公立医院薪酬待遇差异化对人才流动的影响

摘 要：随着我国公立医院薪酬制度改革不断深入，薪酬待遇差异化问题逐渐显现，并对医疗人才的流动产生了一定影响，进一步推进公立医院薪酬待遇合理性至关重要。公立医院薪酬待遇差异化表现为“同工不同酬”“同工不增酬”“多劳不多得”和“优劳不优得”等，这对于公立医院人才稳定性产生不良影响。文章提出实施“按劳分配”“优劳多得”“多点执业”“同工同酬”等举措解决以上问题，从而进一步解决公立医院人才流动性大这一问题，促进公立医院高质量发展和医疗行业健康发展。

关键词：公立医院 薪酬差异化 人才流动 影响分析

中图分类号：F240" 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2025）02-249-02

引言

2021年8月，人力资源社会保障部、财政部、国家卫生健康委、国家医保局、国家中医药局联合印发《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》[1]，强调“两个允许”原则，“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”。该政策的出台标志着公立医院薪酬制度改革进入新的阶段。在公立医院薪酬改革中，推进薪酬待遇公平化，实施按劳分配、公平分配，是优化差异化薪酬待遇模式、留住优秀医务人才的重要举措。分析差异化薪酬模式对人才流动的具体影响，能够为医院薪酬改革提供更多参考，从而制定更加科学的薪酬方案，使医疗人才各司其职、各尽其能。公立医院薪酬水平的确定，要强化公益属性，在核定的薪酬总量内，充分落实医院内部分配自主权，逐步建立主要体现岗位职责的薪酬体系，实行以岗定责、以岗定薪、责薪相适、考核兑现，要更加注重医务人员的稳定收入和有效激励，进一步发挥薪酬制度的保障功能。

一、公立医院薪酬待遇差异化的表现

（一）同工不同酬

“同工不同酬”指在同一医院内、承担相同或类似工作岗位的医务人员，由于薪酬结构、岗位类别、工作年限等因素不同，获得的薪酬待遇存在显著差异。具体表现为同一科室的医生，尽管工作内容相同，但由于职称高低、工作年限、学术背景、工作量等不同，薪资待遇相差悬殊。对北京市某公立医院薪酬待遇进行调查发现[2]，主任医师与主治医师之间的薪酬差距非常明显，两者在临床任务和工作强度上相差无几，但主任医师月基本收入平均为16354.25元，主治医师月基本收入平均为13156.32元，二者相差24.31%。在一些经济发达地区的顶级医院，这一差距甚至达到30%～40%。“同工不同酬”现象在外科、内科等高强度科室中表现尤为明显，特别是对于年轻医生和基层医生而言，虽然工作强度与高薪资岗位的医生相当，但工资水平普遍偏低。

（二）同工不增酬

“同工不增酬”指在公立医院中，不同岗位、职称相同或相似的医务人员，尽管承担的工作量和工作强度大致相同，但由于医院内部薪酬制度的不完善，薪酬水平并未随工作量或工作内容的增加得到相应提升。例如，在某些三级医院中，尽管一些主治医师和住院医师在临床工作中承担了大量的接诊、手术、查房任务，工作内容与高级职称的医生相同，但由于职称未达到规定，导致收入无法获得增长。一项来自北京某三甲公立医院的调查显示，研究对象中近1/3的医生表示，虽然工作量逐年增加，但薪酬待遇超过5年未发生明显变化，部分甚至出现了收入缩水的情况[3]。此外，在一些公立医院中，医生的收入水平不仅与职称挂钩，还与个人的科研、教学等非临床任务紧密相关，但很多临床工作繁忙的医务人员，无暇抽出空闲时间进行科研或教学，导致其薪酬增长的空间受限。

（三）多劳不多得

“多劳不多得”指虽然医务人员承担了超出常规工作量的任务，但薪酬待遇并未随之增加，导致工作付出与薪酬回报不成正比。北京市某公立医院进行薪酬待遇调查[4]，随机抽取研究对象中不同部门、不同岗位的医务人员进行问卷调查，其中超过82%的急诊科医生表示每日工作时间超12小时，工作量超过规定20%～30%，加班至深夜是常见现象，但超时工作所带来的额外收入并不明显，部分医生反映，额外的加班补贴仅不足基本工资的10%。在外科，约75%的医务人员反映，由于科室手术量大，医师需要承担更多的手术和随访工作，特别是高风险手术，经常需要24小时待命，但医院提供的绩效奖金大多与手术难度、科室级别挂钩，并未充分考虑到实际的工作强度和医务人员的超时付出。

