠政府和社会力量的帮助。中小企业多数属于劳动密集型产业，要完成向技术密集型产业转型，提高企业产品的技术含量，必须对其在职职工、转岗人员、再就业人员、预备上岗人员进行广泛的技术技能培训。应该利用社会力量进行管理培训，为企业解决当前面临的具体管理问题。

3、加强人才市场的建设和完善

企业竞争力在很大程度上取决于高素质的人才，但“千里马”和“伯乐”都是稀缺资源。要为企业提供招聘人才的可靠信息和更为广阔的渠道，特别是为创业型和科技型中小企业广罗人才，就必须有完善的人才市场。

（二）企业战略决策者和企业人力资源管理者的中观调整

1、强化人力资源管理意识

人力资源管理既是一个现代科学管理的新概念，也是市场经济条件下对人的管理的新规定。因此，中小企业要想搞好人力资源管理必须更新观念。以下三点是人力资源管理意识的基本理念：首先，人是现实性和潜能性的统一，不仅应重视人们现有的体力和智力，而更应重视人们的潜能或发展可能；其次，人具有群体动力和个体动因，它不仅强调人的社会性，也重视人的个体——个体只能在群体中存在，群体只能通过个体而存在；第三，人力资源可以优化生成、优化配置和优化组合，要重视对人的教育、激励和引导的积极作用，积极培育良好的心理环境，形成一个组织内的共同的价值观和共同行为模式，唤起人的潜在需要，激发人的内在动机，调动人的全部积极性，以最佳方式完成组织目标。

2、树立正确的人才观

只有建立一套正确的人才观，才能真正体现“以人为本”的企业文化。德才兼备、扬长避短、量才而用是基本的原则；同时，用人要充分信任，“用人不疑，疑人不用”；另外，“流水不腐，户枢不蠹”，竞争用人、流动性用人也必须采用。

3、采取有效的激励措施

激励方式千差万别，使用哪一种方式因人而异：可以通过对员工所做工作的肯定，让员工心理得到一定程度的满足，感到自己价值的实现，激发出他们更大的热情；可以采取适当的竞争激励，激发人们的竞争天性和潜力，形成你追我赶的局面；也可以根据很多员工在企业中有了一定的物质基础后心理需要更多趋向于更高的职位实施晋升激励。

4、重视员工培训

人力资源的使用过程也就是开发过程，并且这种开发过程具有持续性。人力资源的素质和能力是通过持续不断地投资而获得的，这种投资的目的是使自然或初级形态的人力资源不断得到教育和训练，使其成为具有相当的健康水平、知识技能水平和良好社会适应能力的合格人才。

（三）企业的中层和基层管理者的微观改进

1、对员工要言而有信

该给员工的工资、福利、奖励一定要言必信、行必果。 对有突出贡献的要舍得给票子、给位子，千万不要吝啬。真正做到奖得眼红、罚得心痛才能收到恩威并重的效果。

2、不要追求员工对企业的绝对忠诚

你和你的员工走到一起都是为了追求个人的物资利益或精神利益。虽然其中有感情、友情的成分，但在根本利益发生冲突时，感情、友情就会被冲淡。要宽严相济、恩威并施，用物资和精神利益最大限度的调动积极性。

3、要以知识、能力和对企业的贡献提拔员工

不要论资排辈，在同等条件下要把处在底层的员工提上来。比如企业缺一个部门经理，一个一般员工和一个副经理条件相当，你如果把副经理扶正，他会认为这是顺理成章的事；你如果提一个员工当经理，他就会感到额外施恩，对企业的忠诚和积极性都会比原来的副经理高得多。

四、结束语

综上所述，只有结合中小企业的实际，真正把人才当作是企业最宝贵的资源和事业发展合作伙伴，从心里认识到人才对于企业的价值，为人才考虑得更多、更好、更周全，以心换心，并采取积极有效的人力资源管理策略，以优秀的人力资源配置为企业发展服务，才能使中小企业可持续发展，在市场竞争中立于不败之地。

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