基于员工心理契约视角的远程办公人力资源管理策略探讨

摘 要：远程办公环境下员工的心理契约管理对于人力资源管理具有重要意义。随着远程办公模式的普及，员工与企业之间的沟通与契约关系也逐渐复杂化，加强员工心理契约的管理和提高远程办公环境下员工的契约履行水平成为一个重要课题。文章以心理契约理论为基础，分析了远程办公环境下员工心理契约的动态性、自主性、个体化等特征及导致心理契约违背的原因，并从心理契约构建、结构优化及维护修复三个角度提出了改善远程办公人力资源管理的策略，例如，强化远程办公工作的目标明确性，提供灵活的物质和精神支持，减少员工与企业之间的沟通失衡现象。

关键词：心理契约 远程办公 员工 人力资源管理

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2025）02-255-02

心理契约理论作为管理心理学的重要研究方向之一，起初主要应用于企业的员工管理，但近年来逐渐扩展到各类组织中的人力资源管理，涵盖营利性和非营利性组织。随着远程办公模式的兴起，传统办公环境中的员工契约关系发生了显著变化。远程办公员工与企业之间的关系不再局限于传统的组织契约，且在空间与工作方式上也存在显著差异。本文认为，在远程办公模式下，通过心理契约来调节员工与企业之间的心理预期和行为反应，不仅有助于改善员工的工作满意度和履约行为，还具有实际可行性和积极作用。

一、心理契约理论概述

（一）心理契约理论简述

心理契约理论由丹尼斯·卢梭（Denise Rousseau）等学者进一步发展完善。该理论认为，员工在进入组织时会形成一套对组织期望的心理框架，这一框架不仅基于组织提供的具体条件（如薪酬、福利），还涉及对职业发展、工作尊重、成长机会和人际关系等方面的预期[1]。这种预期一旦得到满足，员工会对组织产生更高的信任和承诺;相反，当这种预期被打破，员工的忠诚度和工作积极性则可能受到负面影响。心理契约理论的核心在于它的非正式性和个体化。心理契约的内容随员工的个性、工作经历和成长阶段而异，不同员工对心理契约的理解和期望往往不尽相同。一般来说，心理契约包括两种基本类型：交易型契约和关系型契约。交易型契约主要涉及员工的短期利益回报，例如薪资和福利;而关系型契约则注重员工在组织中的长期发展，包括工作认可、成长机会和情感支持等。

（二）员工心理契约的内涵及界定

员工心理契约是一种非正式、隐性的契约关系，存在于员工与组织之间，通过主观理解形成对组织的心理预期和行为准则。不同于正式的书面劳动合同，心理契约并非基于法律条文，而是基于员工对组织承诺、价值观和工作体验的心理认知。心理契约的形成源于员工在职场环境中对组织文化、管理行为、领导方式以及同事关系等方面的综合感知，进而发展出一套心理预期。具体而言，心理契约包含了两类预期：交易型契约和关系型契约。交易型契约主要指短期、明确的物质性回报，如薪资、福利等;而关系型契约则涵盖长期、隐性的非物质回报，如发展机会、尊重和关怀等[2]。心理契约的内容具有高度个体化特点，不同员工因其个性、经历、职业发展阶段不同，对心理契约的理解亦有所差异。因此，心理契约具有主观性、动态性和多维度等特点，这些特征使得其在组织管理中难以直接控制和衡量，但对于员工的行为和绩效具有重要影响。

（三）员工心理契约的履行机制

员工心理契约的履行机制是组织通过一系列管理行为和制度安排来满足员工的心理预期，并促进其对组织的信任与承诺的过程。履行心理契约的关键在于组织对员工需求的识别和满足，尤其是通过沟通、关怀和信任建立来促进员工对组织的心理认同。履行机制一般包括正式的管理流程和非正式的组织文化。正式流程如绩效考核、晋升机会和福利安排等，通过系统性的措施满足员工对公平、激励和成长的期望;非正式机制则涉及员工和领导之间的互动、组织氛围的营造等方面，通过建立情感联系来增强员工的归属感。心理契约的履行是动态的，在员工和组织的互动过程中，员工的心理预期和组织的承诺会随之变化。因此，心理契约的履行机制强调“适应性履行”，即组织在满足员工的基础需求后，能够依据员工的成长、组织的调整等情况不断更新心理契约的内容，保持契约关系的动态平衡。这一机制不仅有助于提升员工的工作满意度，还能降低员工离职意向，增强其对组织的忠诚度。