（四）优劳不优得

“优劳不优得”指医务人员虽然提供了高质量的服务，表现出色，贡献突出，但由于薪酬分配和奖励机制的不合理，这些高质量的服务并未得到相应的薪酬激励。当前，很多医院对医务人员的考核依赖于工作量、出诊次数或病人数量等量化指标，忽视了医生在诊疗过程中的表现，导致优质的医疗服务得不到应有的经济回报。在一些公立医院，尤其是综合性医院，医务人员往往需要解决许多复杂的病例，挽救了无数生命，患者对这些医务人员给予高度认可，但由于医院的绩效考核标准以日常接诊量、手术数量、处方数量等硬性指标为主，部分医务人员的绩效奖金并未明显高于同科室其他医生。

二、公立医院薪酬待遇差异化对人才流动的影响

（一）人才向高薪医院流动

由于公立医院薪酬待遇差异化的存在，许多优秀的医务人员面临着付出与回报严重不成正比的情况，这直接促使其选择流向薪酬待遇更为优厚的医院，尤其是一些大型公立医院和经济发达地区的医院。这些医院因具备更高的薪酬水平、更好的职业发展机会以及更完善的福利体系，逐渐形成了强大的“虹吸效应”，吸引了大量高水平的医疗人才。这一现象在一些顶级医院和三甲医院尤为明显，很多医生尤其是高级职称的专家，往往会选择进入薪资水平更高、科研平台更强、学术氛围更浓的医院。这种人才流动趋势导致了优质医疗资源的过度集中，使得一些高薪医院越来越能够吸引到优秀的医疗人才，而基层医院和中小型医院则面临人才短缺的困境。尤其是在经济较为落后的地区，许多基层医院由于薪酬待遇低、职业发展空间有限，无法吸引和留住高水平的医生，导致这些医院的医疗服务质量和技术水平无法得到有效提升。

（二）人才向高薪部门流动

由于公立医院“多劳不多得”和“优劳不优得”的薪酬差异化问题，越来越多的医务人员选择转岗，一线临床人员转向行政或后勤岗位问题变得突出。这导致医院内部人员结构失衡，临床岗位人力资源逐渐紧张，而行政和后勤岗位数量却不断增加，形成了严重的人力冗余问题。随着大量医务人员流向非临床岗位，一线医疗工作者数量会越来越少，进一步加剧临床部门人员短缺，影响医院医疗服务能力。此外，临床岗位薪酬与工作量不成正比，还会导致一线医务人员工作积极性下降。由于工作强度大、任务繁重，尤其是在急诊、手术等高压科室，医务人员薪酬未能有效体现其付出价值。长期以来，医务人员感受到付出与回报之间的巨大落差，导致工作疲劳、职业倦怠感增加，甚至影响医疗质量。

（三）人才在区域内无序流动

由于公立医院薪酬待遇不合理，许多医务人员会寻求更好薪酬岗位，选择附近其他待遇良好的医院。这使区域内医院竞争加剧，医院为吸引人才不断提高薪酬待遇，试图通过高薪酬留住更多优秀的医务人员。但由于人才数量有限且流动性大，这种反复调薪和频繁流动的现象并未能有效稳定医务人员队伍，反而形成了无序的人才流动局面[5]。这种无序流动导致了医疗团队的稳定性下降，影响了医务人员的长期发展。医务人员频繁变动，无法在一个医院积累足够的经验和技能，难以建立起稳固的患者信任关系。与此同时，医院间的竞争变得更加恶性，薪酬待遇的过度调整不仅加大了医院的运营成本，也进一步加剧了医院内部的人员不稳定性，导致医疗服务质量无法得到持续保障。

三、公立医院合理设计差异化薪酬待遇的建议

（一）强调“劳者多得”，采取按劳分配制度

为了解决公立医院薪酬待遇差异化带来的人才流失问题，应进一步推动“劳者多得”制度落地，建立按劳分配的薪酬体系。医院应明确薪酬激励方案，将工作量、工作质量和个人绩效等作为薪酬构成部分。对于一线医务人员，尤其是临床岗位的医生，应根据其承担的病例数量、手术量、急诊处理次数、患者满意度等进行考核，制定相应的奖励机制，确保能够根据工作量和工作强度获得应得的回报。医院还可设置多元化绩效考核指标，除基础薪资外，重点考虑科室绩效、医务人员个人贡献以及患者反馈等。例如，通过定期考核与评价衡量医务人员工作量，对于超时加班、急诊工作等特殊任务，应给予额外的薪酬补偿。此外，为了激励优秀人才，可以设计专门的奖励措施，如“专项奖金”，针对特别出色的医务人员，根据其治疗效果、学术贡献或创新成果，给予额外的薪酬奖励。

