预聘—长聘制下医院专职科研人员劳动保障水平提升路径

摘 要：预聘—长聘制的采用，为医院科研事业提供了新的机遇与挑战。正反两方面的经验都体现着在这一新制度下提升医院专职科研人员劳动保障水平的必要性。在这个过程中，医院应当从推动人才终身发展的战略高度着眼，优化人才引进和激励机制;从分配制度与评价体系两个层面，把专职科研人员权益保障落到实处;通过多种灵活性的兜底政策，从制度层面体现对职工的人文关怀;加强沟通和反馈机制，推动政策的动态调整。这些措施有利于增强科研人员的归属感、获得感，也有利于医院科研活动的健康持续开展。

关键词：预聘—长聘制 劳动保障 人文关怀 人力资源管理

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2025）02-232-02

为了更好地推进医院科研工作，越来越多的医院开始引进专职科研人员。在这一过程中，近些年在我国部分高校实施的预聘—长聘制受到不少医院的采用。这一制度起源于美国的终身教职制（tenure-track system），作为国际高等教育领域广泛采用的一种科研人员聘任制度，对于促进学术自由、推动科研创新具有重要意义。而就我国的情况看，这种聘任理念的引入，一方面活化了很多科研院所的人才引进制度，激发了科研工作者的活力，但另一方面，其诱发的负面影响也难以忽视。有学者认为：“国内高校正在推行的‘预聘—长聘制’改革具有西方终身教职的制度渊源，但也体现出重科研激励和行政主义的本土特征。……预聘—长聘制绩效工具化助推了学术功利主义，遮蔽了基础研究，导致青年教师身份异化。”可见，在新的政策语境下，如何提升医院专职科研人员劳动保障水平，更好保障广大科研人员权益，是一个迫切而又复杂的系统工程，需要综合考虑、统筹谋划。

一、着眼人才终身发展

高校、医院等科研院所在推动科学研究过程中具有多重功能定位和任务：一方面，他们巩固吸纳优质科研人才开展高质量研究;另一方面，他们也肩负着进一步培养科研人才的任务。比如有学者针对大学的情况指出：“大学教师的首要任务是从事研究，发展学术。德国的洪堡大学提倡教学与科研相结合，并认为科学研究以及研究过程本身就是教育与人才培养的基本途径与手段。”这一点，对于教学、科研属性越发显豁的现代医院而言，也具有相通性。因此，医院在运用预聘—长聘制进行人才引进时，应当从推动人才终身发展的战略高度着眼，兼顾人才选拔与推动终身发展两种功能，进一步推动良性循环。

针对预聘期科研人员而言，医院应当积极转变优化人才引进观念，把保护与培养人才的观念体现在预聘期的各个阶段。为了促进职工的长期发展与学术繁荣，医院应将科研人员视为宝贵的资源，注重对科研人员进行长期的培养和支持。医院有责任提供必要的工作环境、资源和平台，帮助他们在科研及社会服务等方面取得更大的成就。同时，医院还应关注科研人员的职业发展满意度，营造积极向上的工作氛围，激发和促进科研人员的内在动力和创新潜能。这样的管理理念转变将有助于构建更加和谐、高效、可持续的学术生态系统。

针对长聘期科研人员而言，医院还应关注“后长聘”阶段人才发展的激励机制。医院应通过调整评估体系，强化科研与社会服务之间的均衡考量，确保对长聘期科研人员的评价全面而客观，从而激励他们保持对学术事业的持续热情与投入，促进学术成果的多样化与高质量产出。同时，也要考虑到这种激励机制对科研人员个人发展的导向意义，通过精准反馈帮助科研人员明确自身优势与成长空间，制定针对性的发展计划，实现职业素养与能力的持续提升。

二、重视劳动权益保障

早在21世纪初，即有学者关注在预聘—长聘制的实施中将会面对的分配与权益保障问题：“无论从大学教师供给、需求和价格机制看，终身教授制都包含了效率和制度两方面的因素。……学术劳动力市场既有与非学术劳动力市场相同之处，也有非学术劳动力市场不具备的一些特性。这种异同决定了大学教师聘用制度既要符合劳动力市场中的供求规律，也要考虑教师职业的特殊性，达到满足效率要求和制度（合法性）要求的双重标准。”这点明了学术劳动力作为一种独特的劳动力，在参与分配时所具有的特殊性。因此，医院应当更加细致地维护与保障科研人员的劳动权益，增强职工的获得感。

有学者指出：“‘预聘—长聘制’实施之前，我国公立高校的教师多是事业编、‘铁饭碗’，职业的稳定性极高而流动性不足。”如何体现预聘—长聘制的政策优势？这就需要采用“老人老办法，新人新办法”，为新聘制人才提供新的资源配给与进步渠道。比如，北京大学等科研院所设立双轨制，划拨独立于常规运营预算的专项基金，专门用于支持预聘人才的科研启动、学术交流及职业发展需求，确保应用新聘制的人才享有资源的充沛与稳定。