二、远程办公环境中的心理契约特征分析

（一）远程办公对心理契约内容的影响

远程办公弱化了交易型心理契约中的传统控制机制。由于员工不再受制于固定的办公空间和上班时间，工作时间的灵活性与产出责任的动态性加深了员工对组织在“自主性”上的期望。员工对组织在绩效考核和时间管理上的公平性和透明度的期望增加，交易型心理契约逐渐从单纯的“投入—产出”模式演变为基于绩效目标的结果导向模式[3]。

在传统办公环境中，员工与同事或领导之间的互动频繁，情感联结和信任关系能够通过面对面交流快速建立。然而，在远程环境中，缺乏这种日常交流，使得情感纽带减弱，员工对组织归属感的需求更难以满足。因此，关系型心理契约在远程办公中表现为员工对组织内部沟通、团队建设活动和人际关系支持的期望显著提高。尤其在团队协作任务中，员工期望有更加清晰的角色分配和流畅的沟通渠道，以减少远程办公带来的孤立感和信息不对称问题。这种对沟通和归属感的需求变化，使得企业需要更加重视员工的情感支持和协作体验。

发展型心理契约在远程办公环境中同样发生了变化。传统办公环境中，员工能直接接触管理层的辅导与培训机会，获取职业发展的支持。在远程办公环境中，员工对职业发展支持的需求依然存在，但满足这些需求的难度加大，员工对企业在技能提升、职业晋升、培训资源等方面的支持和承诺有了更高的期望。同时，由于信息流通的滞后和反馈机制的弱化，员工对组织是否兑现发展型承诺的敏感度提升，导致在远程办公中，这类心理契约中的内容要求企业更加强调技能培训的可见性和透明度，以保障员工的长期职业期望能够得以实现。

（二）远程办公中员工心理契约违背的表现

心理契约的违背在员工对组织支持的需求未被满足时表现得尤为明显。在传统办公环境下，员工能获得管理者的直接指导与支持，而在远程办公模式中，缺乏面对面的互动与反馈渠道，员工容易感到资源和信息支持不足。例如，员工在遇到技术困难或职场挑战时，因沟通滞后和缺乏及时的技术支持，会对组织产生失望感，甚至质疑组织是否真正关心其工作需求，从而产生心理契约违背的情绪。

远程办公环境下员工在团队协作方面的心理契约违背也十分常见。由于远程办公限制了面对面的交流和合作，员工往往感到沟通效率低下，团队互动缺乏深度。员工对团队协作、角色清晰度以及互信关系的期望在远程办公模式下更容易失落，尤其是团队项目的执行效率受阻时，员工往往认为组织没有尽到支持和协调的责任，产生挫败感。这种违背感常常导致员工对组织产生疏离感和不满情绪，降低了团队的整体凝聚力和协作效能。

远程办公环境对职业发展心理契约的违背也较为突出。员工在传统的办公室工作中，可以通过获得上级的关注、参与公司内部的学习活动和提升机会来获得职业发展的支持。而在远程办公环境中，这些机会的获取变得更为困难，导致员工对职业成长的预期容易落空。例如，一些员工可能认为，远程办公使得他们获得领导认可和发展机会的渠道变少，从而感到职业生涯停滞或被忽视，这种违背感会进一步引发对组织的不满。远程办公的绩效考核方式变化也可能加剧员工的心理契约违背感。在传统环境中，员工可以通过日常沟通获得反馈和绩效评价的即时指导，而在远程办公中，绩效考核机制往往变为基于结果的评估方式，导致员工对自己努力和成就的认可度不高。