（二）提倡“优劳多得”，将服务作为绩效指标

在薪酬待遇改革方面，公立医院应推行“优劳多得”模式，将服务质量作为绩效考核的重要指标，鼓励医务人员通过提供高质量的医疗服务获得更高的薪酬回报。首先，医院应建立全面的服务质量评估体系，将医疗技术水平、患者满意度、治疗效果、诊疗过程中的沟通能力等作为量化指标。参考患者反馈、同行评价和上级领导评估结果确定相关人员薪酬待遇。其次，将服务质量与薪酬挂钩，对表现优秀的医务人员给予额外的奖励。例如，可以设立“服务质量奖金”或“患者满意度奖金”，根据每位医务人员在一定周期内的患者反馈评分和临床治疗效果，给予不同级别的薪酬激励。同时，对于在特殊困难条件下仍提供高质量服务的医务人员，可设置专项奖励，体现对其服务质量的充分肯定。最后，为了确保“优劳多得”的公平性，医院还应考虑科室、岗位等因素，在整体薪酬体系中进行差异化设计，确保高难度、高风险、高技术含量的岗位能够获得更高的薪酬激励。

（三）推进“多点执业”，拓展医生收入渠道

医院应积极争取政策支持，推动医疗行业的相关法律法规允许医生在多个单位从事专业服务。这不仅能提升医生的收入水平，还能提高医生的职业发展空间，从而吸引更多优秀人才加入和留在公立医院。医院可以与其他医疗机构或社会资本合作，创建跨医院、跨地区的医疗合作网络，使医生在多点执业的过程中能够灵活调配时间和资源。医生可以在主职医院提供临床诊疗服务的同时，参与其他医院、社区卫生服务中心或私人诊所的诊疗、专家会诊、培训等活动。为了保证这一机制的有效运行，医院应确保医生的多点执业收入合理透明，并与其实际工作量和服务质量挂钩，避免收入差距过大。同时，医院可为医生提供相应的执业支持，包括培训、科研资源、学术交流等，鼓励医生通过多点执业提高专业能力，提升医疗服务质量。

（四）坚持“同工同得”，缩小同岗收入差距

“同工同得”主要根据医务人员的岗位职责和工作量为参考设计薪酬待遇，可以缩小岗位收入差距。一是应明确不同岗位的基本薪酬标准，确保相同职称、相同岗位的医务人员在薪酬上的公平性。二是通过统一的绩效考核体系，根据医务人员的工作质量和完成任务的情况进行评估，而非仅依赖于职称或工作年限的差异。这样，表现优秀的医生和护士能够得到应有的回报，同时避免因职称差异而产生不合理的收入差距。三是设立标准化的薪酬调整机制，对同岗医务人员在相同工作强度和绩效水平下，给予相同的薪资待遇，确保没有因科室差异或管理层决策而导致收入不均的现象。

四、结束语

综上所述，薪酬差异化现象导致了公立医院医务人员流失、人才集中在高薪医院和高薪部门，不仅加剧了区域间的医疗资源不均，也使医院内部人员结构失衡，影响了医疗服务质量。为解决这一问题，公立医院应根据工作量、工作质量和服务效果等多维度因素，建立更加合理和公平的薪酬体系，尤其要推行“劳者多得”和“优劳多得”的分配原则，确保医务人员的付出能得到与之相匹配的回报。此外，推进“同工同得”政策、缩小同岗收入差距、鼓励多点执业等措施，将有助于提高医务人员的满意度，减少人才流动，促进公立医院高质量发展，提升整体医疗服务水平。

参考文献：

[1] 中国政府网.关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见.www.gov.cn/xinwen/2021-08/28/content_5633894.htm.

[2] 徐艺铭.新医疗改革背景下公立医院薪酬管理的改革路径[J].投资与合作，2022（02）：126-128.

[3] 孔晓红.关于完善我国公立医院薪酬制度的思考[J].经济师，2020（08）：254-255.

[4] 吕克琦.基于问题导向的公立医院薪酬制度完善路径探析——以连云港市为例[J].连云港职业技术学院学报，2020（01）：32-34.

[5] 潘敏，黄茂娟，张媚.薪酬公平视角下县级公立医院医护人员职业评价调查及建议[J].江苏卫生事业管理，2016（04）：28-31.

[作者简介：刘帅（1985—），女，汉族，北京人，经济师，硕士，研究方向：人力资源管理。]

（责编：赵毅）