评价体系上，应当淡化新管理主义色彩，通过成果代表作和同行评议制度缓解急于成名及“发表还是出局”的职业氛围。这一制度转变，有利于打破传统以量化指标为主的评价方式，转而聚焦于科研人员的核心学术贡献及其质量。成果代表作制度鼓励其深耕细作，追求高质量的科研成果，而非盲目追求数量。同行评议则通过领域内专家的专业判断，确保评价的公正性与权威性，减少外部因素的干扰。这种评价方式不仅有助于准确识别并激励优秀人才，还能促进学术研究的深度与广度发展，营造良好的学术风气。同时，它也体现了对学术创新、质量优先的价值追求，有助于提升整个学术界的整体水平与国际竞争力。

三、优化制度，落实人文关怀

在预聘—长聘制的实施过程中，如果一味采取“一刀切”的方式，缺乏人文关怀与回旋余地，将很有可能降低职工归属感，甚至会激化内部矛盾，为正常开展科研活动带来不利的影响。因此，在实行这一制度时，应当将人文关怀落实到制度层面，降低制度过于死板所导致的负面影响。

首先，对于暂时无法晋升的优秀科研人员，医院可以考虑设立“缓冲带”“过渡期”，为那些接近但尚未达到长期雇佣标准，或专业能力判断尚不准确的情况下的科研人员提供额外的发展机会和评估时间。这样的缓冲地带不仅有助于科研人员积累更多成果、提升科研水平，还能让医院在更长周期内全面评估科研人员的潜力和贡献。同时，这还有利于对因特殊原因（如疾病、家庭责任等）而暂时无法全身心投入科研工作的科研人员提供必要支持和保护。

其次，在预聘—长聘制度中，留足制度弹性空间，对于应对科研人员职业发展的多样性和不确定性也具有重要意义。医院应充分考虑科研人员的个体差异和特殊情况，如生育、疾病等，制定灵活的调整政策。例如，对于生育子女的女职工，要考虑到她们“在教学科研以及家庭生育、教育子女等方面面临的多重角色冲突”，可提供延长考核期、减少工作量的特别支持;对于遭遇重大疾病的科研人员，则可根据病情轻重给予适当的休假和康复期，同时保留其职位和晋升资格。这些弹性措施不仅体现了医院对科研人员个人福祉的关怀，也有助于维护科研人员队伍的稳定性和工作积极性，为医院的长远发展奠定坚实的人才基础。

最后，医院还有责任为处于职业过渡期或面临特殊困难的科研人员提供必要的支持，“提前筑好‘非升即走’的兜底保障机制和权力救济制度，”对落聘科研人员实现自我消化，减少科研人员的职业风险感。有学者建议：“考虑实施‘非升即转’‘非升即降’和特殊情况下延长试用期的配套措施，进一步完善和用活‘非升即走’制度，即‘引得进’‘留得住’‘冒得出’的聘任制度。”此外，还应加强心理健康支持服务，为科研人员提供心理疏导、压力管理等资源，确保他们的身心健康。通过这些兜底措施，医院能够构建一个更加人性化、包容性的制度环境，让每位科研人员都能在职业道路上获得应有的尊重与关怀。

四、加强沟通与反馈机制

在实行预聘—长聘制的过程中，医院应建立系统化的反馈收集、分析与响应流程，定期对制度执行情况进行评估，收集反馈意见，及时发现并解决问题。在此基础上，医院应当对制度执行过程中出现的偏差进行动态纠正，确保制度的有效性和可持续性，此外，反馈处理结果应当公开，增强透明度与公信力，激发科研人员参与反馈的积极性。

在这个过程中，医院应确保上下沟通渠道的畅通。医院应主动构建多层次的沟通平台，如定期召开职工代表大会、设立意见箱与在线反馈系统，以及建立科研人员与医院领导之间的直接对话机制。这些渠道不仅能让科研人员及时传达工作困惑、建议与期望，还能使管理层迅速了解基层动态，把握科研人员群体的普遍诉求与个别问题。通过加强双向交流，促进信息透明，可以有效减少误解与隔阂，增强科研人员归属感与满意度。同时，这也为制度的动态调整与完善提供了宝贵的参考依据，能够更好地确保制度更加贴近科研人员的实际需求，促进学术生态的和谐共生。

综上所述，在预聘—长聘制的政策语境下，提升医院劳动保障水平具有充分的必要性与可能性。通过引进、激励、分配、晋升、人文关怀、沟通反馈等多个方面的努力，医院可以进一步优化劳动者权益保障，提升广大科研工作者的获得感、归属感、幸福感，改善科研环境，优化科研氛围，更好地为科研工作提质增效。

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[作者简介：秦婉茹（1976—），女，蚌埠医科大学第一附属医院工会主席，安徽省教科文卫体工会委员会委员，安徽省医师协会人文医学专业委员会委员，研究方向：劳动经济学，工运史与工会学。]

（责编：若佳）