三、基于心理契约理论的远程办公人力资源管理策略

（一）从心理契约构建的视角出发

为了实现良好的心理契约构建，管理者应真实、详细地向员工传达远程办公的相关政策、工作标准以及支持资源，帮助员工形成对远程工作的合理期望。相关人员应当清晰地介绍企业对远程办公的技术支持、考核机制、绩效评估标准等内容，让员工对自身的角色、职责以及支持体系有清晰的理解，从而建立一种透明、公平的心理契约。此外，远程办公初期管理者还应密切关注员工的反馈，及时纠正员工可能存在的误解或不合理的期望，以确保心理契约的稳定性。例如，通过定期的在线沟通会议及时了解员工的适应情况和潜在需求，引导员工形成合理的工作方式和期望，有助于远程办公模式下心理契约的有效落实。

（二）从心理契约内容丰富化的角度出发

远程办公环境下的心理契约涵盖了员工在交易型、关系型和发展型维度上的多层次需求。交易型契约在远程办公中尤其需要考虑员工的物质支持和工作资源的保障，企业应确保员工具备充足的工作设备、稳定的技术支持和便捷的工作流程，以满足员工对办公硬件和基础设施的基本需求[4]。在关系型心理契约方面，管理者应加强员工之间、员工与上级之间的互动频率，通过组织线上团队活动、加强远程沟通和建立虚拟交流渠道，增强员工的归属感和团队感。在发展型心理契约上，企业应提供适应远程环境的职业发展支持，如在线培训课程、职业指导和晋升渠道的清晰规划，使员工能够在远程办公模式下获得职业成长和提升机会。通过对心理契约内容的丰富化设计，企业不仅可以满足员工的基本需求，还能激发员工的内在驱动力，增强其在远程环境中的工作积极性和主动性。

（三）从心理契约维护与修复的角度出发

员工满意度是衡量远程办公契约履行情况的重要指标，而保持信息对称性是实现心理契约维护的有效方法。在远程办公环境中，信息的不对称可能导致员工对组织决策和管理方式的误解，影响心理契约的持续性。因此，企业应采取多样化的沟通方式，确保员工及时了解政策变动、绩效反馈和未来规划等信息，减少心理契约违背现象的发生。例如，定期的反馈会议和匿名问卷调查可以帮助企业及时了解员工心理需求和感受变化，从而进行适当的调整[5]。此外，管理者在发现心理契约违背的迹象时，需采取主动沟通、解释与补救措施，以重新建立员工对组织的信任感。企业还可以鼓励管理者参与到心理契约维护活动中，通过更频繁的互动、支持和反馈，形成良好的远程工作氛围，确保员工对远程办公心理契约的履行感知，进一步提升员工的满意度和忠诚度。

四、结语

基于心理契约理论的远程办公人力资源管理策略，有助于在新型工作模式下提升员工满意度和组织承诺。通过关注心理契约的构建、内容丰富化以及违背的维护与修复，企业能够在远程办公环境中有效管理员工的预期和需求，增强员工的归属感、工作投入度和忠诚度。远程办公打破了传统的物理约束，但同时对企业的管理方式提出了更高要求。建立灵活而科学的心理契约管理机制，不仅能减少因信息不对称、沟通不畅而导致的契约违背，还能激励员工在自主和信任的工作氛围中实现自我发展，从而助力企业实现高效、稳定的远程工作体系。

参考文献：

[1] 杨晓红，荣书玉，华明欣.心理契约理论视角下的远程办公对员工满意度的影响研究——以中美日远程办公发展现状为例[J].市场调查信息（综合版），2022（07）：56-58.

[2] 杜嘉鸿.过度心理契约满足对员工情绪及工作态度的影响述评[J].生产力研究，2024（06）：15-19.

[3] 潘政林.新形势下人力资源管理的发展趋势[J].中国市场，2024（04）：112-115.

[4] 张艳丽.基于心理契约的企业人力资源管理优化策略研究[J].中文科技期刊数据库（全文版）社会科学，2023（6）：63-66.

[5] 张雪梦.新人力视角下人力资源管理心理契约体系重构[J].内蒙古科技与经济，2023（11）：27-30.

[作者简介：朱麟，河北政法职业学院讲师，研究方向：人力资源管理。]

（责编：贾伟）